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【职场指路】休假能否解决职场倦怠,HR你怎么看?

2020-07-21 打卡案例 92 收藏 展开

最近技术部门的小王想请半个月的长假,原因是他认为他最近遇到职场倦怠期,虽然同事间氛围不错,工作也还好,可是他在目前的岗位上已经停留了3年,感觉最近工作经常提不起劲,也容易拖延。面对小王的休假申请,我们表示为难,一来部门岗位人员并不富余,半个...

最近技术部门的小王想请半个月的长假,原因是他认为他最近遇到职场倦怠期,虽然同事间氛围不错,工作也还好,可是他在目前的岗位上已经停留了3年,感觉最近工作经常提不起劲,也容易拖延。面对小王的休假申请,我们表示为难,一来部门岗位人员并不富余,半个月的长假可能影响部门工作,二来休假能否解决职场倦怠问题也不好说,身为HR也不知道如何帮助员工缓解这种状态,请问我们该怎么办?

休假能否解决职场倦怠,HR你怎么看?

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人人都笑刘姥姥,人人都是刘姥姥  

柳姑娘黄海柳
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​1987年首播的央视版《红楼梦》第16集,刘姥姥进大观园为什么会成为经典?我们都知道,刘姥姥走进大观园中,一直是被大家当做取乐的工具来对待。刘姥姥心知肚明。她明白这一点,她没有自尊也不能有自尊。因为她自己连吃饱穿暖都成问题,那要谈什么自尊呢?正因为她明白自己的地位和角色。因此甘愿当一名小丑,用出洋相来取悦各位小主,取悦贾母,取悦各位奶奶们。她装着从没见过世面模样,洋相百出。让凤丫头在她头上插满五颜六色的花朵。刘姥姥还笑嘻嘻地对大家说:自个儿头上能插上这么多的花,是前世修来的福分。饭桌上,刘姥姥被鸳鸯戏弄,用一个很大的盘子来喝酒。洋相百出,妙玉嫌弃刘姥姥用过的杯子,狠狠给他一脸的白眼。林妹妹笑她是母蝗虫。从小锦衣玉食的她们,怎么会体会到一个破落农妇老人家在夹缝求生存的艰辛与无奈呢?刘姥姥不顾这一切,她放下面子,放下自尊,带着孙子给大家取乐,其目地就是为一家...

​1987年首播的央视版《红楼梦》第16集,刘姥姥进大观园为什么会成为经典?

我们都知道,刘姥姥走进大观园中,一直是被大家当做取乐的工具来对待。刘姥姥心知肚明。她明白这一点,她没有自尊也不能有自尊。因为她自己连吃饱穿暖都成问题,那要谈什么自尊呢?

正因为她明白自己的地位和角色。因此甘愿当一名小丑,用出洋相来取悦各位小主,取悦贾母,取悦各位奶奶们。

她装着从没见过世面模样,洋相百出。让凤丫头在她头上插满五颜六色的花朵。刘姥姥还笑嘻嘻地对大家说:“自个儿头上能插上这么多的花,是前世修来的福分。”

 

饭桌上,刘姥姥被鸳鸯戏弄,用一个很大的盘子来喝酒。洋相百出,妙玉嫌弃刘姥姥用过的杯子,狠狠给他一脸的白眼。林妹妹笑她是母蝗虫。

从小锦衣玉食的她们,怎么会体会到一个破落农妇老人家在夹缝求生存的艰辛与无奈呢?

 

刘姥姥不顾这一切,她放下面子,放下自尊,带着孙子给大家取乐,其目地就是为一家人争取银子过日子,争取衣物取暖,这不有歇后语,刘姥姥进大观园---盆满钵满。

 

这一幕幕,不正像现在的我们为了一家老小,为了车贷房贷,不得不行走职场,强颜欢笑谋求饭碗,忍气吞声做着不怎么开心的工作吗?

 

人人都笑刘姥姥,殊不知,人人都是刘姥姥。

 

大家说,刘姥姥的生活苦不苦?

苦!当然苦!米缸无米,钱袋无银。连生存都是问题。她有资格倦怠不,有!那为什么刘姥姥还是那么清醒,还是那么乐观呢?因为她有目标。他有一个孙子要抚养。这就是让刘姥姥抛弃自尊,抛弃颜面来到贾府去银子的支撑杆。

 

然后,现如今职场中的你我,人人都有可能陷入职场倦怠期。

 

1、何为职场倦怠期?

 

百度百科上说,倦怠期是指人类由于气候、周边社会文化环境在一定时期所产生的对于生活、工作、学习及人际交往方面的懒散、松懈、无力的一种状态。

 

又有人说:职业倦怠就是,你有工作能力,但是你却丧失了工作动力。
研究认为,职业倦怠包括三个维度,分别是:情绪耗竭(emotional exhaustion)、去人性化(cynicism)和自我效能降低(decreased professional self- efficacy)。而职业倦怠正是职场压力的主要表现之一。

 

咳咳咳,咱们是小老百姓,不是搞学术研究的,上述描述基本是我要说的意思啦。

更形象点说:就是对自己近期的工作表现完全不满意、想要努力又努不起劲儿来,然后陷入更加不满意这样一个恶性循环的状态。

 

职场倦怠期,是每个职场人都经历的阶段。

职场人处于职场,无论是基础性工作或者管理性工作亦或是挑战性工作,在经过时间的磨砺和工作流程的梳理之后,无论工作是顺利还是波折,都会产生倦怠,这种倦怠不只是来自心理,也有来自生理。倦怠期的表象是工作索然无味,工作激情无法调动,其实本质在于自我认知的迷茫和自我定位的缺失!

 

2、如何应对职场倦怠期?

 

不瞒各位,我也患有职场倦怠的疾病,主要的原因我归纳为:

1、BOSS对我盲目的“器重”,带给我超负荷的工作量造成巨大的工作压力;

2、能者多劳,多劳不多得的不平衡心理作祟;

3、工作使自己身体健康受到威胁,身心疲惫;

4、公司管理常出现断涯交接,导致工作开展不顺利等等因素造成。

怎么办?请长假?辞职太慢,干脆撂挑子走人还是继续硬杠前行?

我也曾迷茫过。

陷入职场倦怠期,你得重视起来,否则带着“每天上班如同上坟”的心情,对公司对个人不好。

 

我对自己分析倦怠的原因、经历尝试休息和考虑辞职的思考、再找到坚持的理由,内心一下子变得平静了许多。

对于我个人来说,既然还不想辞职就得好好工作了,走出职场倦怠期除了做好自己的思想工作之外还要有些具体的技巧:

1、踏实工作,勿要胡思乱想:压力、人际关系很多时候也是来自想象,如果具体到工作中,按照工作应该怎么做就怎么做很多时候闷头就过去了。

2、规划工作目标、生活目标。利用消极的时间,学习工作必须技能及知识。

3、想想你的家人、想想生活各种“贷”、各种“费“需要支出,内心安然了许多。

4、经历了,经验就积累了。很多时候,我们不愿去接受超来“份内”的工作,但是这恰恰是我们积累经验的一个窗口,一个机会。

 

以上说了这么多,那回归本文案例,“面对小王的休假申请,我们表示为难,一来部门岗位人员并不富余,半个月的长假可能影响部门工作,二来休假能否解决职场倦怠问题也不好说,身为HR也不知道如何帮助员工缓解这种状态,请问我们该怎么办?”

HR可以这样做:

 

一、刨出员工倦怠背后的原因

员工为什么会倦怠?这背后一定有原因,HR可将这工作作为员工关系模块必做的工作,私下里聊聊员工真实的想法。与公司管理有关?与领导管理、同事相处关系有关?与待遇有关?与职位晋升有关?……

凡事有果必有因,关键看HR如何去找出这个“因”是关键,进而对症下药,帮助员工驱除倦怠情绪。

 

二、管理者工作,70%沟通,30%实务

合格的HR,可以充当心理咨询师,多方位多角度与员工交流,员工关系工作会得到大大的改善。比如,公司会计岗位离职,公司一时半会招不到适合人选或者不想另外再招人,这时找A会计接交工作,一人包揽下来。1个月、2个月、3个月过去了,A会计身心疲惫,不堪负重,工作上频频出错,经理被BOSS批评了。

大家看,因为会计岗位的工作量突然增多,加上“加量不加价”的用人方式,让A会计出现消极或倦怠。那HR就要考虑如何帮助A会计消除这种情绪,要么加钱,要么加人,要么走人。

 

举一个例子。

小青是某销售公司的销售精英,小青看似文静的外表下却有着一种超人的销售能力。月月销售冠,为公司创造巨大价值。

某司新店开张,BOSS有意安排小青任店长岗位。新店开张后,小青和一行销售人员到新店上班。这时,BOSS又安排一亲戚空降店长岗位,小青任副店长岗位。

小青没有怨言。

3个月过去了,门店70%的销售业绩都是小青的功劳,提成却是大家平分。那段时间,小青慢慢变得很消极,提出离职想法。尽管最后BOSS极力挽留,小青还是没有留下来。

 

三、员工确定要休假,公司没有不批的理由

员工一定要请假、休假,公司没有不批的理由,现在的员工就是这样,你不批假是吧,那我离职好。离职你不批是吧,那我自离好了。

你批或不批,员工都要请假,我们平地何不多储备1、2名人员呢?

 

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不休假一定会倦怠,但休假的确不能解决倦怠

吴西楚
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这个话题很好,因为其实话题里涉及到了两个问题,一个是关于休假的,另一个则比较复杂,但核心还是关于员工激励的。让员工怎么休假是门大学问毋庸置疑,员工不休假肯定会倦怠,但休假怎么休却是一门大学问。矛盾往往在于,如果企业人力成本控制的刚刚好,那只要有人在休假,尤其是时间稍长的休假,都会对企业和其他员工带来一定的影响,除非是成本放的宽了,但这对企业也并非好事,所以休假可以按照以下两个思路去制定制度。一是固定休假和非固定休假相结合。国家对很多假期都做了非常具体的要求,实事求是的讲,我们的假期不是规定的太少,而是执行的太不好,如果每位员工都能把国家法定的节假日、双休日都休了,大部分员工还是非常知足的。所以,我们在制定休假制度的时候,可以先把固定的部分制定好。比如产假、哺乳假、探亲假、年休假等等假期。这里既有法定假日,也有带薪休假,可以极大缓解大家的压力。但还要注...

这个话题很好,因为其实话题里涉及到了两个问题,一个是关于休假的,另一个则比较复杂,但核心还是关于员工激励的。

 

让员工怎么休假是门大学问

毋庸置疑,员工不休假肯定会倦怠,但休假怎么休却是一门大学问。

矛盾往往在于,如果企业人力成本控制的刚刚好,那只要有人在休假,尤其是时间稍长的休假,都会对企业和其他员工带来一定的影响,除非是成本放的宽了,但这对企业也并非好事,所以休假可以按照以下两个思路去制定制度。

一是固定休假和非固定休假相结合。国家对很多假期都做了非常具体的要求,实事求是的讲,我们的假期不是规定的太少,而是执行的太不好,如果每位员工都能把国家法定的节假日、双休日都休了,大部分员工还是非常知足的。所以,我们在制定休假制度的时候,可以先把固定的部分制定好。比如产假、哺乳假、探亲假、年休假等等假期。这里既有法定假日,也有带薪休假,可以极大缓解大家的压力。但还要注意有弹性休假制度,比如攒假和轮休,比如周末的加班工资,这些则确保员工即使在较忙的时候也能够保持激情和干劲。

二是主动休假和企业安排相结合。员工休假,如一些不得不休的假一定是主动休假的。但对于带薪休假或者轮休攒假等,则需要服从公司的安排,以公司的生产经营周期为准。这样,就能确保大家在忙的时候不会因休假让别人更忙,也不会在闲的时候浪费资源,确保企业科学有序运营。

 

让员工不倦怠可不是休假那么简单

但休假能解决员工倦怠吗?不能,因为没有休假只是员工倦怠的原因之一,更大程度上,员工倦怠还是与企业的员工激励有关系。

员工激励可以分为两个方面,一是物质上的,一是精神上的,但两个方面也往往密不可分,是紧密结合在一起的。员工激励的核心,在实际的企业经营和管理中,往往体现在员工的薪酬上。这种薪酬的增加,有来源于岗位提升上的、能力和产出效率提升上的、绩效提升上的。而员工因年资和薪酬自然增长所提升的待遇,则基本不具备激励性。也就是说,员工激励是额外的,是对当前的改变。如果一个员工一直在同一岗位拿着几乎相同的工资,要么是这家企业有问题,要么是这个员工有问题,当然更大可能是,企业和员工都存在问题。

所以,想要员工不倦怠,既要避免“负面清单”,比如那些容易导致员工倦怠的部分,如不予休假,如管理者的不合理安排和不科学管理,如糟糕的办公环境或者办公室氛围,如缺少互动和协同的沟通环境。避免这些负面清单,能够有效的避免员工倦怠。

另一方面,要在“正面清单”上下功夫。什么是“正面清单”?就是那些能够通过激励举措,让员工走出倦怠或者不会陷入倦怠的工作。通过上述的论述,想必大家也能够想到,一是从薪酬上,保持员工的薪酬随着能力与绩效的增长而增长;二是从绩效上,能够给与员工及时的反馈,促使员工保持高绩效发展和工作,进而体现在员工的薪酬增长和岗位提升上;三是从干部队伍搭建上,搭建合理的干部队伍,除了对优秀的员工及时提拔外,还包括了建立完善的后备干部梯队,确保员工能够随时知道自己的机会,也为可能 的升迁做好充分的准备;四是组织架构上的,建设多元通道,比如即便有些人不适宜做管理,但有专家通道可以让他做,也能够让他增加薪资收入,进而激发员工活力。

可能有的HR会问,往往三年位置不变,是因为员工不优秀、很平庸、缺乏斗志,那怎么办?那就制定合理的优化方案,能者上、庸者下、差者出,这样团队才能保持活力。

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休假可能解决倦怠问题,但成本该谁来承担?

大川howard
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【大川说量子HR】这是一个非常有意思的话题,里面存在三个常见的认知误区;今天我们来一起仔细讨论一下。首先,如何正确认知职业倦怠?职业倦怠是心理层面的问题,还是一种物质实体问题呢?职业倦怠指的是一个人的身体在长期工作的重压下,身心疲惫、感到耗尽的这么一种状态。所以,可能很多人会觉得职业倦怠只是单纯的一种心理感受,只要你能积极调整心态,倦怠就能自然消失。但科学的观点正相反:职业倦怠是一种客观存在的、器质性病理特征,它是实在的物质变化。长期的职业倦怠,它会引起神经系统病变、损害个人的生命能量。这让我联想到大家对于抑郁症的逐步认识过程,从单纯认为只是主观心理问题,到最终认识到这是一种器质性疾病。长期的情绪异常状态,一定会影响神经系统等物质,这像极了量子力学中的量子跃迁,即量变到一定程度,必然瞬间引起质变。当职业倦怠已经引发了器质变异,仅靠心理调节其实是很难恢复...

【大川说量子HR】

这是一个非常有意思的话题,里面存在三个常见的认知误区;今天我们来一起仔细讨论一下。

 

首先,如何正确认知职业倦怠?

职业倦怠是心理层面的问题,还是一种物质实体问题呢?职业倦怠指的是一个人的身体在长期工作的重压下,身心疲惫、感到耗尽的这么一种状态。所以,可能很多人会觉得职业倦怠只是单纯的一种心理感受,只要你能积极调整心态,倦怠就能自然消失。但科学的观点正相反:职业倦怠是一种客观存在的、器质性病理特征,它是实在的物质变化。长期的职业倦怠,它会引起神经系统病变、损害个人的生命能量。这让我联想到大家对于抑郁症的逐步认识过程,从单纯认为只是主观心理问题,到最终认识到这是一种器质性疾病。长期的情绪异常状态,一定会影响神经系统等物质,这像极了量子力学中的量子跃迁,即量变到一定程度,必然瞬间引起质变。当职业倦怠已经引发了器质变异,仅靠心理调节其实是很难恢复的;就像抑郁症重症患者必须依靠药物治疗,两者是一个道理。

 

第二个问题是,职业倦怠能不能通过休假来恢复?

我觉得休假是一种非常好的调节自我心态、释放压力的手段,它把我们的身体重新处置在一个低压放松的情景之下,一定会起到治愈效果。即使对于已经发生了器质性的病变,因为人体作为一个生物体,它具有自我调节功能,休假也对起到一定的疗愈效果,让你重新感受能量满满。这里要强调的是,充满正能量并不仅仅是一种心态调节,还是更底层的直觉感知,它是一种生物效应,比如肾上腺素分泌水平下降、神经系统和血液电离状况恢复正常、血压和呼吸更加平和平缓,睾酮素上升、对很多事情又重新变得有兴趣。“解决倦怠能提升生产力”不仅仅是一个口号,而是已经被一些老板用实践论证过的,比如说河南的于东来,他在胖东来的管理制度中就有这么一条,每周二公司必须强制放假。它的价值底层逻辑是:忙于工作、不懂生活的员工一定无法成为有爱、更自由的个体。当然,休假并不是职业倦怠康复的唯一手段,还包括,冥想、瑜伽、正念修炼、禅修、写日记、森林沐浴等方式,其中一些方式可能对工作的干扰更小一些。另外,职业倦怠的疗愈也和抑郁症一样,有些状态是不能仅靠个人休假来修复的,还要通过一些专业的心理咨询师的帮助,甚至更严重的,还需要辅助药物治疗。

 

第三个问题就是,技术部门小王的休假请求是不是合理?

要回答这个问题,我们首先要找到一个判断的依据。我觉得可以参考基本的法制价值判断标准,那就是“谁受益、谁就应该承担成本”。我认为,小王的休假申请是合理的,当如果自己不想承担成本,就不合理。每个人都对自己的健康有自主权。但身心健康是每个人最宝贵的个人财富,身心恢复的主要受益者是小王,为自己的财富买单应该也是值得。虽然公司可能在未来也间接受益,但这种间接关系是不确定的,很可能小王康复归来,就去了另一家新公司。

如果你认同这个观点,我们再来看一看公司如果同意小王请假,直接或者间接的相关成本会有哪些?首先是小王的薪酬待遇,里面的影响因素就包括期间的工资发放标准、会不会影响业绩奖金、五险一金的刚性支出等;毕竟员工个人去休假了,当期他对于公司的价值贡献基本就消失了,但很多成本在现行框架下,并没有消失的。另外,公司其实还有产生一部分深层次的隐性成本损失,也就我们常说的“由于某人缺岗造成的工作协同效率和配合度的下降”。而由于你是想待岗休假,公司无法招聘新人来定岗,只能采用招聘短期工、或者让其他同事来顶岗,原则上都会造成效率阵痛。公司可能还要担心其他员工会不会效仿。在商业社会,无论是员工还是企业都要不避讳谈这些,并给出相应的调和方案,否则就是耍流氓。

 

看清了上述的三个问题,这事儿其实就挺好解决的。对于小王个人来说,你确实感到职业倦怠了,完全有理由提出休假要求,自我放松。但也需要看到公司的难处和成本损失,主动承担责任,不要想着给企业扣道德帽子,转嫁成本。要么货币化补偿、要么直接离职,要避免巨婴心态。如果实在不愿意出血,那就只能咬咬牙、坚持干下去,这个社会谁都不容易。对于公司和HR来说呢,要为员工讲清楚以上三点问题关键,但接待的时候也有同理心的情绪,不能冷冰冰。外柔,讲的是人际互动,内刚,讲的是坚持原则。如果员工个人确实想得比较清楚了,一定不会计较利益得失,我们也要支持他的想法。毕竟,我们不能替代或强迫个体对自己的健康权去做选择。另外一方面,要积极协商企业和员工如何来分担这方面的成本。损失虽然是一定的,但企业看在多年劳资合作的基础上,也不能一味让员工来承担所有成本,包括期间的社保费用这些,双方其实都可以协商,能不能共同承担。

在“理”的基础上思考,在“情”的基础上商量。毕竟,员工在组织内部多年工作,就像一滴酒融入了一瓶水,组织和个体早就有了关系的连接和量子的纠缠。这种关系质量要远高于陌生人与组织的新连接。所以在员工恢复以后,优先考虑欢迎他回归对企业其实也是有利的。不要把持有休假恢复倦怠想法的员工视为洪水猛兽,严防死守。俗话说,堵不如疏。阿里巴巴、腾讯等大企业为什么都欢迎曾经在岗的员工实现人才回流?就是对于这类问题,已经有了更清楚的认识。我们学习大公司,到底应该学习什么?学习认知思维才是根本。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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休假跟职业倦怠的关系—0.1%

崔庆法
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休假跟职业倦怠的关系0.1%文/崔庆法就目前职场现状来说,正常休假也很正常,比如调休,轮休等等都是正常现象。本案例中的休假显然属于非正常休假;就非正常休假来说,99.9%的非正常休假基本跟职业变化有关,跟职业倦怠的关系很少很少,如果有的话,可能只剩下0.1%。从这个案例来看,要么小王有点做,要么就是打算换工作了,再要么就是对目前的岗位工作内容或岗位工作待遇不满意了。从过往传统案例经验上讲,以工作提不起兴趣和倦怠为由提出休假的,基本上不外两样,一是为找下家工作做准备了,或者已经找好下家,想提前离职,中间好有个休息期,一来确实需要放松下,而来也给老东家有个人情上的交待,那就是我没有对不起老东家,后来的工作是休息期间猎头推荐的等等云云,以便跟以前的东家和同事还能保持面子上的较好关系,尤其是在相同行业或类似行业,大多高管往往会选择此种道路完成职业转换。案例中的小王...

休假跟职业倦怠的关系—0.1%

文/崔庆法

 

就目前职场现状来说,正常休假也很正常,比如调休,轮休等等都是正常现象。本案例中的休假显然属于非正常休假;就非正常休假来说,99.9%的非正常休假基本跟职业变化有关,跟职业倦怠的关系很少很少,如果有的话,可能只剩下0.1%。

 

从这个案例来看,要么小王有点“做”,要么就是打算换工作了,再要么就是对目前的岗位工作内容或岗位工作待遇不满意了。

 

从过往传统案例经验上讲,以工作提不起兴趣和倦怠为由提出休假的,基本上不外两样,一是为找下家工作做准备了,或者已经找好下家,想提前离职,中间好有个休息期,一来确实需要放松下,而来也给老东家有个人情上的交待,那就是我没有对不起老东家,后来的工作是休息期间猎头推荐的等等云云,以便跟以前的东家和同事还能保持面子上的较好关系,尤其是在相同行业或类似行业,大多高管往往会选择此种道路完成职业转换。

 

案例中的小王,从提供的信息上,可能还达不到上面所说的层面;那么可能就是第二种,对于工作内容尤其是工作待遇有点不满意了。 案例中只说目前的岗位工作有三年了,但是没有提到这3年虽然岗位没变,但不知薪酬及福利待遇有变化么有,也不得而知。如果薪酬及福利没有变化,很可能问题出在薪酬福利待遇上;毕竟在现实中,有一大部分是通过此种方式获得了薪酬及福利的调整。

 

当然,案例中的小王,有可能是90后,甚至是00后员工,的确不差钱,来工作就是为了兴趣,或找乐子来的。一二线城市,郊区地带,收益于城市发展和拆迁,造就了多少千万富翁,为了找事做,多少人开着豪车上班,只做公寓管理员,或者面包车送货司机;开着百万豪车来上班,到了公司,换开面包车去送货。这剧情多少有点滑稽。要么看来案例中的小王,有可能就是这种角色。

 

很显然,前两种情况下所谓的职业倦怠跟休假与否基本上没半毛钱关系,所谓的休假只不过是个幌子。至于最后一种,看起来好像跟职业倦怠有那么点五毛钱的关系,但是细细分析起来,就发现也是没半毛钱关系。

 

如果小王是第三种情况,那么他基本上不会干自己不喜欢的工作,或者工作就应该成为其自发的需求。大家知道小王如果做的是自己喜欢的工作,那么一般也不容易产生职业倦怠,自然也不大可能通过休假的方式消除所谓的职业倦怠。

 

当然我们也不否认,小王可能有其他原因确实产生了职业倦怠;但是用休假的方式去消除职业倦怠,可能不仅与事无补,可能还会适得其反——大部分人休假之后,可能会沉浸在假期里的活动,例如游戏,旅游等等活动,反而更加对工作提不起兴趣了。

 

上面写了这么多关于休假与职业倦怠关系的内容,这并不意味着,我们就不承认职业倦怠这一现象。职业倦怠的确是一种客观存在,也是客观事实。在要想解决职业倦怠的问题之前,先让我们看看是前人对职业倦怠的研究及相关经验总结。

 

1974 年,纽约大学心理学教授Freudenberger研究发现,社会服务性职位需要较多的情绪性工作(emotionalwork),面对较多人际压力源,长年的精力耗损,使得工作热诚容易消退,进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的症候。他称这种现象为工作倦怠(job burnout)。随后美国社会心理学家Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。

 

当前,一般认为, 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。如何判断员工是否已经进入职业倦怠,需要从职业倦怠表现出来的特征及表现入手,因此,清楚职业倦怠的特征表现和症状是十分必要的。

 

职业倦怠的表现可以从生理、心理和行为表现上去观察和区分;分别主要有以下特征。

1.生理上:身体可能会长期处于亚健康状态;经常有疲劳感、失眠、头疼、恶心反胃、食欲不振和肌肉酸痛;并时常产生由心理压力引起的疾病,如溃疡、肠道疾病、心率失调、内分泌功能紊乱、血压升高和免疫功能低下等。生理上的变化是个重要指标,常常有客观依据的;但是一般的职业倦怠并足以引起生理上的变化;只有长期的、高强度的职业倦怠,再加上身体基础疾病情况下,才会引起生理上的变化 。

2.心理上:感到压抑、愤怒、焦虑、沮丧和自我贬损等负性情绪,并出现认知下降、注意力涣散和心神不宁等现象;活力匮乏,对事情提不起兴趣;认为自己无法完成工作,工作没什么意义、无法从工作中获得满足感、不想做现在的工作又迈不出主动辞职的一步等等。

3.行为上:常出现孤僻、具有攻击性、过分活跃、频繁吸烟、酗酒以及滥用药物等行为,这些行为的目的,是为了缓解超负荷的压力感。将工作中所服务的对象物化,冷漠待人,没有同情心等

 

在了解和掌握职业倦怠的症状和表现后,就需要在发现有员工产生职业倦怠后掌握相对应的处理措施了。从管理者的角度讲,有以下措施;

1.适度的调整目标和管理游戏化;适度调整目标,不一定是增加目标,这里就不详细论述了。至于管理游戏化,尤其是对新生代员工,可以说管理更应改朝着游戏化方向进行。关于这点,有一期的哈佛商业评论上有详细论述,如果需要的朋友,可以加入资料分享群。

2.改善工作氛围环境和沟通方式:变沉闷为活力。

3.对员工心理进行必要的关怀,组织内部一些活动。

 

从可能会产生职业倦怠及已经确实产生职业倦怠的员工角度上看,可以采取如下措施。

1.设定有挑战意义的目标,在完成目标后获得成就感。如果工作本身就很枯燥,可能也无法表现出成就感,那就对重复的事情用简单的做法关联。如,有个例子就是说为了克服电话销售的枯燥和压力,就有人在每完成一个电话后,从一个盒子往另一盒子里放回形针。

2.努力改变对工作的认知和自己要求;

3.学习并掌握应用自我激励

 

关于如何预防及改善职业倦怠的措施还有很多,从这些措施也可以看出,很少跟休假有关。当然,我们不排除,如果实在是太累了,休假还是有帮助的;但那时累,不是职业倦怠。因此休假跟职业倦怠基本上没什么关系,如果有的话,就算0.1%吧。

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如何通过现象探究事物的本质并设计解决方案

李继超
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一、前言:要把握某个事物,首先要充分的了解它。了解它的来源、发展历史、成熟理论、实践案例,而这些也仅是对该事物研究的资料,真正适合特定条件的解决方案一定是通过重新定义探索到其本质后,利用系统的工具设计出来的。这次我们将通过本案焦点职业倦怠,来演示探究事物的本质的思维方法并设计对应的解决方案。二、职业倦怠的前世与今生:2.1职业倦怠的官方定义:职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。职业倦怠症又称职业枯竭症,它是一种由工作引发的心理枯竭现象。(来自于百度百科)关键元素提炼:工作压力、长时期压力、情感、态度和行为、心理枯竭通过以上分析,我们可以了解到以下信息:(1)、职业倦怠特指工作状态下(2)、职业倦怠是长期压力的表现(3)、职业倦怠主要体现在心理层面这样的结论全面吗?我们继续探索。...

一、前言:

要把握某个事物,首先要充分的了解它。了解它的来源、发展历史、成熟理论、实践案例,而这些也仅是对该事物研究的资料,真正适合特定条件的解决方案一定是通过重新定义探索到其本质后,利用系统的工具设计出来的

这次我们将通过本案焦点——职业倦怠,来演示探究事物的本质的思维方法并设计对应的解决方案。

 

二、“职业倦怠”的前世与今生:

2.1 职业倦怠的官方定义:

职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”,它是一种由工作引发的心理枯竭现象。(来自于百度百科)

关键元素提炼:工作压力、长时期压力、情感、态度和行为、心理枯竭

通过以上分析,我们可以了解到以下信息:

(1)、职业倦怠特指工作状态下

(2)、职业倦怠是长期压力的表现

(3)、职业倦怠主要体现在心理层面

这样的结论全面吗?我们继续探索。

2.2 “职业倦怠”现象的发展历史

有资料显示,关于职业倦怠问题的研究,国外已有30多年历史,我国仅有10多年历史。“一个人长期从事某种职业,在日复一日重复机械的作业中,渐渐会产生一种疲惫、困乏,甚至厌倦的心理,在工作中难以提起兴致,打不起精神,只是依仗着一种惯性来工作,即:“企业睡人”。”

从描述中我们不难看出:

1职业倦怠由来已久,并非“新宠”

(2)职业倦怠同样是工业大生产时期的产物和一万小时定律的副产品

(3)职业倦怠是伴随着经济发展,人们解决温饱问题后,对工作提出更高要求的信号

传统思维的突破:

(4)职业倦怠不仅与职场、工作相关,与生活同样关联

 

三、目前职业倦怠的研究成果

3.1 常见表现:丧失工作热情、态度消极、工作的意义和价值评价下降;情感衰竭、 去人格化、无力感或低个人成就感。

3.2 负面影响:试图离职、频繁请假、疲劳失眠、恶心呕吐、感冒头痛、消化不良;注意力不集中、拖延症、烦躁易怒;甚至会出现严重的抑郁症。

3.3 解决方案:略。业界尚无经典、权威之说,在此就不做赘述了。

 

四、职业倦怠本质的探索与解决方案的建议

结合以上要素,我们尝试探索职业倦怠的本质究竟是什么。

很多人都觉得压力大,但少有探索压力来源是什么,生活?工作?也许都不是;

力是物体间相互作用,并使其发生形变或获得加速度;可见(压)力本身并非仅产生负面作用。

职业倦怠的压力是作用在心理上的,大小是由时间来定义的,方向是由我们自己和外界环境决定的;

我们可以改变作用点,可以改变力的大小,也可以改变力的方向,甚至影响力的来源——我们自己;

4.1 职业倦怠的本质:迷惑、迷茫和迷失

迷惑:是指当我们面临分叉口时,不清楚如何选择正确的道路。

迷茫:是指我们看不清前方的路,犹豫是否继续前行。

迷失:犹如身处迷雾之中,根本辨不清方向,更无路可走。

这三种困境即是职业倦怠的本质,分别代表着其三种程度。同时也决定了我们设计解决方案时关注的核心要点。

4.2 解决方案设计的建议

根据其本质的定义和程度的定位我们给出以下建议:

迷惑:职业规划

迷茫:心理疏导

迷失:建议进行专业的心理干预

因此,在职场中真正需要HR主观介入的多数是处于职业倦怠迷茫期的员工。(职业规划属于客观系统支持,并非主观介入)

下面我们针对于职业倦怠迷茫期做更深一步的探索,并分享疏导思路。

迷茫是一种状态,突破迷茫是成长的一种过程。最为迷茫的就是迷茫本身。

迷茫是一种选择,最重要的是需要勇气,最难的选择也是选择本身。

突破迷茫,敢于选择,本身就是挑战和突破。

工作本身并不简单,我们把它想的太简单了;

职位是公司赋予的,责任却是我们自己给自己定义的。

很多人在乎自己做了什么,少数人只在乎自己能做什么;

很多人的价格是别人给的,少数人的价值就是自己本身;

主题思想:给予员工公司价值层面的认可,鼓励员工继续前行,相信公司给大家设计的职业规划,并借机描述、强化职业规划,降阶职业倦怠程度,将问题回归到系统解决的范畴。

 

五、笔者寄语

有一种迷茫叫做:执着,有过执着才能放下执着;

另一种迷茫叫做:放弃,放弃选择,无数选择;

有一种问题,本身就是答案;

有一种答案,能够解决很多问题。

与君共勉。

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如何战胜职场倦怠

丛晓萌
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一、何为职场倦怠及表现:看到技术部门小王存在的问题,那如果要把他的这种状态归结为职场倦怠的话,我们首先要看一下什么是职场倦怠?我们通常认为一个人从事一份职业,三年时间如果没有提升待遇和工资,就容易产生职场倦怠,容易进入职场倦怠期。那进入职场倦怠一般都有什么表现呢?首先,工作积极性不高,懈怠、拖延。进入职场倦怠期的员工一个最明显的表现就如同题干中的小王一样,工作没有了一开始的激情与干劲,面对工作中的各种问题失去了解决及面对的热情。同事们会发觉你的改变,问你是不是身体有什么不舒服或者是是否家里有什么事情,而你的心里很清楚,是你失去了对工作的热情,当初那个工作虐我千百遍,我待工作如初恋的你已经被岁月消耗的一干二净了,你甚至想到了逃避或者干脆换份工作。其次,原来的热心人不再有求必应。当有同事向你请教问题或者是求助的时候,你失去了当初的热情与热心,而是以忙或者...

一、何为职场倦怠及表现:

       看到技术部门小王存在的问题,那如果要把他的这种状态归结为职场倦怠的话,我们首先要看一下什么是“职场倦怠”?我们通常认为一个人从事一份职业,三年时间如果没有提升待遇和工资,就容易产生职场倦怠,容易进入职场倦怠期。

        那进入职场倦怠一般都有什么表现呢?

        首先,工作积极性不高,懈怠、拖延。进入职场倦怠期的员工一个最明显的表现就如同题干中的小王一样,工作没有了一开始的激情与干劲,面对工作中的各种问题失去了解决及面对的热情。同事们会发觉你的改变,问你是不是身体有什么不舒服或者是“是否家里有什么事情”,而你的心里很清楚,是你失去了对工作的热情,当初那个“工作虐我千百遍,我待工作如初恋”的你已经被岁月消耗的一干二净了,你甚至想到了逃避或者干脆换份工作。

       其次,原来的热心人不再有求必应。当有同事向你请教问题或者是求助的时候,你失去了当初的热情与热心,而是以“忙”或者其他理由为“借口”予以拒绝,你心里明白,你不是不想帮助你的同事,而只是没有了那份帮助同事的“热心”或者说维护同事关系的“心情”。

       第三,上班耗费全部体力,回家只想“葛优躺”。一天天的工作看起来你很“繁忙”,但是作为当事人的你深知自己的效率低得自己都“不忍直视”,但是一天天这样的“低效率”工作却仿佛比以前的高效率工作更能耗尽你的体力,因为没有效率,所以每天低效率工作导致你每天的感受是“精疲力尽”+“绝望”,回到家里是只想“葛优躺”。原来业余时间的朋友聚会甚至是刷剧你都没有了兴趣,仿佛工作上的效率低传染到了你的业余生活,让你在业余生活里也失去了效率。

       第四,对于有助于提升工作成绩的学习、充电失去兴趣。工作没有提升,学习自然也就没有了兴趣,看着自己订的学习计划、拟定的长长书单、甚至是已经缴费报的考证班、学位班都已经失去了学习的热情与激情。甚至对“学习改变命运”产生了质疑。

        第五,对家里人的关怀产生了厌烦与逃避。你遇到了职场倦怠期,不仅你的同事会发觉你的异常,你的家人当然也会发觉你与以往的“差异”,当家人慰问你、关怀你的时候,你往往会对这种正常的关怀与慰问产生厌烦与逃避的心理。

你要问我是否遇到过职场倦怠期?当然有了呀?“一年365天,总有那么二百多天不想上班吧”,哈哈,开个玩笑了。

       不过当我产生了以上一个或几个的“症状”时,我就会知道自己进入了“职场倦怠”期,那我就会采取一定的措施,让我尽快的度过“职场倦怠期”恢复“正常状态”。

 

二、职场倦怠期的应对方法:

     (一)休假法:

       当我发现我的工作效率不高、兴趣提不起来的时候,我会发现自己进入职场倦怠期,当“症状”比较轻的时候,我会主动在周五的时候请一天带薪年假,这样跟周末连在一起就有一个“小长假”,利用这个自己选择的“小长假”,我会完全放空自己——我会利用这一段时间主要用于“补充睡眠”。“补充睡眠”实际上是我自己亲证有效的一个自我调整的小妙招,我把它看成是给长期压力、疲惫的自己“充生物电”。当这样的短期调整之后,我会发现自己会恢复对工作的热情及积极主动。

       但是,有的时候当一个困难项目实施完毕,我可以轻舒一口气的时候,我会发现自己难以及时调整到最佳工作状态,这个时候我会选择给自己放一个较长时间的“年假”,一般我会把这样的假期安排在老板国外出差的时候(也就是我工作任务不太繁重的时候),我选择和家人、孩子一起外出度假。每当这时候,我尽量把自己的身心与大自然融合,体会与家人共度的快乐时光,去寻找生命、生活及工作的意义。当旅程结束的时候,也是我工作上恢复生机与活力的时候——因为我对生命、生活与工作有了新的思考,对工作赋予了新的意义。

      (二)目标法:

        当面对职场的倦怠时,我会采用目标法。每年伊始,我都会给自己在工作、生活及职业发展方面制定目标,但是当我发现自己遭遇职场倦怠的时候并且没时间去休假时,我会及时的审视自己的目标——是不是工作上的目标都已经完成?如果没有完成是什么原因?这样做,可以及时把自己的目光调整到没有完成的目标上,让自己的大脑受到“没有完成目标”的刺激。

        如果发现自己的年度工作目标已经提前完成,我会给自己一定奖励的同时再制定新的目标,不让自己限于“虚假满足”,我太了解自己了,如果没有新的目标,我特别容易陷入“原地打转、低效率”的情况,制定了新目标就会避免使自己陷入倦怠期。

      (三)制定自我更新计划:

       当工作因为没有挑战性而让我陷入厌倦时,我会把给自己的挑战一方面放在上文的“目标制定”上面,另一方面,我会针对自己下一步的职场与生活的目标来制定自我更新计划。

        随着社会的“不确定”性越来越大,职场上每个人都不是“安全”的,如何让自己能够更好的适应这个已经到来的“不确定社会”呢?唯有提升自己的全面能力,这样才有可能在未来的竞争中求得立锥之地。每年除了在生活、工作方面我给自己制定计划之外,我还会在自我学习方面来制定计划,有目的地来提升自己的综合能力。这种自我更新计划不仅仅是在自己的专业学习方面,也是在更广泛的领域去构建自己的“知识森林”。在这样的自我更新计划的实施过程中,我很难会体会到厌倦。

     (四)建立有效的排解面情绪的渠道:

       我之所以觉得我现在的工作很难得,很大的原因就是我在工作中有比较好的“排解负面情绪的渠道”,让人倦怠的不仅仅有工作而且还有生活,尤其是中年人。比如上个月,我公公病危,当时北京疫情,我们难以回乡探亲,在一次跟领导的工作汇报中,我没有忍住,跟领导说了自己的心理压力,而且也如实的说了自己现在没有心思工作。

       领导认真地倾听着我的叙述,并没有打断,最后,这位温柔的女领导说:“我理解你的心情,也明白现在你没有心情工作的原因,但是,事情已经发生了,你一定不要在家里表露出自己的负面情绪,当然,在我面前表露是可以的——毕竟这是你的公公,你还要安慰你的先生,他内心的压力比你更大。你在我这里倾诉完了,等你先生一会回来,千万不要表露你的负面情绪,这样只会给他带来更大压力。其实,工作正好可以分散你的负面情绪,你把注意力先转到工作上来,专注力提升,会让你的慢慢好起来的。”

       果真,我听了领导的建议之后把注意力转移到自己的工作上,工作效率高了很多,负面情绪也随着工作的进展而排解。我很庆幸,能够遇到这样的领导,可以在工作中给我这样的支持,特别难得。

     (五)让自己真正把工作当爱好:

      一开始我并没有发现我适合做人力资源工作,做人力资源我是阴错阳差、半路出家的。老实说,我开始做人力的时候非常抵触,也很快进入了倦怠期——没有人带、也没有人力方面的专业知识,更不是人力专业出身,遇到的实际工作问题一大把,每天上班的感觉就像“上坟”,那时候真是用“度秒如年”来形容一点也不过分。

       很快,我男友(后来男友转正成了我先生)发现了我的“异常”,因为我干什么也提不起兴趣来,而且我也跟他吐槽工作的“无趣”,那时候我男友跟我说:“世界上只有少数的人做着自己喜欢的工作,你说这些人是不是特别幸运?”

       我说:“当然了,不过,我肯定不是这样的幸运儿,我简直太不幸了。”

       男友:“你怎么不让自己喜欢上人力工作呢?”

       我:“怎么可能?我现在烦都要烦死了?还让我喜欢?”

       男友:“为什么不呢?你先假装喜欢它,把工作当做你的爱好,慢慢的你就发现自己会真正爱上你的工作。”

       后来,我按照男友的说去做,先假装喜欢人力资源工作,慢慢地把它当做自己的爱好,最后我真的爱上了人力资源工作,对工作的热爱是对抗职场倦怠、延缓倦怠出现时间的“利器”。

       Tips1:职场倦怠期是每个人都会遇到的,我们遇到了职场倦怠不要感觉“亚历山大”,而要平常心以对,这就是职场中的正常现象,这样,我们度过职场倦怠期的时间也会缩短。

       Tips2:上述度过职场倦怠期的方法都是我亲证有效的,大家可以根据自己的情况来选择,适合的,才是最好的。

        Tips3:休假法是疗愈职场倦怠的有效方法,小王已经找到了适合自己的方法,至于是否应该批假,那就是题主所在公司人力资源部的事情了。

 

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身体之累靠休养,心理之累需慰藉

瓷都之子庄震环
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本文之案例,这位小王同志十有八九已心生去念,HR需要早做打算。至于所谓的职业倦怠期?我的观点是靠休假是不可能解决的。毕竟身体之累靠休养,心理之累需慰藉。有一个朋友,毕业后就在一家企业,如今已经工作了将近8个年头,前段时间看他的朋友圈:现在感觉自己每天不是在上班,而是被班给上了。职业倦怠伤害的是员工状态,以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量,其状态影响的不仅仅是自己,还有周围的小环境。职业倦怠几乎在每个人的职业生涯中都无法避免,但HR完全可以帮助员工渡过这个职业更年期。如何解决职业倦怠这个难题,HR必须弄清楚三个问题。一、什么是职业倦怠?国际上通常认为职业倦怠包含如下行为特征:个人感觉工作特别累,压力特别大,对工作缺乏冲劲和动力,甚至出现害怕工作的情况;刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离,对工作不是很热心和投入,总是很被动地完成自己份内的工作,对自己...

       本文之案例,这位小王同志十有八九已心生去念,HR需要早做打算。

       至于所谓的职业倦怠期?我的观点是靠休假是不可能解决的。毕竟身体之累靠休养,心理之累需慰藉。

       有一个朋友,毕业后就在一家企业,如今已经工作了将近8个年头,前段时间看他的朋友圈:现在感觉自己每天不是上班,而是被班上了

       职业倦怠伤害的是员工状态,以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量,其状态影响的不仅仅是自己,还有周围的小环境。

       职业倦怠几乎在每个人的职业生涯中都无法避免,但HR完全可以帮助员工渡过这个职业更年期。

       如何解决职业倦怠这个难题,HR必须弄清楚三个问题。

一、什么是职业倦怠?

      国际上通常认为职业倦怠包含如下行为特征:个人感觉工作特别累,压力特别大,对工作缺乏冲劲和动力,甚至出现害怕工作的情况;刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离,对工作不是很热心和投入,总是很被动地完成自己份内的工作,对自己工作的意义表示怀疑,并且不再关心自己的工作是否有贡献;怀疑自己不能有效地胜任工作,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。

  而一些调查结果表明,这一现象在中国也已经逐渐显现,并且存在以下几点“倦怠”特征:

        1、70%的中国职场人士出现了不同程度的职业倦怠

        2、女性的职业倦怠程度要明显高于男性;

        3、本科生最容易滋生职业倦怠

        4、工作不到4年的人职业倦怠的比例最高;

        5、民企职业倦怠情况最为轻微;

        6、政府、公共事业为职业倦怠出现比例最高的行业;

        7、职位越高,工作越不倦怠。

 

二、为什么员工会进入职业倦怠期呢?

究其原因有以下几种:
1、主观原因-员工个人

(1)工作压力

工作十年左右的职场人经过多年打拼,在事业上小有成就,在一定程度上“位高权重”,工作压力日渐加大,加上新人不断涌现对“高位”造成一定压力,使得“白骨精”们尤如穿上了“红舞鞋”。一些心理脆弱的“职场老人”抱着严防死守的心态,许多事情亲力亲为或将所有事情揽在自已手下。长期的工作压力和过长的工作阵线让纷繁复杂的事情接踵而来,打乱了原来果断有序的工作节奏,改变了原来干净利落的工作风格。工作的不顺利,会不断给人不同程序的挫折和打击,令人怀疑自身的能力,自信逐渐降低,并且不断为自己的失败和工作不力找借口,产生疲乏和焦虑。
(2)攀比心态

35岁以上的职场人士,往往会期望得到比其他人高的待遇。工作时间长了,工作伙伴、合作伙伴甚至竞争对手之间的交流、对比也会增加。见到经历和能力和自己相似的人职高薪厚,往往会觉得没面子、不平衡,失去了平常心,抱怨越来越多,心态逐渐由波动发展到失衡、抑郁,失去工作热情。

(3)发展瓶颈。

中国企业的特殊发展阶段创造了好机会,造就了一大批年轻的精英和骨干,但随着企业的发展和社会的进步,对能力提出了更高要求。以前业绩优秀的员工,一方面还沉浸在过去的豪情与骄傲,另一方面要面对如今能力无法提升、工作力不从心的落差与困惑。面对过去的辉煌业绩和如今的发展瓶颈,面对企业(社会)和家庭的多重压力长期难以调整,感到心理纠结、身心俱疲。
2、外部原因-企业或组织
(1)单调的工作内容

重复的工作内容上缺乏新意,随着个人能力的不断提高工作起来应付自如,每天用同一种思考模式、同一种方法处理问题,工作变得枯燥无味,对已取得的成绩不再兴奋。即使企业发展对员工工作能力的要求不断提高,但是如果缺乏正确的引导,员工就会的去提升专业水平的动力,导致厌倦工作,心情烦躁,精神不振。另外,如果长期从事自己能力过剩的工作,也会使人心生厌倦。
(2)管理上的负面因素

由于沟通、理解以及思想工作的不畅、不到位,企业员工逐渐认为公司的制度不利于自己的发展;领导的某些处事原则、行为作风使自己的工作环境越来越差,而且看不到改善的迹象。负面因素、遗留问题和矛盾长期得不到解决,这样的管理会让员工对企业、部门、领导的信赖度逐渐降低,从而对自己的职业选择产生怀疑,长期得不到的心理缓解和满足引发心理失衡,造成焦虑或抑郁情绪。


三、面临员工的职业倦怠期如何应对?

1、针对主观原因,从员工个体的角度来看,合理的计划和方法,也能够帮助员工从职场“倦鸟”变成正能量“天使”。

1HR帮助员工从多角度更客观地评价自己、欣赏自己,冷静思考自己在工作中发挥的价值。不能让的忙碌变成以后总习惯,在繁复的短期回报不明显的状态下,麻木了对工作的热情。忙碌只是一种习惯。如果真的状态太差,不要轻言放弃,一个短休和张弛有度的调整,或许能够帮助重整旗鼓,再度投入工作。

2HR帮助员工做好时间管理,使工作条理化,因为一张明确的日程表往往可以帮助员工从一团乱麻中理出一条主线,在提高工作效率,增强成就感的同时,更不容易让人迷失在一堆任务和工作当中失去了方向。

3HR帮助员工增强实力,用“充电法”激发对工作的兴趣和热情。对内增加个人的专业技术资源、可以通过补充知识来实现;对外增加来自社会和家庭的支持资源,比如建立同相关资源之间的人际关系脉络,获得工作上的信息;估计他们多与自己的朋友、同事和家人经常保持联络,从身边的关心和鼓励当中吸收能量。

(4)HR帮助员工时常进行心理自测,摸清员工职业倦怠状况,如果员工对现在的工作完全没了兴趣,HR就需要警觉做出一些应对之策

2、针对外部原因,从组织上来说,hr需要做的事情包括:

(1)重新审视岗位描述

  哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法,应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱,工作职责不清,HR应从业务流程梳理开始,重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话,也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

(2)优化用人机制

  流水不腐、户枢不蠹,在企业中,建立能上能下、能进能出的用人机制,让能者上,庸者下,营造优秀人才脱颖而出的良好氛围,调动员工工作激情。一个简单的类比就是,要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄,需要在鹿群里放入一只狼,HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。

(3)岗位轮换

  通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式,为员工带来新鲜感,刺激他们身上已经麻木的神经,让他们在变化和压力中重新“活”过来。以索尼为例。索尼公司每隔两年让员工调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工,不让他们被动等待工作变动,而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换,激发了员工工作热情,为人才提供了可持续发展的机遇。

(4)工作丰富化

  有些不能轮换的岗位,可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同,它不是水平地增加员工工作的内容,而是垂直地增加工作内容,通过对工作内容和责任层次的改变,让员工更加完整、更加有责任心地去工作,使员工得到工作本身的激励和成就感。

  增加员工责任,赋予员工一定的工作自主权和自由度,给员工充分表现自己的机会,将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工,按照员工实现工作目标的程度决定报酬与奖励,通过培训体系为员工提供学习的机会,以满足员工成长和发展的需要,提高员工的责任心和决策的自主权,来提高其工作的成就感等,以上都是使员工工作丰富化的有效方法。

(5)营造绩效导向企业文化

  企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围,就必须把人力资源管理相关制度,如岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”,建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩。奖要重奖,罚也要罚的心惊肉跳。同时,企业应该对员工的工作目标给予重视,对他们所做的工作给予反馈,并帮助其成长,当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里,绩效管理也就成功了一半。

在良好的企业文化氛围内,员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励,从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心,激励员工以极大的热情投入到工作中。

 

  其实,拯救职场倦怠的“药剂”真的有很多,可是如何搭配服用才能行之有效,则是必须建立在企业的用心和员工的自信自觉之上的。问题的关键在于,面对职场倦怠千万不可倦怠,问题发生时切忌累积拖延,不能隐瞒不报;多和员工沟通,不能自顾反省;不断吸收新鲜,才能够帮助自己实现“换血”,每天清晨饱满地面对镜子中微笑的自我,在工作时间内找到自己的兴奋点,顺利走出职场“倦怠期”。 

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八个方法,总能起效

秉骏哥李志勇
44,839人已关注 关注
  小王在目前岗位工作了3年,最近工作经常提不起劲,还容易拖延,想请半个月长假,但请假可能影响部门工作,也不知道请假能不能解决他存在的问题,但同事氛围还好,工作也不错。针对小王以及部门的情况,我认为,可以这样来处理:1、细致诊断  虽然小王所存在的问题,似乎与职业倦怠很相象,但不能过早的下结论,还需要仔细诊断一番,这才有利于后果寻找对应的处理办法。这正如一个有某种病患表象的人,医生或其他人虽然可以高度怀疑是某种病,但也需要借助多种手段,以获得更准确的信息或数据,便于准确下结论。  医学上诊断病情,西医主要借助各种仪器,查血验便、照这照那,然后查看N个检查单,甚至还要多次反复检查;中医就主要是望闻问切了,这可是几千年祖宗流传下来的国粹啊,在非典、新冠等传染病中发挥了非常重要的作用,虽然成为大师比西医难多了,但还是值得大为推广。  话说回来,小王的情况,难...

  小王在目前岗位工作了3年,最近工作经常提不起劲,还容易拖延,想请半个月长假,但请假可能影响部门工作,也不知道请假能不能解决他存在的问题,但同事氛围还好,工作也不错。针对小王以及部门的情况,我认为,可以这样来处理:

1、细致诊断

  虽然小王所存在的问题,似乎与职业倦怠很相象,但不能过早的下结论,还需要仔细诊断一番,这才有利于后果寻找对应的处理办法。这正如一个有某种病患表象的人,医生或其他人虽然可以高度怀疑是某种病,但也需要借助多种手段,以获得更准确的信息或数据,便于准确下结论。

  医学上诊断病情,西医主要借助各种仪器,查血验便、照这照那,然后查看N个检查单,甚至还要多次反复检查;中医就主要是望闻问切了,这可是几千年祖宗流传下来的国粹啊,在非典、新冠等传染病中发挥了非常重要的作用,虽然成为大师比西医难多了,但还是值得大为推广。

  话说回来,小王的情况,难以用仪器来测,不妨用中医四大方法诊之:

1)望。

  就是观察。小王对工作提不起劲、容易拖延具体情况咋样?比如:是每件工作和事情都这样?拖延的程度如何,是半天/1天或者几小时?对不同领导安排的工作,提劲或拖延有区别没有?工作前准备的心态/积极性、工作过程的投入程度、工作结果等,有没有规律或不同?

这需要小王直接上级、部门负责人、HR暗自观察小王的具体反应,但需要细心准备以上了解的问题。

  如果提不起劲、拖延,存在着一定的规律,或者说每件事基本类似,可以基本认为有职业倦怠的可能;如果某些工作并不怎么拖延,也不能准确说提不起劲,与原来状况差别不大,那么,是需要借助其他方面来判断的,不能简单认为就职业倦怠了。

2)闻。

  就是听旁言。部门负责人、HR可以向小王直接上级、小王同部门同事、小王工作接触的上下工序同事/客户、家人等了解以上这些方面的情况,看是否与“望”的情况符合。

如果符合,就更能下结论;如果不符合,就再用其他方法来确定。

3)问。

  就是交流。搞技术的小王,喜欢与人沟通吗?擅于言谈吗?与他进行交流时,就需要注意环境、方式方法甚至决定哪些人参加了。

  我认为,不管小王是男是女,建议HR派一名性格温和、外表亮丽的女性工作人员交流为好,这样,更利于小王放松心态,达到想说什么就可以基本全部说出来的状态。

  交流什么?就需要提前准备好。比如:今天与你交流一下,主要是想了解请长假的事,毕竟这么长的假,会影响到你个人、部门甚至公司的工作,可以吗?可以说一下你请假的三个原因吗?工作是不是提不起劲,是不是有点拖延,你认为与前些年有什么区别吗?你自己认为在身体、心理、家庭、思想、感情、社交、同事关系、个人追求等方面有什么变化没有?

  以上只是几个交流的主要问题,当然,天南海北、自己他人、国内国外的任何事情都可以涉及一下,一是助其放松心情,达到无话不说的效果,二是让小王不要有警惕心,这样就不容易信任交流对象,就难以达到交流的目的。

  至于交流环境、时间以及要不要安排小王直接上级参与,或者是不是周末、进餐/喝咖啡等,由HR自己根据小王的情况决定吧,不过,这些方面和细节注意点,是有助于交流效果的。

4)切。

  就是判断。根据小王在工作中的具体表现或结果,结合近些天组织的“望闻问”,就基本可以判断小王的情况了。

  但是,我想说,即使判断了,也不敢百分百肯定是准确无误的。也就是说,不能简单断定为“是职业倦怠”或“不是职业倦怠”,这种非此即彼的做法是不负责的,因为具体的情况或结果,往往不是这样的,极可能是处在这二者之间。

  如果我们给“是职业倦怠”赋分100,给“不是职业倦怠”赋分0,小王极可能是处在0至100之间的,只不过到底是20、50还是70,是不好具体打分的。

  当然,如果将前面提到的“望闻问”赋予权重,并且给各自具体问题一定分值,设定各问题不同回答的给分值,最终也可以打出一个总分,就象绩效考核一样来处理。

  但是,望闻问以及各个设置的问题、分值,全面、合理、适合吗?只要存在一定偏差或漏洞,或者说不完全适合小王本人,都可能让结果失去准确性。

  所以说,判断只能是大方向不能错,当然,方法、手段多一些,判断的准确性就高,不能要求判断是毫厘不差的。况且小王目前的状况,说不定经历交流、沟通,就会起到一定变化,当然,也可能过几天会朝着更不乐观的方向走。

  这种“动态、变化的切”,才是客观、符合事物本来发展规律的判断,这更有利于寻找针对性的处理方法,也就是:不用一个方法来处理,而是综合施策,来寻求多种方法的比较优势。这是不是有点我们在新冠中的“中西医结合疗法”,事实证明效果不错啊。

 

2、开具方子

  医生开方子,最多一两分钟,而望闻问切,负责任的医生则需要花上半小时甚至更长时间,这个时间上的比例,说明了诊断的太太重要性。

  在分析和诊断小王情况的基础上,我建议可以用以下一些方法来对应处理:

1)调工作

  不是换岗,是调整小王目前手中的一小部分工作,当然是与同部门同事的某些工作进行对换,可以先调一项或两项,防止对换多了引起工作质量、进度的影响。

  这当然需要征得小王基本同意,或者说服他同意。也就是说,请长假先放一边,因为也不敢肯定长假回来后,存在的问题能不能解决,万一更严重了,不是更麻烦,所以,说服他试一二周或一个月“调整工作”。

  调整工作,是不是要与同事进行不少的交流,包括资料、物资、项目进度、客户、其他部门相关同事等,而且在调整后的N天,这种交流肯定是非常频繁的。由于有新工作的加入,可以让小王有一定新鲜感、兴趣感,由于不了解,就必须要学习、问询,就可能因为更忙,新工作将一些老工作就慢慢带动起来了,不至于如原来一样提不起劲,拖延情况也可能好转。这当然需要直接上级多协助。

  如果与之调整工作的同事是一个非常好处的异性,甚至是平时自己羡慕的师傅,那起到的效果,将会更加良好。

  这个是比较好切入和实施的短期起效的办法,值得一试,而且对部门工作影响也有限。如果起效了,不但可以长期采用,还可以在部门间推广,起到了培养多面手的作用,还防止倦怠的可能。

2)换座位

  包括两方面的可能方法:

  一是将小王自己的座位换一个方向,比如原来坐北朝南的换成坐南朝北或者其他方向,这可以与小王商量喜欢怎么换,这看似一个简单的调整,就可能让小王有较大的变化,这其间的一定道理,我不想多说,大家感兴趣可以上网查下方位与人的八字的关系,这不是迷信,是自然科学。如果在调整过程中,给小王讲一些国学上的道理,或者对其职业、命运的正面影响,也会起到更好的效果。

  二是搬离。要么与同事对换位置,要么搬到另一个区域,与某个小王更乐于亲近的同事比邻,这样,平时工作就有了更多的彼此交流,小王心情、思想是不是就容易变化,倦怠、拖延是不是就会慢慢转变,如果加之这个同事的正能量很足的话,小王的预期变化就更乐观。

3)多活动

  部门或部门请示公司,可以刻意安排小王平时比较喜欢的活动,比如:乒乓球、爬山、烤串、散步等。这既有工作时间内的安排,也可以注意休息或周末的组织,如果在小王住所地旁边有附近的同部门或其他部门同事,刻意的主动约请小王玩耍、散步、交流,或者约好每周几次的锻炼、健身、跑步、打球等,长期这样下去,会帮助到小王改善状况的。

  这就需要HR和部门负责人良苦用心了,这确实涉及到“为了一个小王”,大家愿不愿这样投入了,而且也涉及如果今后再出现类似的小刘,也这样来折腾?看来,做HR也真不容易啊,毕竟不能主动放弃任何一个员工吧。

4)加任务

  提不起太大的劲,很可能是目前手中的工作,难度不大,小王轻松处理就能做好。所以,在说服小王的前提下,可以适当给他加一二项新工作。

  这个效果,与同事对换工作或任务有相同的作用,但是,更能激发小王综合运用好时间,毕竟任务增加了,而时间却不会增多,当然,也更能锻炼小王的其他能力。

5)谈对象

  小王,极可能还没成家,甚至对象还没有谈。这时,老同事或上级,不妨给小王推荐介绍一下。

  这样的事情,只要基本对上眼,小王工作上的状态就会起变化的,毕竟“总不能在恋人面前丢脸”吧。这事儿如果顺利,效果将是长期的,当然,如果中途受挫分手,也会打击到小王的,这种双刃剑,与介绍人以及中途的协助甚至小王自己的把控、表现也有关。

6)加点钱

  小王在本岗位毕竟干了3年,可以根据能力情况,加点薪,但可以不升职,但是,这个加薪,不是直接加到基本工资上的,而是加到“绩效考核工资”里,也就是,业绩好,才能拿得多,如果业绩不好,也就是原地踏步,如果考核方案搞严一点,说不定拿到的工资比原来还少。

  这个钱,可以加得有吸引力点,如果是工资的15%以上,就可以达到这个效果。加的同时,需要与考核方案并等谈好,然后再通过加薪流程去审批。

7)可请假

  不管是不是职业倦怠,我们都不能认为请假不能起任何作用,毕竟假期可以放松身心,吃好、睡好,不用想工作上的事儿,不用做工作,不用接受领导的管理,不用烦工作的杂杂碎碎。

  但是,如果只同意请假了事,不闻不问,假期结束就回来上班即可,假期中,不给予任何关心、关照或过问,那么,假期后回来,小王的状况极可能不会有多大的变化。

  所以,不能机械的批准请长假,可以这样适当干预或变化一下:

  一是建议与家人旅游。新马泰、台湾或者国内都可以,HR可以私下与小王家人说一下小王的情况,但需要家人任何时候都不要在小王面前提起,避免小王产生心理上的负担,假期中,HR可以与其家人保持联络,对小王的变化进行持续了解,并与家人分享某些介入方法。这样的请假,对小王起到的作用会好一些。不能让小王回家独处整个假期,那只会让事情变得更糕。

  二是单位旅游。部门或公司能否趁机组织一次外出旅游,大致花三五天时间,当然小王也要参加,这样,既不请假,还可以让小王放松心情,与同事多交流一些。如果领导特意想帮助小王,就会提前想些办法在旅游中来灵活落实。

  不管是请假还是旅游,都需要部门提前做好小王的工作安排,防止工作脱节而影响工作。这也是其他手段或方法得不到实施的情况下,不得已才这样对待的。也就是说,请假或旅游不应是首选的方法。

8)其他

  小王会不会是家里出了什么大事、个人身体出了状况、感情有了危机、与上级或其他人员关系处得不融洽、最近受到某种难以想通的批评、个人经济出了大事儿?

  世事无常,谁也保不齐,什么大事就会不定时的落在头上,这些事儿,即使是经世较多的人也难免郁闷N天,工作提不起劲或者有些拖延就不奇怪了。

  这些事怎么办?我认为,上级或小王身边的家人、同事主动关心和参与就是最好的办法,尽量少的让小王独处,多与他玩耍、说笑,慢慢的,时间就可以让这些事儿慢慢得到淡化和解决。

 

  针对本案中小王的情况,暂时就想到以上一些办法,如果综合运用他们,无疑会比只使用某一个办法起到的效果要好,至于还有没有其他更好的办法,还希望大家拍砖。

 

在很多公司,HR就是全能型选手,既要招得来难寻的人才,又要搞得定薪酬绩效,还需要想办法应对员工的各种情绪。而全能的HR,就需要全盘的学习。三茅网最新的《HR综合实操技能研修班》课程,里面覆盖了HR工作的各个场景,而且非常聚焦实战落地,实战流程步骤→案例剖析指导→场景化模板资料,学了就会用!加课程导师微信,获取课表和最新优惠活动信息!

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解决自己及员工的职业倦怠,HR看这里!

黄兰兰
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职业倦怠每个人都会遇到,今天不从技术和专业的角度论述,从心理学的角度,可能会让大家更好理解:人是一个复杂的生物,往往,我们对于自己熟悉的事物或人会更有安全感和归属感,这就是我们在找工作的时候倾向自己之前从事过的,HR及管理者在管理员工时同样对于熟悉的员工管理难度也会低一些。但反之,这种熟悉,会容易让我们产生倦怠。这就像为什么有七年之痒,这个痒就在于彼此太熟悉了,从而产生审美疲劳。而职场中这个对象则是我们的工作。环境是熟悉的、工作内容是熟悉的、做工作的方式是熟悉的,甚至有什么样的工作结果都是可预知的。这就像一部电视剧,还没怎么看就能猜得到结局,人自然会失去兴趣和探索的欲望。当然,职业倦怠产生的原因有很多:有主观的,就是个人自身的原因,比如成长速度慢,思维固化;也有客观上的,比如一直处于熟悉的环境、一层不变的工作内容、压力过大,时间过长造成的倦怠感。那如何...

职业倦怠每个人都会遇到,今天不从技术和专业的角度论述,从心理学的角度,可能会让大家更好理解:

 

人是一个复杂的生物,往往,我们对于自己熟悉的事物或人会更有安全感和归属感,这就是我们在找工作的时候倾向自己之前从事过的,HR及管理者在管理员工时同样对于熟悉的员工管理难度也会低一些。

 

但反之,这种熟悉,会容易让我们产生倦怠。这就像为什么有七年之痒,这个痒就在于彼此太熟悉了,从而产生审美疲劳。

 

而职场中这个对象则是我们的“工作”。环境是熟悉的、工作内容是熟悉的、做工作的方式是熟悉的,甚至有什么样的工作结果都是可预知的。

 

这就像一部电视剧,还没怎么看就能猜得到结局,人自然会失去兴趣和探索的欲望。

 

当然,职业倦怠产生的原因有很多:

有主观的,就是个人自身的原因,比如成长速度慢,思维固化;

也有客观上的,比如一直处于熟悉的环境、一层不变的工作内容、压力过大,时间过长造成的倦怠感。

 

那如何解决职业倦怠呢?

案例中的这个技术小王,想和公司请半个月的长假,以此来解决职业倦怠。

 

这种方式无法从根不上解决问题,最多只能缓解一下员工的情绪,调整一下他的状态。如果不能从主观和客观上同时做改善,员工请假回来依然还会再次陷入这种状态中。

 

我之前企业就遇到过这样的员工,我去那家企业的时候她就已经在那里,从实习生到专员到主管,一个岗位上做了6年。虽然职级有变化,但依然会产生职业倦怠,正好那个时候她怀孕生子而休了产假,我们以为这大半年的时间,会让她回来之后有更积极的状态面对工作。

 

可没想到在离她产假快结束的半个月,她主动和我们hr说,能不能再继续请一个月的假,说是孩子没人带,后来我们才知道真实的原因是她对那份工作依然没有热情。

 

所以,如何解决职业倦怠,个人要有勇气跳出舒适区,愿意拥抱未知和好奇。

而作为企业HR及管理者我个人的建议是:

 

1、提供基础的机制保障

比如调动、轮岗、扩大职责、晋升机制,一方面是扩充员工没有接触过的工作内容,来保持一定的新鲜感,前提是员工能够接受且有能力承担的;另一方面是让员工知道岗位的更多可能性。

 

尤其是对于现在95后的员工,毕业从事的第一份工作往往不是自己最终的职业方向。如果你所在企业能提供他更多可能性,无论是地域上的、环境上的、工作类型上,有更多可选择的机会,会更受他们欢迎。而不是让他们觉得一个岗位做到底。

 

2、对工作进行再设计或优化,赋予不一样的意义感 

HR及管理者需要评估因岗位本身的问题而导致员工产生倦怠感,尤其是那些基础类、固化类、操作类的岗位,这里有一个案例分享给大家:

 

有一家洗车连锁企业,因为洗车是一种极其无聊的重复性工作,人员流动性极大。公司每月都有超过20%的洗车工离职,即使提高清洗每台车的佣金也不能改善这一状况。这对一家有2000多名洗车工的公司来说,是一个巨大的损失,并大大增加了公司运营的成本。公司每月都需要招聘400名新员工来弥补人力损失。

 

为了改善这种情况,后来公司请了外部顾问,将洗车进行了游戏化设计:

 

首先将洗车分成几个环节,然后把不同环节的工作分配给3~4个人。比如,某人负责水洗车辆外表,另外一个人负责泡沫洗,最后1~2名员工负责内部吸尘和清洗。

 

在每个人的手机上安装一个小型的计时游戏软件。每当一个环节的工作完成后,负责这部分工作的人员就在手机上进行操作,记录所花费的时间。清洗整车的用时,就由这些环节所花费的时间相加,再由洗车质检员和客户在软件上为洗车的质量打分。

 

软件最后会把洗车所花费的总时间、质检员的评分及客户的评分按照权重算法计算得出一个得分,作为这个小组工作的最终得分,每个人的得分也会被记录。

 

每天,软件都会把整个小队的评分和每个人的评分在全部100多家连锁店中的2000多名洗车工之间排名对比,并给予优秀者随机变化的物质奖励和荣誉(比如为他的照片加上数字勋章)。

 

这样设计以后,激发了大家的竞争意识,每个人都在谈论这个游戏,甚至有人还悄悄地为了提高得分练习洗车,因为一个季度评比出来的洗车“大神”,会受到众人的爱戴和公司的赞许,并有机会向全体员工介绍经验。

 

并且通过游戏化设计,公司人员流失率大幅度下降,同时,公司口碑被车主广泛认同,因此吸引了大量的洗车工加入公司的同时还为连锁店带来了其他类型的收入。

 

所以,这就是对岗位进行重新设计和优化,通过游戏化的方式让人对枯燥的工作保持激情。

 

这种激情的产生原因一方面是因为游戏带来的新鲜感和竞争的刺激,另一方面则是通过再设计赋予了这份工作不一样的意义感。

 

意义感对人非常的重要,如果这份工作是陌生的,有挑战的,但如果没有意义感,你依然会对它没有兴趣。

 

3、用工模式的多元化

现在的员工个性化需求很多,企业本身经营压力就很大,HR及管理者也不是救世主。

 

企业及管理者自身都自顾不暇,或条件有限,很难提供员工需要的个性化设计及相关机制的完善,并且员工的成长,归根结底是自己的事情

 

所以,从用工模式上去改变。从传统的全职员工,拓展更多的用工方式,以此来转移或降低员工的这种倦怠风险和机会成本:

 

比如以完成一定工作任务,交付工作结果的方式来合作;通过借调完成短期的项目;或兼职、外包来实现。

 

可能有HR会说这很难实现,很多岗位就需要全职。其实重点不是某个岗位适合不适合的问题,而是我们HR要重新审视企业整体的职位体系,去做职位的梳理、价值评估和方式筛选。

 

哪些岗位在未来的1-3年,不需要通过全职实现或可以慢慢过渡到非全职,那现在需要做哪些准备,做好职位的规划,来长远考虑员工的职业倦怠问题。

 

还有很多其他的有效方式,HR及管理者需要拓宽自己的思维边界,从更全面和更高的格局来引领管理模式的创新,才能给企业创造商业价值。

 

因篇幅有限,更多内容可以关注我即将上线的人力资源心理学课程,以及欢迎订阅我的主页,加入黄老师成长社群,带你一起做智慧、快乐的HR。

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生活本就是两面,要解决需心态换个方向

阿东1976刘世东
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生活本就是两面,要解决需心态换个方向话外音:生命也会讨厌生活,只是没有找到存在于生活中的意义就在2020年7月15日(上周五)在老娘那吃饭的时候,才偶然听到就是隔壁小区的一个大三男生在6月份自杀了。据说2020年疫情下,他所在大学并没有要求开校到校。家人也都在外地打着工,就他一个人呆在家自学,而其朋友也甚少来往。据说大部分时候他都没有开火,不是外卖就是方便面,一买就是一箱,一呆就是几天十来天不见人。但后来有朋友来找他,说是电话打不通,微信、QQ也不回感觉不正常。到了门口也叫不开门,结合屋里飘出的难闻味道才感觉真的出了事。报警打开门才知道,人早都割脉自杀了。据说,其留下有一些字迹材料,显示其对生活无比厌倦,感觉生活毫无意义。因此,走向了极端。有人说,他辜负了父母,辜负了自己。其实对于他本人来说,他更应该感觉的生活抛弃了他。而这个生活,包含了太多的对象:也许是父母,也...

生活本就是两面,要解决需心态换个方向

 

话外音:生命也会讨厌生活,只是没有找到存在于生活中的意义

就在2020年7月15日(上周五)在老娘那吃饭的时候,才偶然听到就是隔壁小区的一个大三男生在6月份自杀了。据说2020年疫情下,他所在大学并没有要求开校到校。家人也都在外地打着工,就他一个人呆在家自学,而其朋友也甚少来往。据说大部分时候他都没有开火,不是外卖就是方便面,一买就是一箱,一呆就是几天十来天不见人。

但后来有朋友来找他,说是电话打不通,微信、QQ也不回感觉不正常。到了门口也叫不开门,结合屋里飘出的难闻味道才感觉真的出了事。报警打开门才知道,人早都割脉自杀了。

据说,其留下有一些字迹材料,显示其对生活无比厌倦,感觉生活毫无意义。因此,走向了极端。

有人说,他辜负了父母,辜负了自己。其实对于他本人来说,他更应该感觉的生活抛弃了他。而这个生活,包含了太多的对象:也许是父母,也许是学校,也许是朋友,甚至是左邻右舍。

但唯一肯定的是:

他一定没有找到其存在的意义与价值,所以选择了放弃。毕竟对于没有价值的东西,扔弃了也没有什么可惜的。

 

回话题:职场的倦怠,同样在于意义的发现

在昨天才说到阿里取消周报,在《管理符合人心与人性,企业才能长治久安》文中我说过:当有的岗位工作就是循环式的常规工作,那就真的没有必要天天报,每周报。毕竟,做周报有时也会是内耗。

本就因一成不变的工作而有点烦,再来个一成不变的周报,当然会增加烦。而这也恰恰是不少职场倦怠产生的原因。

而要改变职场倦怠,建议从以下三个方面去减少他。

 

一、心态会随环境的改变而改变——改变不了工作内容,改环境

开车走高速,很多人都知道最易疲劳驾驶,就因为高速路上的风景本就不多变,而再之注意力本就需要集中在路面与围栏,更是将不多的风景都给忽略了。

因此,当在高速上开车时,有时我们会忽略“时间”,甚至一个打恍会忽略“空间”,让车因思维的麻痹而飘向了另一边,那就太危险了。而很多车祸就是这样产生的。

 

而在职场中,如是一直是一成不变的工作内容。就如话题中的技术小王一样,如果天天都只是重复着某种画图或工艺。其实那还不如直接当他机器人更好,毕竟人有感触,而机器没有。因此,他的倦怠其实可以理解。

当工作环境也与工作内容一样,一直没有波澜起伏,等于其职场生活处于一个相对的“静止”。这就像我们在高速上的“时间静止、空间静止”,虽然车不断往前开,但时间与风景都是一样的。

 

因此,我们的岗位工作内容如果确实是重复性的东西,如果不能自动机械化,那么一定的时间段内进行环境的改变,或者工作的地方改变。是能在一定程度上减轻职场倦怠的。

 

改变环境的作法:

就如餐馆、商场会来个重装开业一样。店面还是那个店面,商品、饭菜还是那个商品饭菜,但重新装修了,自然还是会给人焕然一新的感觉。

而如果不能重新装修,那找个相同或类似的岗位来个“部队换防”一样的调岗或轮岗,也是可以的。

 

二、心态会随不一样的目标而改变。——因成就而意义,因意义而刺激

记得在以前就分享过,在职场无论是不公还是欺凌,其实到处存在。但职场却依然欣欣向荣,这是为什么?

这不过是身在职场中的我们,给自己找了一个可以接受不公、接受一定程度的欺凌的借口而已。而这个借口,就是我们自己为自己的工作赋予的意义。

 

因此,在职场我们需要为自己找到意义。而意义一定来源于自己的赋予。但赋予的动力一般都是为目标的成就而发生。

因此,不要妄想一步挖个金娃娃,要将自己的目标定在一个可以看得见,能设法摸得着的地方。这也是我们做绩效管理必须要考虑的目标问题。

只有不断的得到成就的刺激,在职场才会发现工作有意义。当然,如果我们工作还是为了基本的生存,当然其意义就直接而更有效了。(毕竟生存是一种本能,如果没有生存的欲望,那就谈不上职场了。)

 

那么在职场,如何设定除了企业给的绩效目标以外自己赋予的小目标呢?

一般情况,如果只是自己想要给自己的目标,一般还是动力全无的。就如2月底时HR朋友百灵说的一样:要求自己在家看书学习,可拿着书就是躺在床上,又目无神看天花板。

要设有动力的目标有两个条件:

一是处于一个活跃的圈子。有相同的人在不断动作,你在其中受影响而动作。正如在三茅草的分享一样,如果没有其他的老师在分享,没有HR朋友们的阅读与点赞,一般人都不会坚持的打卡分享的。

二是要有一定的新意事项。在职场生活中,我们一定要明白自己除了在该岗位的工作,其实还有其他的生活事项。那么如何运用在工作的履行职责之便宜来相助于自己的生活呢(不是假公济私)?我们一定会发现还真的能找到一定的新意的。

这其实就是“书非借不能读也”的道理。不是自己的自己才会赶紧用。时间都在忙上,心里的倦怠自然就会减少了。

 

三、心态会随生存的需求而改变。——欲望会让人进步,眼红会让你思动

四川有句话叫:“演戏的是疯子,看戏的是哈包”。

但演戏、看戏其实都是一种生活。而因为看戏所以才会让我们有更多的生活欲望,也因为幻想戏中的生活才带来这么多的社会新意,也才会有现在这样的美好生活。

毕竟,在看戏中,我们向往的“都是其中的美好”,想做的“都是想象电影中一样的施加痛苦给别人”。所以会有那么些电影会被禁,也有电影会被推。

这其实就是其中的生活两面性。

但总体上来说影音的艺术,还是赋予了我们生活的另一种美好。

 

而能在其中感受帮助我们改变职场倦怠的,就是我们需要让自己能有向往电影中相对现实的更好生活的不同追求。而职场的能力变现为金钱功前途,就能实现这样的梦想。

你的职场意义自然会得以改变。而倦怠的感受自然会远离。

毕竟,只有一步步的改变,才会最终实现不是?

 

因此,要想改变自己的职场倦怠,我们要将自己对生活态度要改变。从厌倦生活找到另一个有意义的生活目标。

一是从生活中发掘自己的新欲望。

就如现在的人买房疯了一样,租住的人想要住个自己的小房子,有了小房子又想要住个大房子;有了小区还想个洋房。

我们必须要在职场中找到一个自己想要竞争或者打击的人。做自己的假想敌,来刺激自己的欲望。让自己有不一样的动力源。

二是与比自己高一层次的人靠拢。

这样的层次不能高太多,不然就真的成了妄想。反而会被打击得失去了动力。目标是需要一个层次一个层次靠拢的。

当然这样的小目标,有时也需要我们HR或者我们的部门、企业领导去帮助员工进行树立。并帮助他们能得以实现。

 

小结:

在职场如果发现自己有职场倦怠,我们需要的是改变自己的心态。毕竟倦怠更多的是心理的问题,不然打麻将手气好时为什么一打两三天都精神好呢?身体疲累,但心理亢奋自然不会倦怠。

所以找个自己能兴奋的理由,并不断的暗示,让这个理由真的成为自己的目标。你就会兴奋。

 

在很多公司,HR就是全能型选手,既要招得来难寻的人才,又要搞得定薪酬绩效,还需要想办法应对员工的各种情绪。而全能的HR,就需要全盘的学习。《人力资源职业经理人》训练营课程。15年老HRD手把手指导,教你HRD必备的十个模块的管理思维和技能,从理论体系搭建到案例解析落地,全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。想了解课程详情,请扫码加课程导师微信~

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休假只是一种逃避,直面才能彻底解决问题

董点先森丨董超
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董超丨第38篇01首先必须要明确的一点是,休假无法彻底解决职场倦怠。它只能在表面上起到一定的作用,但要根治,一定得找到问题的原因所在。我表弟前段时间离职,因为是比较核心的技术员工,所以领导给他打了一个小时的电话,就是想问出来,他究竟为什么要离职。说到最后,我表弟说,其实也并没有特别多的原因,主要是觉得,在这里工作了三四年,感觉个人的发展已经到了一个瓶颈期。目前在处理工作的时候,每一件事情,都会让自己有一种厌烦的感觉。觉得再这么下去,影响工作也影响自己的心情,所以决定辞职。老板对他说,既然是工作状态不对,那是不是能申请一段时间的调休,哪怕是一个月,公司也是可以考虑的。表弟直接拒绝了,他说这已经不是调休的问题,而是自己对目前的现状已经产生了彻底的厌倦感。当他把这话说出来,领导就知道,再挽留已经无济于事了。并且领导也知道,所谓的瓶颈期,所谓的厌倦感,也只是表象...

董超丨第38篇

 

01

首先必须要明确的一点是,休假无法彻底解决职场倦怠。它只能在表面上起到一定的作用,但要根治,一定得找到问题的原因所在。

我表弟前段时间离职,因为是比较核心的技术员工,所以领导给他打了一个小时的电话,就是想问出来,他究竟为什么要离职。

说到最后,我表弟说,其实也并没有特别多的原因,主要是觉得,在这里工作了三四年,感觉个人的发展已经到了一个瓶颈期。

目前在处理工作的时候,每一件事情,都会让自己有一种厌烦的感觉。觉得再这么下去,影响工作也影响自己的心情,所以决定辞职。

老板对他说,既然是工作状态不对,那是不是能申请一段时间的调休,哪怕是一个月,公司也是可以考虑的。

表弟直接拒绝了,他说这已经不是调休的问题,而是自己对目前的现状已经产生了彻底的厌倦感。

当他把这话说出来,领导就知道,再挽留已经无济于事了。并且领导也知道,所谓的瓶颈期,所谓的厌倦感,也只是表象而已,深层次的原因,我表弟根本就没有说。

 

02

所以,当一份工作让一个员工产生了厌倦感,绝不是工作时间太长了,没有新鲜感这么简单,而是在工作时间内积累起来的一些负面效应,导致他产生了厌倦感

想要解决这个问题,休假,只是让他暂时的逃离了工作,却并没有将那些负面效应彻底清扫干净。当他再回到工作状态的时候,一想到那些困扰他的东西还存在,厌倦感又会再度来袭。

就上面的例子来说,之所以会产生厌倦,是因为在目前的岗位上停留了太长的时间,同时没有看到有进一步提升的迹象。

这就会让员工疑惑,自己再多的付出,是不是也一样徒劳无果。在这种负面的情绪影响下,厌倦感自然也就产生了。

如果不能满足员工内心想要提升的这种渴望,即便给他半个月的调休时间,让他去放松放松,也无济于事。企业要做的,其实就一件事情:给他升职的希望,让他觉得自己继续努力下去,是会有一个结果的。

 

03

在这样一个前提下,企业可以做的无非是以下几件事情。

第一,与员工沟通,真正解开员工内心的疑惑。

企业需要与员工去沟通,确认究竟为什么会产生倦怠,企业又能怎样帮忙解决这个倦怠。

如果是休假能够解决的问题,那就休假;如果不是,也可以给员工休假,但在后续要想办法解决这个问题。给员工休假只是一种解决问题的态度,而不是解决问题的根本办法。

第二,想办法达成员工的期望,解决他的职场倦怠。

其实如果倦怠就是来源于升职,那么这个问题究竟好不好解决,就看公司有怎样的升职体系。

如果体系确实表明员工通过努力,可以很快的升职,那么现在没升职是什么原因?公司的原因就由公司解决,员工个人能力原因那也需要与员工谈清楚。

如果升职本身就很困难,那么是不是可以找到替换的方案,比如工作横向的扩大,进而带来新工作的感官刺激以及工资的提升。

弄清了问题的根本所在,依然没办法解决这个问题,那双方就应该妥善的给出一个双方都能接受的结果,而不是一直这样耗着

休假没有问题,但休假来了之后又怎么办呢?工作效率提升不上去,公司又作何感想?

当员工有问题的时候,公司要帮忙解决,但这个问题如果解决不了,最终也需要有一个结果。

问题解决不了,对公司来说就是员工劳动效率的降低,而这又不是公司想要看到的。所谓长痛不如短痛,能够给双方一个答案,也未尝不是一件好事。

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规划在前,反复沟通,一切都是最好的安排

涂熙
4,451人已关注 关注
案例中的小王觉得自己职场倦怠,要请半个月的假期,该怎么办呢?我们先来谈谈解决问题的思路,还是先分析后解决眼前再挖掘原因找到最终解决方案。通过案例中的信息,了解到是技术部门的员工自己觉得遇到倦怠期,表现为提不起精神,工作有拖延。在同岗位工作了3年,正好处于工作很熟练的阶段。员工提出希望休假半个月,想缓解自己的现状,但公司觉得批这么长时间的假有实际困难。对于技术部门的人员,普遍的特点是自信,喜欢独立思考,不太愿意表达,遇到问题希望自己得出解决方案。所以小王给自己下了诊断,职场倦怠。但其实未必。另外技术部门的领导特质大多数偏理性欠缺情感。遇到问题也就事论事的态度,员工觉得有问题要请假了,也不知道从情绪情感上如何谈。在这种情况下,HR做前期的切入性沟通,后期由业务部门主导,HR辅助的方式进行。在沟通前,HR需要和业务部门达成一些共识。这些可能是在沟通的时候,员工提...

案例中的小王觉得自己职场倦怠,要请半个月的假期,该怎么办呢?

我们先来谈谈解决问题的思路,还是先分析后解决眼前再挖掘原因找到最终解决方案。通过案例中的信息,了解到是技术部门的员工自己觉得遇到倦怠期,表现为提不起精神,工作有拖延。在同岗位工作了3年,正好处于工作很熟练的阶段。员工提出希望休假半个月,想缓解自己的现状,但公司觉得批这么长时间的假有实际困难。

对于技术部门的人员,普遍的特点是自信,喜欢独立思考,不太愿意表达,遇到问题希望自己得出解决方案。所以小王给自己下了诊断,职场倦怠。但其实未必。

 

另外技术部门的领导特质大多数偏理性欠缺情感。遇到问题也就事论事的态度,员工觉得有问题要请假了,也不知道从情绪情感上如何谈。

在这种情况下,HR做前期的切入性沟通,后期由业务部门主导,HR辅助的方式进行。在沟通前,HR需要和业务部门达成一些共识。这些可能是在沟通的时候,员工提出的问题。

比如员工希望轮岗或调岗的需求,什么时间可以进行。员工希望本岗位的工作内容变化,是否可以实现。员工目前可以一次性请假的最长时间,是否同意一周。HR和用人部门可以提出一些假设性情况的预测。

1)员工最终未请假,通过外出培训、新的工作内容调整的方式解决。

2)员工请假但时间在一周内,返岗后在一定时间内给与轮岗、调岗解决。

3)员工坚持请假半个月,也没有接受各种建议,返岗后工作状态和绩效表现不佳。予以书面提醒和后期观察。

 

同时也做好人员储备,以免员工的突然辞职。做好了这些准备后,可以从以下三个方面进行操作。

首先HR可以通过定期绩效面谈、职业发展规划等进入切入点,找员工进行沟通。

如果直接从请假的这个点进行沟通,员工在内心可能会有一点逆反情绪。所以HR可以从员工个人发展的情况进行切入反而更自然。通过聊天,员工可能会慢慢放松,情绪也逐步在释放。有可能了解到员工目前真正的困惑是什么。通过这个沟通,可以和员工探讨以下职场倦怠的真正含义,也可以了解员工为什么给自己的现状下了这个定义。

了解了具体情况之后,HR可以和员工一起来想想解决问题的方法。HR可以问,那你觉得目前的情况有什么好方法解决吗?员工或许会说,不知道,所以才打算请假来进行思考。也有可能说想去旅游,在这个过程中来思考。

HR这个时候可以回应说一些具体发生过的案例。提到有没有想过在工作中做一些改变呢?比如注入一些新的工作内容或者是参加一些外部培训等。通过这种引导,让员工一起来思考解决方法,而不是只停留在休假的这种方式上。

对于和员工的沟通,不要指望一次就可以沟通成功。经常需要反复沟通和了解,一次时间不用太长,半小时以内足够。但是每一次的沟通都带着一两个明确的问题来进行解决。

 

其次HR沟通完成后,需要业务方和员工书面确认,达成共识。

HR在沟通的过程中起到桥梁和润滑剂的作用,当了解清楚了原因和想法之后,后续需要业务部门和员工进行进一步的沟通,例如对于工作内容的安排、对于个人发展的规划和想法等。同时这种计划最好形成书面的文件,这样不容易遗忘,也有章可循。而且当员工看到正式的书面文件后,也会更加严肃认真的对待这样的沟通方式。在后续的工作中可以定期进行反馈和跟踪。

 

最后公司需要对于员工的职业发展做到提前规划,以免未来更多的措手不及。

员工发生这样的状况,其实是属于正常工作周期内容易出现的情况。小王在同一岗位上工作三年,可能会有些缺乏新鲜感。所以在公司的人员管理制度中,可以对在同一岗位工作2年以上的人员,进行常规的轮岗安排或者调岗安排。或者岗位不发生变化,但鼓励员工多参与跨部门的项目和活动,让员工的工作不只局限在自己的小范围内,可以有更多的空间和新鲜,也有一定的激励和刺激作用。

因为按常规工作时间来看,工作半年左右就对于工作内容逐步上手,一年左右开始熟练,然后可以达到非常熟练的状态。如果没有更高的挑战和新的目标,一般的职场人会逐步开始感到按部就班和重复。所以在同一岗位两年以上的时间,是可以提前为员工进行规划和考虑。避免问题已经发生了再去进行安排,就错过了最佳时机。

 

在很多公司,HR就是全能型选手,既要招得来难寻的人才,又要搞得定薪酬绩效,还需要想办法应对员工的各种情绪。而全能的HR,就需要全盘的学习。三茅网最新的《HR综合实操技能研修班》课程,里面覆盖了HR工作的各个场景,而且非常聚焦实战落地,实战流程步骤→案例剖析指导→场景化模板资料,学了就会用!加课程导师微信,获取课表和最新优惠活动信息!

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