用人申请两道关，坚持原则不为难

作者丛晓萌更新于：2020-07-05 22:12 64595

内容来自 2020-07-06 打卡话题

【理论学习】业务部门持续要人，HR如何应对？

为了完成下半年业绩指标，最近业务部门领导天天找我们要人，不断向我们提出招聘需求。可是有些部门确实看起来缺人，有些部门却是跟风提需求。面对这种情况，作为HR的我们应该怎么办呢？

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一、用人申请两道关：

读罢题主的问题，总感觉有点怪异，怪异之处来自哪里呢？怪异就来自于这一句“业务部门天天找我们要人”，就是这一句，我可以得出的结论有以下：

1、题主所在公司很没有年度的用人编制。

2、题主所在公司招聘发起流程存在问题；

有的小伙伴问了，您如何得出以上结论？

因为如果一个有用人编制、招聘流程审批严密的公司是不会出现业务部门直接找人力资源部要人的现象的，或者说一个成熟的人力资源部是不会给业务部门“追着要人”的机会的。

是谁给了业务部门这么足的底气呢？恰恰是贵司的人力资源部的不专业，给了业务部门“可乘之机”。

在一个编制严格、制度健全、流程审批完整的公司一般是这样发起招聘申请的：

1）编制内用人需求审批：

用人部门发起用人需求（编制内）---->部门主管领导审核--->人力资源部审核---->总经理审批----->如通过----->人力资源部招聘启动；

2）编制外用人需求审批:

用人部门发起用人需求（编制外）----->部门主管领导审批--->人力资源部审核---->总经理审批---->如通过----->人力资源部招聘启动。

可以说通过上面的基本流程可以看到，在“用人申请审批流程”中，人力资源部是有说“不”的机会的，而且，人力资源部最终收到可以招聘的审批是经过总经理审批之后的，并不是说业务部门说什么就是什么。

那回过头来对比一下题主所在公司的情况，问题就一目了然了——业务部门堂而皇之的来找人力资源部要人，人力资源部连一个可以还击的“武器”——用人编制也没有，如果有用人编制，那这个用人需求如果是编制外的，人力资源部可以一口回绝；如果是编制内的，也不能直接找到人力资源部，还有总经理根据全局来进行权衡——什么时候进人、进什么样的人。

所以，这事错不在人家业务部门，反正贵公司既没有编制又没有流程，人家还不“有恃无恐”地“打上门来”，反正人家也要为自己业绩不好找“借口”对不？最后贵公司业务部门“业绩不好”的锅在谁身上背着呢？当然是人力资源身上啊！

题主可能会说了：“业务部门怎么可能这样厚颜无耻？是谁给他们这样的胆子？”

我答：“人家当然可以这样厚颜无耻，没有别人给他们这样的胆子，就是你们人力资源部给他们这样的胆子！”

所以说没有用人编制和没有“用人需求申请审批流程”是多么可怕的事了吧？不仅人家业务部门现在可以追着你要人，以后人家更可以“肆无忌惮”地把“业绩差”的“锅”扣在贵司人力资源部头上。

Tips：“***公司***年年度人员编制”和“用人需求申请审批流程”是用人申请的两道关，为了主动的进行管理，建议贵司建立起自己的《年度人员编制》及《用人需求申请审批流程》，这样可以便于公司高层领导在做“什么时候进什么样的人、进多少人”这样的决策时更加有的放矢。

二、坚持原则不为难：

如何建立公司的年度人员编制及根据公司具体情况建立自己的“用人需求申请审批流程”这两个题目都是可以专门开题写文章了，在这里，我只是提供一个建议，回去题主按照这个思路根据公司情况着手去做即可。

但是，显然以上是“远水”，无法解现在的“近渴”，在没有编制和用人申请审批流程的情况下如何来解决人力资源部遇到的“困境”呢？

其实解决之道颇为简单，因为公司进新员工就是一笔不小的开支——需要给员工给付薪水、上五险一金，这都是要进入企业成本里去的。

业务部门跟人力资源部一样，只能部分的了解公司的营运情况，对公司的全局营运情况其实并不是十分清楚，谁对全局营运情况最清楚呢？要么是公司的老板，要么是公司的总经理。

遇到这种人员需求，人力资源部无法判断用人的需求是编制内和编制外——因为本身就没有编制。

那人力资源就可以先设计出来一个《用人申请审批表》（其实就是“用人申请审批”），根据我前述的提示的审批流程，题主设计一个《用人申请审批表》，然后让业务部门填表发起审批即可，这件事情一定要把握住一个大原则就是总经理或者老板发话允许招人，人力资源部才可以招人，业务部门发话不管用。

这个也不需要经过什么公式，业务部门如果问人力资源部为什么要有这个流程，你可以问回去：“请问招人是你们业务部门发薪水还是公司发薪水？”

业务部门肯定说是公司发薪水。

那人力就可以这样答复：“既然是公司发薪水，只有总经理（或老板）知道公司具体的财务状况，那什么时候进人、进多少人都是要进成本的，当然我就理解你们的心情，但是，这人进来，如果你们业绩不好，成本背不动，影响了公司的利润提升，那这个责任我们人力资源部可承担不了。你们业务部门如果可以拍着胸脯说，可以保证利润指标提升，那我们可以一起去找总经理（或者老板）去说明这个问题，你们前脚下军令状，我们后脚就给你们招人，成不？”

这样软硬兼施的一番话回过去，业务部门也得掂量掂量他们应该不应该招人，而且最重要的是让他们明白，人力资源部不是业务部门呼之即来挥之即去的“附庸”，也是有“几把刷子”的，以前不给你们规范起来，就是不愿意亮出我们的“獠牙”。

Tips1：别人欺负你，不一定是别人坏，还有可能是你本身就不强，遇事先不要找别人的问题，首先要先想想自己。总之，慢慢强大，才不会给别人“可乘之机”。

Tips2：每个人在职场上都要有自己的“人设”，人力资源最基本的人设就是讲“原则”，“原则”拿捏的死死地，在进人这件事上，原则就是“老板同意才可以启动招聘”，当你把握好这个原则，你就已经“立于不败之地”！

你是否工作多年，想升职却没有系统的HR战略知识体系？

你是否已经成为管理层，但对某些模块还不熟悉？

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