绩效管理到底管什么？

作者他乡沈冬青更新于：2020-07-05 18:12 63736

内容来自 2020-07-09 打卡话题

我们是一家国企改制公司，大部分员工都是入职很久，企业文化崇尚家文化，比较稳定，薪酬水平也属于地方中等，没有较好的绩效管理体系或薪酬激励体系，因此大部分员工都觉得工作安逸，毫无奋斗激情。现在企业想要改变这种现状，身为HRM的我，既想做出一番成绩锻炼自己，又怕这种改变导致企业动荡最后让自己背锅，请问我该怎么办？

展开

绩效管理到底管什么？

此次话题案例主题是一家国企改制公司，大部分员工都是入职很久，企业文化崇尚家文化，比较稳定，薪酬水平也属于地方中等，没有较好的绩效管理体系或薪酬激励体系，因此大部分员工都觉得工作安逸，毫无奋斗激情。现在企业想要改变这种现状，我认为唯一的途径就是改变薪酬绩效体系，在薪酬与绩效两个模块中，我认为更应该的是改变绩效管理模式。但是，我们有没有思考过一个问题，要改变绩效考核模式，或者调整绩效考核方案，仅仅是表面现象而已，我们必须改变绩效管理的本质。这里提到绩效管理的本质，我想和大家分享今天文章的主题内容，绩效管理到底管什么？大家在实际工作过程中，有思考过绩效管理到底管什么吗？

估计以前有朋友曾经写过此类文章，估计之前也有网友讨论过此类观点，估计也有很多朋友热衷于如何进行绩效管理、绩效考核，热衷于绩效管理的操作技巧。但是，如果没有人提过这样的问题或观点的话，那这一次我请大家和我一起探讨这个话题，绩效管理到底管什么？

因为当我们只有真正意义上明白了绩效管理到底管什么的时候，案例中企业面临的困境就会迎刃而解。因为这家企业是国企改制过来，案例中描述的现象其实说白了，还是国企的氛围更浓厚一点。

国企改制仅仅是企业法人代表换了，其次是企业的身份变民企了，但是企业的本质却没有实质性改变，通过描述目前所处的困境，实际上就是国企的工作思维、工作文化带来的几十年的工作惯性，这种惯性不会因为企业改制就能改变的，而且这家公司还注重“家文化”，其实这种企业文化就是国企氛围的延续，所以才导致了此种局面。

也许有的HR伙伴会说，绩效管理当然是管“工作业绩”了，其实我不是十分赞同这样的观点，如果说要管工作业绩的话，我认为只需要绩效考核就差不多了，根本就不需要上升到绩效管理这种高度。

也许有的HR伙伴会说，绩效管理就是管“工作业绩在考核过程中的一个PDCA的过程，强调改善员工工作业绩，最终使得员工工作业绩螺旋式上升”。

各位HR朋友及专家，你们在作岗位评估的时候，肯定研究过“上山型”岗位，“平路型”岗位，“下山型”岗位，应该知道其中只有一个“上山型”岗位是和业绩挂钩的（或者说，可以直接用数据去考核的，比如“销售员”的考核，肯定以销售业绩或销售数据说话），其余两种类型和业绩无关。因为“平路型”岗位，“下山型”岗位根本就不好用业绩或者数据去考核，如果将这两种类型岗位硬性去设定一个指标，也就是为了考核而考核，为了绩效管理而绩效管理。

如果大家要问我，绩效考核要考核什么？我却可以告诉你，考核的应该是“结果”——也就是工作任务的完成情况。说的简单点，就是完成，还是未完成。如果完成了，完成的质量怎么样？如果未完成，是何原因？

举个例子来说明：相信大家应该或多或少都看过八路军八年抗战（抗日）的电视剧，电视剧里面经常有这样一个镜头：为了争夺一个山头制高点，为了争夺一个阵地，八路军的某一个师长对团长说：“你们团要给我不惜一切代价，拿下这个阵地。部队打光了，战后我会给你们人员重建你的部队”。团长对师长说：“保证完成任务”。最终结果是，团长完成了任务（拿下了这个阵地），但是部队损伤过半，并没有把部队全部打光。

从上述这个对话中，我们可以看出，“拿下这个阵地”是考核的唯一指标，也就是说，把部队的所有人都拼光（不惜一切代价），也得拿下这个阵地。如果实在要谈“绩效管理”的话，就是后续部队人员补充的问题，也就是我的部队损伤过半，师长得把我的人补齐。否则，如果师长不将团长的人员补齐，那么我觉得绩效管理就谈不上了。

但是，如果大家要问我，绩效管理到底要管什么？我还真的不知道这个答案，如果有知道的朋友，请告诉我一个确切的答案或说法，并阐述你的观点和论述。

结合这个“绩效管理到底管什么”这个观点，再和本次讨论的话题结合起来分析，就知道这家改制的国企为何处于如此现状了。因为企业倡导的是家文化，其实“家文化”最不注重绩效考核，或者绩效管理的。也就说，绩效管理在这家公司里面，基本上处于名存实亡的窘境，HR也好、行政经理也罢，不是它们的工作能力不行，而是国企改制过来，一并带过来的陋习、恶习，抵制绩效管理，或者说抵制绩效考核的氛围应该是客观存在的，哪怕是小范围存在，也是客观存在。

要想改变这家改制国企的安逸工作氛围，就必须让企业的总经理或者老板，要知道企业想要什么？绩效管理管什么？必须放弃家文化，重新塑造一个崭新的企业管理的文化出来，至于什么文化，由于大家理解不同，因人而异，还是与总经理或者老板沟通之后去实施。不管如何实施，必须要搞明白“绩效管理到底管什么？”，如果不能搞清楚这个内容，一切都是浮云，一切都是空想主义，最终还是回归到“家文化”上来，因为企业的思维惯性是很大的，改变一个人容易，但是要改变一群人，难度还是蛮大的。

总之，当企业的老板或总经理，甚至是各位股东明白了企业的发展方向，即企业发展战略，企业朝哪个方向去，怎么去，如何实现？明白之后，就要再搞明白“绩效管理到底管什么？”如果搞不清楚的话，再调整、再修订、再整改，都会是过眼云烟。我们作为HR来讲，也要搞懂“绩效管理到底管什么”，否则一切都是浮云，一切照旧！

这个案例中的国企改制成民企，仅仅是身份的第一次转换，或者说是第一次“革命”；真正意义上的“革命”是第二次，即老板带领着大家一起发展，一起腾飞。革命革命，其实最难的是革自己的命，而不是革别人的命，当你明白了绩效管理到底管什么的时候，一切都是水到渠成，拟定任何的绩效方案或考核方案，都能助力企业腾飞！

此文仅是个人观点，如有不妥的，请各位HR伙伴们在评论区点评；如果有新的观点的，欢迎大家分享“绩效管理到底管什么？”

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。