培训之——线上培训效果是素质、要求与需要相关的
一、线上培训是趋势，素质不赶趟效果就堪忧。——效果与素质有关
一直以来都有个传说，执行力现在最强的有三个地方：一是军队，二是监狱；三是中小学。别的不知道，但在今年疫情的情况下中小学的执行力确是得到了真正的诠释。
所有人都执行得到位，电脑、手机、平板、网速，从学校到服务商，从老师到家长都是最好的一种态度。
似乎学习的时间是保证了的，只是是疫情下的网上时间。
但开校的测试，后续的上课，老师给出了一个正确的评判：“学生们假努力。以完成学习时间为目的”。这同样发生在我的儿子身上。
马上高考了，学校放假了，也不再象前段时间一样要求必须上网课了。因此，老师又告诉我们要约束学生使用电子产品。
正如前段时间老师总结入学网课考试成绩说的一样：
虽然很大部分人网课效果很差，但事实上还是有少数人通过网课有了长足的进步。
其实这样的少部分人的效果，其原因并不是设备与要求的作用，更多在于个人的努力与自我我要求——其本质就是学习的素质很好。
而事实上对于企业的线上培训也是同样道理。
在员工入职时我们一般会给予新员工一本员工手册或者制度汇编，认为其人手一本，自然就可以随时随地学习。而线上培训在智能遍天下的时候，也同样随时可学。
在让其学习时我们也同样会提出要求：
必须要认真的自我学习，还会定期组织考试。而你们领取手册签字就等于对其内容的认知。
但事实上这样的效果，真的是谁用谁知道。大部分人都是不用不会看，就象我在以前关于《人力资源管理实操手册》的拆书分享说的一样：
当成手册随时查找，还能学到一定的内容。若只是网课学习，大部分人那就是手机在学习，人在旁边做其他事。
根究这样的线上培训不佳的原因：
一是现在的学习培训，还不是与生存相关，不是马上就必须要用的。是因为学习的动力与惩罚系统不足。
二是学习培训的素质与学习习惯不同，没有能力的增长意愿度。是因为不知道也未去想学习的目的是什么，也未想学习与自己的未来生存状态有何关系。
二、线上培训要效果，要从动力上来研究。——强制学习与主动学习
在以前的分享中，我总是是学习的效果一般总是与员工的学习意愿度成正比。但这样的学习意愿度，其实来源一般会有两种：
一是提升自己素质而自我要求的主动学习。
二是为免惩或合格以适应环境的强制学习。
前者，是由个人的内驱动力而促进学习的。在此情况下，个人的学习培训是一种快乐的感受。他会在培训与学习中找到成就的快乐元素。
他们会通过学习企业的各种知识在其中找到自己能快速适应企业，能快速的因熟练而促使自己生涯进步的知识点。
后者，是出于免惩与合格要求的外驱动力而学习。就如国家通过惩罚来降低犯罪率是一个道理。大部分普通员工的培训学习则更多的是此外驱动力。
他们通过学习为的是找到自己可以避免出错，可以不踏企业红线的点线。其目的更多的在于环境的适应而不是自己的职业生涯的提升。
因此，是否线上培训真的不重要，重要的是赋予员工学习的动力。
而线上培训作为一种培训学习的发展趋势，将是必然要执行的。而我也确信在一个相对较长的时间段内，企业培训还将是线下为主，线上为辅的格局。这与前段间的远程办公其实是一个道理。
因此，对于新员工的线上培训，在我们有要求的情况下，当然是完全可以使用的。
一是因为作为新员工，他需要稳定这一份工作。
现在的工作并不那么好找，能进入企业其实就已经不容易。如果没有必要，没有人会因为自己不能通过新员工学习而失去这份工作。
这在前段时间老婆的上岗学习中得以体现。本就从不爱看书记忆的她，也只能因为新的单位要对新员工的技能进行过关测试而不得不挑灯夜工读。
二是因为作为HR与领导，我们需要新员工稳定工作技能。
作为招聘者我们自然会知道新人岗位工作的重要性。因此才会有招聘的发生，也会有新人学习的发生。在此期间无论是从职责出发，还是为解决工作任务出发，我们都需要要求新员工学习，都需要关注新员工的学习，以期他能很快的适应工作要求。
当然，如果是那种学习意愿很高的人，自然我们能轻松很多。但谁又知道谁呢？
三、线上培训要效果，要从需求与落地做起。——要求学习与快乐学习
在前段时间的分享中，我在《线上培训是为了钱？为了培训？还是什么？》一文中说过：要想搞好线上培训，一定要激发员工的线上培训需求。
一是提出要求。在企业工作和适应企业发展都必须要学习。
二是提升能力。自我的能力提升可以拓宽未来职场路，提升自我职场价值。
虽然需求有了，但培训的效果还是要与组织的方式，与课程的内容、教授的形式等精彩、吸引程度息息相关。
在以前的话题“如何做好新员工培训？”中，我在 《从部队新训到企业新员工培训》一文中曾说到：
作新员工培训重在用心。只有让其认可，学习有用而不枯燥，对其有切实帮助，他才会有学习兴趣。即有用为前提，快乐兴趣为基础。
因此，在企业组织线上培训的时候，如何拥有系列的具有吸引力的课程才是最重要的条件。
而无论是哪一位老师，其能上传通过并开放学习的课程，一般都是有一定的作用。
因此，培训老师不重要，重要的在于课程是否有用，是否有趣。
那么如何让课程有用有趣呢？
一是让员工在企业的培训需求清晰明确。即需要的动力要足，目的要明。
二是课程内容要有趣。这样的课程不仅内容要扎实，还需要符合现时代的新青年的需求特征。无论是真人演绎，还是动漫结合；无论是辩论分组，还是知识竞赛；可以是电影视频，也可以是现场参观。
总之，开动不一样的脑子，找到不一样的教学方式。呈现在我们的线上内容上，不枯燥，有乐趣。就是学习可能有效果的一点保证。
但这对于我们的课程开发者，自然提出了很高的要求。一个字“难”。
小结：
线上的新人培训会有效果，其实是很容易的。那是工作需要与企业督促相关联的。
不一定有效果的是其他人员的常规线上培训学习。那是必需要需求与动力，效果与乐趣同在，才能匹配新青年的学习动力线型的。
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51楼 胡雪岩95354
是否线上培训真的不重要，重要的是赋予员工学习的动力。培训老师不重要，重要的在于课程是否有用，是否有趣。
50楼 胡雪岩95354
谢谢分享
49楼 Peter21148
打卡了。
48楼 霓漫天87249
打卡了。
47楼 俄里翁37632
新员工有目标有动力的学习，才有成效，都具备线上学习的能力，只是看用心不用心，在意不在意，线上学习，要和新员工保持相关的互动。
46楼 Betty98157
也未想学习与自己的未来生存状态有何关系。这是不好效果的重要原因
45楼 阿童木51016
打卡了。
44楼 大脸猫69344
学习培训的素质与学习习惯不同，没有能力的增长意愿度。
43楼 温实初23138
学习培训的素质与学习习惯不同，没有能力的增长意愿度。是因为不知道也未去想学习的目的是什么，也未想学习与自己的未来生存状态有何关系。这是不好效果的重要原因。
42楼 樱木花道14329
说得真好。
41楼 Julie63702
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40楼 紫龙83544
谢谢分享
39楼 机器猫89366
学习培训的素质与学习习惯不同，没有能力的增长意愿度。是因为不知道也未去想学习的目的是什么，也未想学习与自己的未来生存状态有何关系。
38楼 成吉思汗66634
我打卡了。
37楼 忒勒玛科斯39143
新员工有目标有动力的学习，才有成效，都具备线上学习的能力，只是看用心不用心，在意不在意，线上学习，要和新员工保持相关的互动。
36楼 香无尘80845
说得真好。
35楼 Bob40448哪儿
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34楼 遇春37158
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33楼 进击的风信子17072108
学习培训的素质与学习习惯不同，没有能力的增长意愿度。
32楼 毅行
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