【理论学习】如何看待企业新员工培训线上化？

不知道为什么，最近打开浏览器，都有网页广告。

广告不可怕，也不会让我生气。

问题是广告推的都是植发…………我@#$%^&*叭叭叭！

中间竟然还夹杂着补肾……我。。。。！！！！

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每个问题都有它的核心和本质。

这个问题也同样，我们需要从本质去理解它。

新员工培训到底要解决什么问题？不给新员工培训不行吗？

为什么行？为什么不行？

新员工培训解决两个核心问题：了解、融入

这里我们回到培训需求分析来思考问题。

绩效结果，通常围绕两个因素——能力、以及能力的发挥。能力，分为个人能力和组织能力。组织能力又是由层级与分工不同的个人共同组合而成。

所以，HR的工作，其实也就围绕不同的个人能力、以及个人能力及组织能力的发挥来开展的。能力有任职资格（能做）和胜任条件（能做好）两个节点。从能做到能做好之间的差距，就是我们培训需求中的主要部分了。

而能力的发挥，其中个人能力的发挥取决于个人状态，影响个人状态的因素有个人对企业文化、环境和氛围的熟悉及适应性，以及个人所受到的激励和鼓舞。

团队能力的发挥取决于团队状态，影响团队状态的因素有三大块，分别是：团队的构成（组织结构和人员之间的搭配），组织业务流程的顺畅程度，以及团队纪律管控的协调一致性。

详情参考下图：

我们通常录用一个人，是按照任职资格录用的，也可以理解为门槛。而实际上从门槛到胜任，其中还是有一些差距的。

举个例子，我们招一个销售业务员，可能普通招一个有经验，过往业务还不错的人进来就可以了。但他可能是跨行业从事业务，要能胜任这个岗位，那我们行业的特性、客户的特性、产品相关知识、公司促销政策、服务政策等等等等都需要重新熟悉和掌握。对于公司内部来说，各项业务流程要熟悉，什么能做什么不能做要清楚，不要因为不熟悉而在流程上卡壳而耽误效率，不要在制度上轻易碰壁而影响个人状态。

此外，大部分人刚进一家公司，新环境下往往会显得比较被动。环境是陌生的，公司什么情况都不知道，什么东西在哪，什么地方在哪，谁是谁，一切都是未知的。

所以，我们需要让新人充分了解地理环境，公司概况、发展史、主要创始团队和管理团队的概况。除了这些，如果公司有企业文化，由于文化体现出来只有几句话或几个词，对这些话和词的理解，可能每个人有一些偏差，需要统一对企业文化的理解。

在一个环境里，10个人，其中9个彼此之间都很熟悉有一定默契，剩下的那个一定有一种自己是外人的感觉。如果这时候还有第11个也是新人，那刚开始一般都是这两个新人彼此走得很近，大家都是新来的，惺惺相吸，同命相怜或者别的什么原因。所以，我们从一开始，倾向于让新人呆在一起，更容易适应环境。

综合以上所述，我们在新员工培训时，应该分为两部分：职前培训、岗前培训。

职前培训：指新员工刚入职的时候，对于公司有个总体上的认知，初步了解公司。同时这部分培训是所有近期入职的新员工共同参加，一方面让新人呆在一起，让适应环境有了一个合适的过渡，另一方面节省培训所花费的时间。这部分的培训内容大多是公司概况、发展史、通用设备及系统的操作应用、企业文化、通用工作流程及公共性的规章制度（如员工行为规范、考勤、考核、薪酬、报销、安全、保密等等）。有条件的让总经理或高层来和新员工说说话，一方面互相认识，有个初步印象，一方面让新员工感受到高层关怀。还可以通过一些简单或复杂的团队任务挑战及拓展游戏，让新员工对企业文化有更深入的认知，并强化受训者之间的熟悉程度和情感链接。

岗前培训：根据新员工上岗到初步胜任之间所需要的知识、技能、经验以及业务流程或操作规范等进行针对性的培训，这个内容每个岗位有所不同，所以不会所有新员工在一起培训。复制性的岗位可以集中培训，个性化的岗位一般采用以老带新，以上带下的方式进行培训。

讲了这么多基础原理，回到我们的主题，线上培训能解决其中的哪些问题，不能解决其中的哪些问题，大家是不是了然于胸了呢？

线上培训，能解决知识传授的问题，包括公司概况、发展史、企业文化的文字内容、行业知识、产品知识、流程、政策等等，很多很多。并且，由于人员入职时间不统一，集中培训大家的进度不一样，线上培训很多是提前录制好的音频或视频，大家在平台上自己观看，这样带来的自由度可以很好的应对这个问题。

而且，异地的新员工，也不需要再舟车劳顿，跑到总部来花费大量时间进行学习。

但是有人会说，线上培训是冷冰冰的，机械式的，新员工培训需要的温度、关怀是难以解决的。所以，在融入的问题上，仍然需要面对面的培训方式来解决。

搁在以前，或许真的是这样。

互联网发展到现在这样，线上培训已经不局限于听音频看视频了。对于一些有条件的公司来说，视频直播和在线互动平台也许就解决了冷冰冰的问题，即可以在线沟通，又可以发红包，抽奖，抢答，还可以在线小游戏PK，团队任务PK。

为了更有温度，可以让总经理和副总一起跳个草裙舞啥的，说不定直播间热度排行榜就第一了。想想都觉得很有温度。

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本篇留题：

你是公司的培训专员，负责新员工入职培训。

今天，你走进课堂，发现一众新员工中有你的前女友、还有前前女友、还有前前前女友。

请告诉我你此时的心情。

上篇评论上墙：

看到有人这么认真的思考问题，我就放心了

我觉得这个抠脚大叔肯定心怀不轨，小时候被漂亮小姐姐迷惑过

我去，你。。。太聪明了。我都没想到

找一堆如花给他！一百个，围着他一起抠脚，那场面，啧 啧 ！壮观！

难道，分别一条漂亮的猪，加一个如花小姐姐，再一头漂亮的毛毛虫，再加一个如花小姐姐？

还有漂亮的我的袜子，漂亮的我的鼻涕！

除了漂亮之外，还要身材好，关键……她们都要爱我！！！！！！

嗯，这些问题好。

要18个（别问我为什么是18而不是19），明天就要。

岗位职责嘛：帮我抠脚！！

漂亮的标准：张含韵

技能：擅长抠脚，会用一个指头戳戳抠，还会用两个指头挠挠抠，还会用四个指头唰唰抠

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HR做新员工线上培训，怎样做更有效果

文丨李正治

大家也可把自己在网上学习的好方法在评论里分享出来

今天讲的话题是一个轻松的话题  却是HR和部门管理者头疼的问题。

上一次课程我们谈到企业，从本质上讲是一个培训公司，他要培养客户，也要培训自己的员工，所以培训是一家企业提升团队能力，打算团队关系加强团队凝聚力的日常管理行为，也是管理团队的一个重要手段。

所以，说起企业培训，任何一位员工都有发言权，从新员工到管理者，从技术培训到管理培训，从在职培训到脱产培训，从需求调研到效果评估……每位员工或多或少都参与其中。企业HR从选课程主题、联系老师、发布通知、布置场地、组织签到，甚至茶水餐点，一整套流程下来，费力、伤神，但每次培训的效果却众口难调。

近几年特别是今年疫情以来，低成本、高效率的在线学习方式受到企业的广泛青睐和重视，它能以有限的成本和精力惠及到更广泛的员工，同时也获得了员工很好的效果反馈。

线上培训学习已经如火如荼的开展起来，很多企业跟上趋势，也开展起来了。但线上学习的效果、转换却不尽如意，那如何做更有效果呢？接下来我们就来剖析在线学习是如何让企业培训更有成效。下面开启正文。

一、企业线上管理培训是未来趋势

这十几年，企业培训经历了由1.0到2.0到现在3.0的一个进化，线上学习已经成为了学员接受新知识的一个重要场所，企业线上管理培训也越加普及。越来越多的企业不断更新线上平台，主动拥抱新技术，与时俱进，在培训管理方面进行很多实践与创新。

一方面，企业线上管理培训有效低缩短了培训周期，减少了很多传统且不必要的培训工作量。例如学员成绩的登记和统计，利用最新的线上学习平台，培训者只需轻轻一点，学员的成绩排名，统计报表可以自动统计，不需要人工计算与操作。

另一方面，企业线上管理培训还支持大规模的人员管理工作，集团企业员工动辄数十万上下，如此庞大的人员数量，如果依靠线下传统的人工模式进行管理，那将是一个庞大且负责的工程，但通过企业线上管理培训可以很好地解决这个问题。培训负责人可以轻松在线上完成人员数据的导入导出，便捷性管理。

第三方面，企业线上管理培训还有一个好处，那就是开放性。在线上企业不仅可以连接内部员工，进行交流与管理，更可以自由接入外部资源，如可以按需购入课程，来源广泛，资源全面。这种开放性让企业可以更加灵活低实行培训项目。用多种多样的媒体形式进行培训实施，还可以灵活组合多种培训方式因材施教。

随着智能手机的更广泛和深入的应用，特别是线上培训课程体系的不断完善，师资资源的更加社会化、市场化的体现，线上教育培训必将越来越充分，越来越成为一种发展趋势。

二、线上培训要注意一下几点

让学≠想学

企业组织培训的初衷总是好的，无论是理论学习还是技能提升，对于员工来说，都是自我提升的好机会。这么好的机会，浪费岂不可惜？但员工不一定这么想。

固定的时间、固定的主题、固定的场所、固定的培训方式，一切都是那么熟悉，没有任何变化，如果员工没有足够的内驱力，培训效果也就可想而知了。传统面授太依赖老师的授课风格和技巧，如果老师很能调动员工的积极性，那至少课堂效果不会太差。

有些线上培训平台引入游戏化的运营机制，建立等级、积分、排行榜系统，并应用到课程学习、社区互动、习惯养成等各个环节，有效调动员工的成就感、获得感与荣誉感，吸引员工积极主动地完成学习任务，将平台的激励作用发挥得淋漓尽致。

学了≠会了

学习的主体是员工，因此，一场培训做得好不好，还是要看员工的反馈效果和行为改变。如果只是完成“学了”这个过程，没有后面“会了”这个结果，那就很难说这场培训是完成了还是没完成。

传统面授中，老师在有限的时间内将一个主题完整地呈现出来，知识点和信息量都非常大，尽管很多课程都会配备课程资料，很多员工学习时也会记大量笔记，课程结束时能理解多少、能记住多少、能应用多少，就很难评判了。

最好的学习，应该来源于对工作实践过程中的不断反思，然后通过学习知识、技能、理念，解决工作推进中的问题，进而提升工作效率。在这一方面，如果我们授课的老师，我根据工作实践开发出有针对性的案例讲解，能让学生参与到课程当中去，这样就能形成很好的良性循环。再加上考试、测评等手段，采用反复练习的方式来达到巩固知识的目的。对于需要掌握的技能类实操培训，则可以通过直播等技术手段，实现跨区域的学习成果交流和检验，这样学习效果就会好很多。

强化≠重复  

学是学了，但是效果不好，于是过一段时间，这个主题另换一个老师再讲一次，也就是所谓的强化培训、进阶培训，可是这种重复的培训真的有助于提升员工的学习效果吗？这是个值得商榷的问题。

如果一次培训不见成效，就应该重新分析培训需求，选择培训方式，而不是增加培训的力度。举例来说，同样都是人力资源主题的培训，高层关心战略、中层关心分解、基层关心执行，不同的人群关心的重点不同，应针对不同人群的需求设计相应的课程体系。在实际培训工作中，受各种因素的影响，往往是集中培训，培训效果差也就容易理解了。

需要特别注意的是，不是所有的培训都要搬到线上去，线下培训依然是我们需要坚持的。有时我们说在线学习能够同时匹配企业培训和员工学习的需求，并不是建议企业培训要全部转成在线学习。如果是为了达成理念的统一，思维的提升和知识的普及，还是传统培训更直接一些。因此，企业培训工作到底选择哪种方式进行开展，应取决于培训目的，以及所能调动的资源，这才会发挥更好的培训效果。

三、企业如何挑选在线培训课程

对于企业培训来说，无论是线上还是线下培训，有两个最重要的关注点，一个是培训课程，另一个是培训讲师。也就是培训什么，谁来讲这些内容。因此在开展培训，对于培训课程的选购非常重要。现在市面上有很多企业在线培训课程供采购商们选购，那么在选择的时候应该注意哪些要点呢，有哪几类企业在线培训课程是主流呢？

目前市场上主流的企业在线培训课程有两大类，一类是通识类课程，供企业进行通识类培训使用，另一类是专业类课程，供企业进行专业技能培训使用。那么选购企业在线培训课程的时候，有哪些要点需要注意的呢？

重质量：无论是通识类还是专业类企业在线培训课程，企业在选购的时候都应该以质取胜，而不是以量取胜。一些企业选购课程的时候，喜欢买大包课程，这些打包的企业在线培训课程虽然看起来数量很多，但到实际运用的时候，可能会发现其实并不适用。最后以为用较低的成本获得较多的课程，其实是花了钱买了一些不实用的产品。

重对口：对于专业类企业在线培训课程来说，选购课程应该重视专业技能的对口。一些线上课程开发周期长，更新慢，很难跟上技能迭代的需求。所以采购企业在线培训课程的时候，应该着重考虑课程是否能对应企业培训技能的现在需求，是否停留在过去不曾更新迭代。尽量采购哪些最新的，满足对技能培训需求的企业在线培训课程，将更好低完成专业技能培训。

重权威：对于通识类企业在线培训课程来说沉淀下来的口碑很重要。一些通识类课程，如职场沟通等多属于职场经典话题，也是培训经典内容，它们较之专业类培训内容来说变动性较小，一些优秀的课程，经过多年的口碑沉淀会出现质量差异。因此在选购企业在线培训课程的时候，可以多关注这些通识类课程的口碑以及评价，大企业推荐或者大型机构出品的课程也相对较有保证。

企业在线培训课程是非常重要的一部分知识财富，企业应该重视对它们的管理和利用。通过在线学习平台，对企业在线培训课程进行管理是现在较为普遍的做法。利用大数据等新技术，跟踪学员学习行为，可以更好地为学员们推送所需的课程，真正做到个性化学习定制。

四、线上培训怎么搞，才更有效？

教育培训行业是受疫情影响最大的行业之一，转线上成为当前唯一选择。但我们一定要区分线上和线下培训的适用场景。

基于以上分析,显然如果是纯知识传播类的课程更适合线上,且本来就应该放在线上，只是疫情前很多人还是习惯于线下上课,造成很多纯知识类的课程没有在线上渠道传播。

那难道研讨性和技能训练性的培训就不能放在线上了吗?

当然可以,在疫情危机下，会倒逼我们采取更合适的方式开展线上训练营，且技术手段也没有问题。

在该模型中，我们将所要解决的问题根据知识成熟度和学员成熟度分成了4类。

从知识的成熟度划分,将知识整体分为良构知识(技能)和劣构知识(技能)。

良构知识类指在该组织中有标准化的解决方法和方案,一般指常识问题、技术标准以及组织中已经形成的标准流程和工作方法,当然如果在外部能找到可以在组织直接推广的方法也可以称之为良构知识。

劣构知识指无标准化的解决方法和方案,一般是战略发展中或新的环境下出现的业务问题和难题，尚未有公认的或者得到贵单位认可的方法论。举例，财务知识、医药知识这样的纯知识属于良构知识；在有些企业拜访客户、谈判技巧等也形成了标准的解决方案，也属于良构知识。而部分新兴行业或新兴企业，如何更有效地销售产品、如何利用互联网渠道开展营销等这样的命题由于尚未形成标准化解决方案，就属于劣构知识，同样，即使是传统企业，在面临互联网转型过程中的大量问题，也属于劣构知识。

从学员的成熟度划分,又可以将学员在相应知识点上是否有工作经验，分为无经验和有经验两种状态。要说明的是，新员工可能在每个知识点上都属于无经验状态,但是老员工未必在所有知识点上都属于有经验状态，他们在面临新任务、新模式或新举措时也是无经验状态。举例，一个销售冠军在如何使用新的互联网渠道做好销售这件事上也可能是无经验状态。

如果是纯知识类学习内容，比如产品知识、理论知识、概念等，属于良构知识最适合的教学方式就是在线学习+考试，不管是否处于疫情期。但我们并不认为这是学习,真正的学习一定要转化为日常工作中的技能，提升工作绩效。所以，我们更多的是想谈谈需要转化的技能类知识。

基于上面的四种类别,我们定义为四个学习象限( Learning Quadrant )。

L1的线上转型策略

针对老员工培训成型的方法论，比如给销售人员培训销售技巧。

步骤一:线上学习+考试；

步骤二:线上研讨+复盘；

步骤三:线上模拟(课后作业)+反馈；

步骤四:在岗训练+导师；

步骤五:结业

L2的线上转型策略

L2和L1的区别是，针对新员工(或没经验的员工)，比如给新员工培训销售技能,这给培训带来的挑战是他们没有相关经验、缺乏体感，加强在岗实践和导师指导是重点。

步骤一:线上学习+考试；

步骤二:线上模拟(课后作业) +反馈；

步骤三:在岗训练+导师；

步骤四:结业

L3的线上转型策略   

疫情危机下,企业里新问题和新挑战越来越多，这些都属于L3象限，大家没有经验不知道如何应对。此种情境下，我们更多是把线下研讨搬到了线上，对主持人(引导者)的挑战增加，如何设计更结构化的引导方式，引发参与者更深入的思考和有效的行动。

步骤一:界定问题；

步骤二:收集外部经验或资料；

步骤三:开展线上研讨+确定行动方案；

步骤四:定期开展线上复盘

L4的线上转型策略

L4是典型的经验萃取、课程开发逻辑，也应该成为职场中最重要的学习方式之一。我们常说“最好的老师就在你身边”, 所以要充分发挥身边牛人的作用，而线上训练营是一种有效的方式。 建议的逻辑是:

步骤一:确定要解决的问题和该领域的牛人；

步骤二:牛人分享经验；
步骤三:经验萃取；

步骤四:在岗实践+复盘

通过以上4个象限分析，你会发现其实学习发生的场景是在工作中，给培训带来的挑战是信息传输方式的改变。将知识传播、研讨迁移到网上，从效率来说反而大大提升，但是长时间互动的效率会下降。所以,要拆分知识模块,化整为零,推动学以致用,定期复盘。

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因为新员工轮训工作难以开展，所以将线下培训改成线上培训模式，这是时代的大势所趋。很多大型企业早已将线上新员工培训付诸行动，而我们要思考的是，如何更好的应用线上培训模式，促使线上新员工培训取得更好成效。

线上新员工培训，比如要注意以下两点。

一是要打造培训系统而不只是培训课程。

一想到线上培训，是否有很多HR首先想到的就是钉钉等软件，有讲师在讲课。事实上，真正想利用好线上培训新员工，那就要根据新员工培训特点，打造线上培训的系统。

首先，很多企业新员工来的时间未定，总是零零散散招，零零散散来，针对这种情况，新员工线上培训的课程至少需要具备三个特点：第一，线上培训课是录播而不是直播，因为如果是直播，线上培训毫无意义，直接面对面讲授岂不是更好，就是要通过线上培训降低人力成本。第二，线上培训以涉及到普遍性问题、常识性知识及企业文化等课程内容为主，以实操性专业知识为辅。针对新员工的培训，大多应该围绕我们是怎样的公司、我们有什么样的愿景、我们有怎样的文化和你具体应该做哪些工作等，只是让新员工迅速的了解企业。至于具体的工作，仍然需要业务线条进行具体的传帮带。第三，线上课程应该具备记录、考核、考试等特点。线上培训不能是只培训，应该是涵盖了培训需求调查、培训课程开发、培训课程评估、员工学习时长考核、员工学习考试等方面，并将考试考核成绩与员工试用期考核充分的结合在一起，促使员工能够更加认真的进行线上学习，解决线上培训监督难、落实难和开展难的问题。

二是要线上线下充分相结合

线上学习与线上培训，正逐步走向主流，这是时代的浪潮。而新员工线上培训则是这大潮之下的朵朵浪花。在未来，肯定会有更多的培训与学习会放在线上开展。这次疫情是一次催化剂，但直接原因还是因为现在的社会高速运转，人们对知识和专业能力的渴求越来越强，但时间却越来越趋于碎片化，而不断发展完善的网络、电子设备与信息技术，恰逢其时的解决了信息鸿沟，所以未来无论是企业内部还是外部，线上培训一定将更加主流。但是越是在高速发展期，我们越要保持冷静。线上培训不是万能良药，线上培训和线下培养相结合，才能有更好的效果，也才能将线上培训的效用发到最高。

首先是要发挥线下培养的高互动性，让线下的活动与线上培训充分相结合。线上培训的特点就是互动性会有很大的损失，所以要将线上和线下相融合，发挥线下的互动优势。虽然开展了线上的企业文化培训，但线下的关于新员工入职融合的一些拓展活动、集体活动也必不可少。

其次要发挥线下培养的高针对性。线上培训更多的是开发能够具有高度适用性的课程，因为这样才符合最优经济解。但真正的更为专业的培养，一定是放在线下的，因为很多技术不是一堂课解决得了的，更多的是通过利用日常的传帮带和知识讯息分享，才能达成高度专业化。

最后就是要发挥线下培养的良好评估性，当前我们针对线上培训来说，我们可以通过设置考试，以及针对上课时长进行考核。但对于员工到底看没看、学没学的过程监督手段还不是特别的丰富，因此，要充分发挥线下培养所具有的良好的反馈，利用线下培训手段，夯实线上培训效果。

当然，随着信息技术的进一步发展，线上培训也将会更加完善，针对新员工线上培训的方式也会更加多元。但无论如何，对于HR来说，既不能故步自封，无视时代潮流，不接受线上培训。也不能想着一劳永逸，一窝蜂地只开展线上培训。只有线上线下协同好、联动好，培训的效果才能够做到更好。

新员工线上培训：大潮流下的浪花朵朵

因为新员工轮训工作难以开展，所以将线下培训改成线上培训模式，这是时代的大势所趋。很多大型企业早已将线上新员工培训付诸行动，而我们要思考的是，如何更好的应用线上培训模式，促使线上新员工培训取得更好成效。

线上新员工培训，比如要注意以下两点。

一是要打造培训系统而不只是培训课程。

一想到线上培训，是否有很多HR首先想到的就是钉钉等软件，有讲师在讲课。事实上，真正想利用好线上培训新员工，那就要根据新员工培训特点，打造线上培训的系统。

首先，很多企业新员工来的时间未定，总是零零散散招，零零散散来，针对这种情况，新员工线上培训的课程至少需要具备三个特点：第一，线上培训课是录播而不是直播，因为如果是直播，线上培训毫无意义，直接面对面讲授岂不是更好，就是要通过线上培训降低人力成本。第二，线上培训以涉及到普遍性问题、常识性知识及企业文化等课程内容为主，以实操性专业知识为辅。针对新员工的培训，大多应该围绕我们是怎样的公司、我们有什么样的愿景、我们有怎样的文化和你具体应该做哪些工作等，只是让新员工迅速的了解企业。至于具体的工作，仍然需要业务线条进行具体的传帮带。第三，线上课程应该具备记录、考核、考试等特点。线上培训不能是只培训，应该是涵盖了培训需求调查、培训课程开发、培训课程评估、员工学习时长考核、员工学习考试等方面，并将考试考核成绩与员工试用期考核充分的结合在一起，促使员工能够更加认真的进行线上学习，解决线上培训监督难、落实难和开展难的问题。

二是要线上线下充分相结合

线上学习与线上培训，正逐步走向主流，这是时代的浪潮。而新员工线上培训则是这大潮之下的朵朵浪花。在未来，肯定会有更多的培训与学习会放在线上开展。这次疫情是一次催化剂，但直接原因还是因为现在的社会高速运转，人们对知识和专业能力的渴求越来越强，但时间却越来越趋于碎片化，而不断发展完善的网络、电子设备与信息技术，恰逢其时的解决了信息鸿沟，所以未来无论是企业内部还是外部，线上培训一定将更加主流。但是越是在高速发展期，我们越要保持冷静。线上培训不是万能良药，线上培训和线下培养相结合，才能有更好的效果，也才能将线上培训的效用发到最高。

首先是要发挥线下培养的高互动性，让线下的活动与线上培训充分相结合。线上培训的特点就是互动性会有很大的损失，所以要将线上和线下相融合，发挥线下的互动优势。虽然开展了线上的企业文化培训，但线下的关于新员工入职融合的一些拓展活动、集体活动也必不可少。

其次要发挥线下培养的高针对性。线上培训更多的是开发能够具有高度适用性的课程，因为这样才符合最优经济解。但真正的更为专业的培养，一定是放在线下的，因为很多技术不是一堂课解决得了的，更多的是通过利用日常的传帮带和知识讯息分享，才能达成高度专业化。

最后就是要发挥线下培养的良好评估性，当前我们针对线上培训来说，我们可以通过设置考试，以及针对上课时长进行考核。但对于员工到底看没看、学没学的过程监督手段还不是特别的丰富，因此，要充分发挥线下培养所具有的良好的反馈，利用线下培训手段，夯实线上培训效果。

当然，随着信息技术的进一步发展，线上培训也将会更加完善，针对新员工线上培训的方式也会更加多元。但无论如何，对于HR来说，既不能故步自封，无视时代潮流，不接受线上培训。也不能想着一劳永逸，一窝蜂地只开展线上培训。只有线上线下协同好、联动好，培训的效果才能够做到更好。

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培训之——线上培训效果是素质、要求与需要相关的

         一、线上培训是趋势，素质不赶趟效果就堪忧。——效果与素质有关

         一直以来都有个传说，执行力现在最强的有三个地方：一是军队，二是监狱；三是中小学。别的不知道，但在今年疫情的情况下中小学的执行力确是得到了真正的诠释。

         所有人都执行得到位，电脑、手机、平板、网速，从学校到服务商，从老师到家长都是最好的一种态度。

         似乎学习的时间是保证了的，只是是疫情下的网上时间。

         但开校的测试，后续的上课，老师给出了一个正确的评判：“学生们假努力。以完成学习时间为目的”。这同样发生在我的儿子身上。

         马上高考了，学校放假了，也不再象前段时间一样要求必须上网课了。因此，老师又告诉我们要约束学生使用电子产品。

         正如前段时间老师总结入学网课考试成绩说的一样：

         虽然很大部分人网课效果很差，但事实上还是有少数人通过网课有了长足的进步。

         其实这样的少部分人的效果，其原因并不是设备与要求的作用，更多在于个人的努力与自我我要求——其本质就是学习的素质很好。

         而事实上对于企业的线上培训也是同样道理。

         在员工入职时我们一般会给予新员工一本员工手册或者制度汇编，认为其人手一本，自然就可以随时随地学习。而线上培训在智能遍天下的时候，也同样随时可学。

         在让其学习时我们也同样会提出要求：

         必须要认真的自我学习，还会定期组织考试。而你们领取手册签字就等于对其内容的认知。

         但事实上这样的效果，真的是谁用谁知道。大部分人都是不用不会看，就象我在以前关于《人力资源管理实操手册》的拆书分享说的一样：

         当成手册随时查找，还能学到一定的内容。若只是网课学习，大部分人那就是手机在学习，人在旁边做其他事。

         根究这样的线上培训不佳的原因：

         一是现在的学习培训，还不是与生存相关，不是马上就必须要用的。是因为学习的动力与惩罚系统不足。

         二是学习培训的素质与学习习惯不同，没有能力的增长意愿度。是因为不知道也未去想学习的目的是什么，也未想学习与自己的未来生存状态有何关系。

         二、线上培训要效果，要从动力上来研究。——强制学习与主动学习

         在以前的分享中，我总是是学习的效果一般总是与员工的学习意愿度成正比。但这样的学习意愿度，其实来源一般会有两种：

         一是提升自己素质而自我要求的主动学习。

         二是为免惩或合格以适应环境的强制学习。

         前者，是由个人的内驱动力而促进学习的。在此情况下，个人的学习培训是一种快乐的感受。他会在培训与学习中找到成就的快乐元素。

         他们会通过学习企业的各种知识在其中找到自己能快速适应企业，能快速的因熟练而促使自己生涯进步的知识点。

         后者，是出于免惩与合格要求的外驱动力而学习。就如国家通过惩罚来降低犯罪率是一个道理。大部分普通员工的培训学习则更多的是此外驱动力。

         他们通过学习为的是找到自己可以避免出错，可以不踏企业红线的点线。其目的更多的在于环境的适应而不是自己的职业生涯的提升。

         因此，是否线上培训真的不重要，重要的是赋予员工学习的动力。

         而线上培训作为一种培训学习的发展趋势，将是必然要执行的。而我也确信在一个相对较长的时间段内，企业培训还将是线下为主，线上为辅的格局。这与前段间的远程办公其实是一个道理。

         因此，对于新员工的线上培训，在我们有要求的情况下，当然是完全可以使用的。

         一是因为作为新员工，他需要稳定这一份工作。

         现在的工作并不那么好找，能进入企业其实就已经不容易。如果没有必要，没有人会因为自己不能通过新员工学习而失去这份工作。

         这在前段时间老婆的上岗学习中得以体现。本就从不爱看书记忆的她，也只能因为新的单位要对新员工的技能进行过关测试而不得不挑灯夜工读。

         二是因为作为HR与领导，我们需要新员工稳定工作技能。

         作为招聘者我们自然会知道新人岗位工作的重要性。因此才会有招聘的发生，也会有新人学习的发生。在此期间无论是从职责出发，还是为解决工作任务出发，我们都需要要求新员工学习，都需要关注新员工的学习，以期他能很快的适应工作要求。

         当然，如果是那种学习意愿很高的人，自然我们能轻松很多。但谁又知道谁呢？

         三、线上培训要效果，要从需求与落地做起。——要求学习与快乐学习

         在前段时间的分享中，我在《线上培训是为了钱？为了培训？还是什么？》一文中说过：要想搞好线上培训，一定要激发员工的线上培训需求。

         一是提出要求。在企业工作和适应企业发展都必须要学习。

         二是提升能力。自我的能力提升可以拓宽未来职场路，提升自我职场价值。

         虽然需求有了，但培训的效果还是要与组织的方式，与课程的内容、教授的形式等精彩、吸引程度息息相关。

         在以前的话题“如何做好新员工培训？”中，我在 《从部队新训到企业新员工培训》一文中曾说到：

         作新员工培训重在用心。只有让其认可，学习有用而不枯燥，对其有切实帮助，他才会有学习兴趣。即有用为前提，快乐兴趣为基础。

         因此，在企业组织线上培训的时候，如何拥有系列的具有吸引力的课程才是最重要的条件。

         而无论是哪一位老师，其能上传通过并开放学习的课程，一般都是有一定的作用。

         因此，培训老师不重要，重要的在于课程是否有用，是否有趣。

         那么如何让课程有用有趣呢？ 

         一是让员工在企业的培训需求清晰明确。即需要的动力要足，目的要明。

         二是课程内容要有趣。这样的课程不仅内容要扎实，还需要符合现时代的新青年的需求特征。无论是真人演绎，还是动漫结合；无论是辩论分组，还是知识竞赛；可以是电影视频，也可以是现场参观。

         总之，开动不一样的脑子，找到不一样的教学方式。呈现在我们的线上内容上，不枯燥，有乐趣。就是学习可能有效果的一点保证。

         但这对于我们的课程开发者，自然提出了很高的要求。一个字“难”。

         小结：

         线上的新人培训会有效果，其实是很容易的。那是工作需要与企业督促相关联的。

         不一定有效果的是其他人员的常规线上培训学习。那是必需要需求与动力，效果与乐趣同在，才能匹配新青年的学习动力线型的。

三茅HR大咖访谈

想知道大咖的晋升秘籍吗？

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制造业HR究竟要掌握哪些知识框架？

......

大咖面对面分享，一点不私藏！本次大咖访谈邀请到制造业资深HRD丁晓文，一起谈谈制造业的HR该如何晋级！

直播时间：2020年07月09日 19:30，要学习的同学请提前扫码加入访谈讨论组：

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　　针对本案涉及的对新员工入职培训以及线上化，我是这样看待的：

1、新员工入职培训

　　许多中小企业都有如本案一样的烦恼，也就是每次入职的新员工人数不多，多则十来人，少则一人，而且是不定时的。入职培训怎么搞？我认为，不妨这样：

1）先自学制度

　　事行准备好公司制度汇编，给新员工人手一本，自学看，自己学，边看看做入职培训测试题，而HR则只需简单说明要求，就可以去忙自己手中的事情了，然后等测试时间结束前十来分钟去收试卷，并且回答新员工的一些提问。

　　当然，对个别不太会做的测试题，可以针对性的重点讲几句。然后迅速浏览一下他们的测试情况，如果明显不及格的，留下来重点辅导一下，以达到合格为止。

　　这样，就让新员工对公司制度有了一个初步的认识和了解，而且就HR来讲，也留下了学习、培训的记录。

　　由于是在入职时就进行的，用人部门很难不同意HR的这种操作，新员工更难以不配合。相反，如果不这样搞一个形式重于内容的培训，如果新员工在入职不久就离职或出现其他违反公司制度的情况，公司处理起来就显得非常被动。

2）每个月正式培训

　　新员工自学制度，由于时间有限，或者没有进行系统的制度讲解，难免存在对公司规章制度的认识不清，对今后规范化管理是不利的。

　　于是，我认为，根据新员工入职人数的情况，可以定期组织公司级的入职培训。部门级和班组级，不管人数多少，必须是入职时就培训。

　　人数基本达到20人左右或以上，就可以搞一次正式的入职培训了。要么一周、两周或一月，这完全取决于新员工入职人数的情况。当然，如果一个月下来，新员工人数也不多，这时，也是需要正式搞一次入职培训了，这不能拖太久了。

　　这样，通过系统化的入职培训，新员工对公司各方面的了解就清楚得多。

　　自学与正式的组织，也是灵活应对这种零星入职的较好办法，这与那些每次入职较多的大型公司来说，就显得没有那么规范，但我认为是适合实际情况的。

2、线上化培训

　　新员工零星入职且每次入职人数较少，加上疫情，当然可以采用线上进行入职培训。但是，需要注意以下一些方面：

1）事先落实。

　　比如：新员工上班、请假、终端网络、培训规定等，必然对每个新员工一一落实，并通知到其直接上级和部门负责人。

2）多次点名。

　　在培训开始、中途、结束等不同时间段，为防止新员工不认真进行培训，可以进行多次点名。比如：回复“1”或用语音加复等，超过多久不回复就算“脱岗”，则可以进行警告、批评或按制度处理。

3）做测试题。

　　新员工对培训内容掌握程度如何，还是需要做测试题的，限时交卷，不合格的下次再参加培训，并通知到用人部门。

4）及时签名。

　　培训结束第二天，需要及时找所有新员工在培训签到表上签名。虽然麻烦一点，但这时必需的。可以将培训内容提纲打印在签到表上，员工接着签名。

3、优劣势

　　线上进行入职培训，我认为，有以下一些优势和不足。

1）优势

　　比如：讲师无需花更多力气在说话上，声音可以比现场培训小一些；与现场培训比起来，可以为公司节省一些费用，比如水电、培训器材；可以为新员工节省一些费用，比如交通费；安全性高，由于不用员工到现场，就杜绝了现场一切不可控的不安全因素，比如用电或相互嬉闹等引起的不安全；讲师可以专于于培训，少去了现场培训还对现场纪律不定时的进行维持。

2）劣势

　　线上培训的劣势也是比如明显的，比如：无法准确知悉每位参训者的认真程度；受网速和网络稳定性的影响；需要事先让参训者“熟悉”线上培训的软硬件使用；讲师需要花更多时间制作PPT或其他需要上传的文件；参训者做测试题需要会打字，如果要签名需要事先上传手写的姓名，测试题要存档的话还需要HR事后重新打印出来；需要事先或事后在培训签到表上签名。

4、大胆使用

　　任何事情，都不可能十全十美的，线上培训也一样，我们只要不断尝试，只有HR和员工都熟练掌握线上培训的方方面面，线上培训搞起来就没有那么费事儿了，一些现在看起来是“劣势”的方面也可以摇身变成优势之处。

　　要让线上培训成为HR常用的方法，我认为需要完善以下一些事情：

1）制度。

　　线上培训有哪些要求，违反了怎么处理，各级管理人员应不负哪些责任，都应当如其他规章制度一样界定清楚，有了规矩，就好操作，否则，只靠会上讲讲、嘴上说说，实施起来是有局限性的。

2）测试。

　　新方法新做法，不单是员工难以全面掌握，就连HR自己，也不敢保证不出错。这时，当失误、错误出现时，管理人员应当采取一定的包容和理解，特别是前一两次，不宜对所有出错的员工都进行上纲上线的处理。

　　当然，如果同样的错误，出现二次以上，就可以不原谅了。当然，不管出什么错误，都应当听听出错误者的声音，不能武断的就认为怎样怎样了。

3）常态化。

　　线上培训可以从入职培训开始“试水”，但随着使用熟练程度的提升，可以在公司其他培训内容也扩展，特别是在疫情还存在不少不可知因素的情况下，可以稳步推进线上进行。不但各方面安全系数高，还可以节省不少费用，也能让参训者的自律性得到检验，以便管理人员从中发现一些问题。

4）专题总结

　　线上培训，特别是前几次，难免出现这样那样的问题，面对这些，不要怕，也不要一味的指责，而应本着实事求是的态度，对所有意见和问题进行客观分析，拿出解决的措施和办法。

　　也就是说，可以定期召开现场或网上的“线上培训专题讨论会”，与会者谈对线上培训的看法，有什么完善的办法，然后梳理总结成会议纪要，向公司所有员工进行张贴宣传。

　　只要就事论事、对事不对人，线上培训就一定会越来越受欢迎，甚至取代现场培训。

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说实话，如今90后都30了，30岁的90后与如今新员工95-2000年之间出生的是真不一样，唬得住90后的那一套，可能唬不住95后甚至00后。

2018年就有一份95后职业发展观调研报告显示，不管是威逼还是利诱，想让95后像前辈们一样充满热情（或假装热情）接受他们不喜欢的培训几乎是不可能的。毕竟70后是企业不倒我不走，80后是努力与企业一起发展、90后是在企业开心就不走，95后和00后是想干啥就干啥。产生差距的原因最主要的就是因为生长环境不同，95后与00后的生长环境中到处是网络、直播、平台、游戏、参予、平等这样的字眼。因此如今的企业培训者必须转变思维。

曾经的培训师角色是：教练者、培育者、组织者。如今培训师再以这样的思维做培训就势必成为流于形式的培训。

过去的培训，员工想的是：听听很激动、想想很冲动、回去想想没啥用。

如今95后对传统的培训则是：看起来就没啥用、想想有冲动（揍人、离职）、回去想想马上就行动（到处吐槽沙雕培训)

当然，这与企业的行业特征也是有关联的，普通基层员工如果是素质一般的普工、服务员、营业员、销售等，还是更容易接受企业的安排，大多数用“鸡汤洗洗脑，顶多洗洗澡”也是可以有三个月的效能提升效果的，然那些名校毕业或者硕士毕业或者见多识广的基层员工素质较高，自主性非常强的那些企业，再用老办法组织培训就只能是“死路一条”。

原因很多，在此也不想多做赘述，想想“95后”最向往的职业排名是：网红、配音员、化妆师、游戏测评师和coser（角色扮演玩家）就能大概理解原因了。

因此，要想保障培训的效果，使培训有效而不是流于形式，在线培训或非在线培训并不是思考的第一步，第一步考虑的关键点是95后甚至00后的员工喜欢的培训形式以及愿意接受信息传达的形式。

统计数据显示，大多数年轻人更愿意以轻松的游戏、社交、视频等形式实现信息传达。他们甚至可以一周不下楼，只要可以点外卖，可以上网。因此企业要想让培训有效果，极为重要的一点就是针对企业三大要素，用产品思维研究你的用户群体。

A案例：

互联网领域里某领域的一家行业独角兽企业在开始实施培训时一直采用传统企业内训形式组织。培训需求来源主要是绩效差距、人才培养计划、培训需求调研三个方向。而实施组织方均为HRBP。授课者有内部专家、外部专家、采购课程等。

然而每当HRBP在培训落地时，都会发现受训者会产生抵触，不是说要调BUG就是说有个会议要开。再之后，这家公司开始模仿阿里，新员工培训也做起阿里巴巴的百阿培训。但是由HR组织大家学习企业价值观、文化，可效果收效甚微，甚至被新员工在网络上嘲讽企业是鼓励他们做”奋斗BI” 。这其中的主要原因是：

1、一味模仿大企业做法不一定完全适应自己企业的情况

2、培训组织与策划只是“单方策划”

3、一味追求大而全，导致让员工失去培训兴趣

最终，企业更换了小而美的培训形式进行新员工培训的策划。

新员工培训跨度时长累计超过2个月，共计分为三个模块：

• 第一模块为企业文化、核心价值观培训及考核
• 第二模块为企业制度及员工手册培训
• 第三模块为企业各主要业务项目介绍及

培训时间：新员工入职第一天至转正前

培训形式：

1、HR采用真人出演+动画形式，由企业UI形象小蓝星玩偶充当动画解说，将以上内容拍摄成每集8分钟以内，共计5集的短视频。幽默风趣，有血有肉的短视频形式在企业公众号、官网铺设观看入口。

2、在未来的一个月内，由新员工自己选择时间，通过微信小程序上企业文化、核心价值观的的有奖问答进行培训后反馈，全部答对者可获得额外调休假一天，可分为两次每次半天通过上级审批后进行休假。新员工未通过答题可选择返回继续观看视频一直到通过60分为止，以答题最高分为此项培训考核分。

3、每一名新员工转正均需要三个模块考核都通过才可以允许转正，同时，通过新员工三大模块考核也在制度上有明确规定，员工有2项考核分为60分以下即视为“不符合岗位录用条件”，企业可以解除劳动合同。

至今，这三大模块考核被所有员要笑称：原来进入公司还要考一下科目一、科目二、科目三。

最终科目一二三甚至还成为企业文化中的一部分被这家企业一直流传下去，甚至在进行校招时也会就此事进行宣传，也成为雇主品牌事件之一。

当然，员工手册及制度在新员工入职当天签署是与线上培训并无冲突，HR依然会在入职当天让新员工进行应该签署的文件及制度签署。

正是因为这家公司最终改变了方法，不是一味模仿他人而是针对自己的员工特征进行调整，设计策划更符合“用户”习惯的“培训产品”，将产品形式不断优化与调整，小步迭代，不但让员工接受了这些更是让这种策划与设计变成了企业制度文化的一部分得以传承。

当然，并不是每一家公司都有研发能力，可以通过小程序或者线上系统实现。苏州一家销售型企业职能人员占15%，其他85%的岗位均为与市场营销有关的工作人员。且这群基层营销人员基本为中专或大专毕业，平均年纪不超过22岁。至2020年甚至有了生于1999年的新员工入职企业。因为行业原因，培训一直是企业非常看重的一个模块，包括新员工培训、产品性能及行业知识培训、销售技巧及商务谈判培训。

从2017年开始，95后逐渐开始成为此企业的主要员工，企业当时还在采用传统的培训，组织看视频或者HR组织培训。然而培训效果却越来越差，员工敷衍了事，HR精疲力尽，业务怨声载道抱怨没效果，做了还不如不做。

最终在2019年，企业新入职的HR负责人张三学习策划更合适的企业培训方式。通过长达2个月，多达100多次的访谈以及至少10次以上的头脑风暴，最终与业务负责人、核心员工、管理层共同讨论出更合适的培训策划方案。

新员工培训形式并没有太多改变，依然是HR定期组织，但新员工培训后的考核变成新员工述职的形式进行。

新员工培训内容包括企业制度、员工手册、企业发展历程、企业重要产品及项目介绍、各部门之间的流程等几个模块。培训者依然为HR，但考核方式改变，不再是过去传统的填表考核，而是在将每个月新增的新员工变成一期“训练营”。从2019年1月开始，次月加入的新员工会在当月新员工训练营毕业典礼上向上一期的训练营“师兄师姐“们进行展示，再由上一期师兄师姐针对各人进行评分，判断这一期新员工每个人是否OK，包括对应该了解的内容的理解度、表达能力等多个方面。依次滚动，即每一期合格的新员工会在下一期自动成为下个月新的新员工训练营的师兄师姐，上个月评分最好的会成为团长，评分占比会略高于其他考核人。

如此一来，新员工非常自觉自愿的学习甚至会主动与更多老员工讨论这些，以便于更好的理解培训内容。

销售技巧培训的形式从过去固定时期授课变为灵活不定期授课，与每个月的员工绩效辅导改进计划方案共同实施，一旦发现某些员工绩效辅导改进计划中有需要提升销售技巧培训的，会在每周销售例会时，由周销售冠军进行案例分享及技巧分享，再由这些需要培训提升的员工以书面形式进行总结。在次月绩效改进计划时由上级主管再次根据业绩进行评分。如此一来，销售技巧的培训不再是为了培训而培训，无论是谁都被逼学习，而变成与绩效改进与绩效提升的重要利器。针对有需要的人再由更优秀的人在每周都有”潜移默化的技巧培训“，最终的结果是”绩效提升“，而不是”完成培训“。

这是两家不同行业企业针对新生代员工培训的设计案例，如今的行业较之过去已越来越多，HR及企业要想真正让培训有效，要注意几个问题：

一、实施培训绝对不能为了培训而培训，而是看目标培训，例如：绩效提升、解决问题

二、实施培训不能为了追求时髦要线上或者线下拍脑袋，而是根据行业特征、岗位特征设计

三、培训考核不能仅仅由HR来进行，而是应该让业务一线参予其中，并让每次培训都能解决一个业务问题为前提

可能有人会说今天的话题不是在聊在线培训如何管理吗，认为我偏离了，实则不然。我们首先要理解：要不要做，再理解怎么做。因此接下来我要阐述的就是在线培训如何进行，如何确保效果，如何实施。

2020年后疫情时代，在线培训一定是趋势，在线培训的优势是方便、快捷、自由度高。因此在线培训合适的企业主要有：不需要实际进行机械操作的技能培训、管理层进行方法论的学习、企业进行案例教学、偏文化方向的培育等。在线培训不合适基于工作场景的绩效提升培训，例如：机器操作、基于案例场景的销售沟通案例解决等。在线培训最大的缺点是企业掌控度较低，即使疫情期间全国上网课的大中学学生们，在线学习的效率也是远不能与在课堂上相比。因此，策划在线培训必须要有完善的配套机制。

以本案例中的新员工培训实施在线培训来说，在线培训的优势就是异地企业或者对上网前培训要求不高的企业都能够更节省时间，但对技术及对HR的培训策划能力也极高要求。

围绕在线培训，HR要思考的几个重点问题：

1、公司是否合适采用在线培训实施新员工培训

2、在线培训的培训素材是什么？

3、如何有效考核培训结果？

继续说到一个厦门一家连锁企业的案例，在福建有多家连锁店，固定由HR去各地培训成本过高。疫情时期企业业绩一般，于是企业开始加大培训力度希望在疫情过去员工技能更上一层楼。于是HR策划了在线直播培训。利用网络收费平台组织大家在某个时间一起线上学习，学习形式有PPT+真人教学、纯外部采购视频教学以及访谈互动三种形式。

针对培训的考核同样也是通过在线试卷填写，类似问卷星那种公开工具进行，在规定时间内填写完毕，可填写多次，但取最高成绩为考核分。

这些都不是最值得关注的，这家公司在采用线上培训以后，每次考核结束一个月，会由HR及企业老板录制视频，将新员工考核分值的等级进行分布，类似上学时的A等生、B等生、C等生。A等生老板会亲自通过视频鼓励，并由HR列入”人才观察库“中，鼓励这群新员工提前转正。B等生由HR进行成绩公布，并会进行对应新人奖学生的及奖状的发放，新员工大多会在朋友圈晒出来。C等生会由HR提醒用人部门进行关注，更多辅导并给予更多关注。

由此可见，在线培训的趋势大车是肯定来了，此时必须是要赶上前班列车的，但应该赶哪一趟，怎么赶，一定要围绕企业自身进行。尤其是培训后的评估及培训的运营。这都是培训的关键。

三茅网自疫情开始就不断接到HR小伙伴提出企业越来越多的想要采购线上课程，所以逐步增加了增加线上企业内训课程，包括电销课程、客服课程、非人管理的课程、跨部门的课程用线下1/10的价格从几百到上千不等，而且可以反复学习一年，这正是线上培训的魅力所在。

HR也同样如此，音频课虽然便宜，但是也有明显的缺陷，不容易记住没有互动等。视频系列课知识付费终将在后疫情时代成为学习主流。

欢迎来和我交流定制你们公司或者你自己究竟想要学习什么样的在线培训提升。

徐渤老师的文章是不是很通俗易懂？在三茅网，也有很多徐渤老师参与录制的视频课程，也是这种通俗易懂的风格，而且视频中的徐老师更有感染力~不管你是工作多久的HR，都能选到徐老师参与录制的课程：

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一、线上新员工培训优点：

       线上新员工培训有两种，一种是线上录播课程培训，另一种是线上直播课程培训，题主所在公司的新员工培训就非常适合采用线上新员工培训方式。尤其是题主所在公司每次入职人数不定、时间不定的情况，非常适合线上录播新员工入职课程培训。为什么呢？因为线上新员工培训（录播）具有如下优点：

        首先，线上新员工培训可以不受时间限制。线上新员工培训，新员工可以自行安排参加培训学习时间。新员工可以选择在办公时间参加新员工培训，当然也可以选择业余时间参加新员工培训。比如有的公司就要求新员工收看完线上培训视频之后，完成随堂测验，即可计入学分，只要学分达到公司要求即可，并不限制新员工参加培训的时间。

      其次，线上新员工培训可以节省公司成本。

      1、线上新员工培训可以节省时间成本：题主应该准备过线下的新员工培训，线下新员工培训不仅需要新员工参加、还要求作为新员工培训系列课程的主讲老师参加、相关领导参加，所以，每次在新员工培训组织方面，公司投入的时间成本明显高于线上新员工培训；

       2、线上新员工培训可以节省其他成本：新员工入职培训不仅要预约公司会议室可能还要准备相关教材印制、试卷印制等，这也是线下培训比线上培训额外的一笔支出。

       3、线上新员工培训部分内容可以重复使用，如企业文化、企业制度以及一些核心产品的介绍，这一部分内容也代表了企业形象，不仅可以作为新员工培训的一部分，还可作为宣传材料使用，降低公司的管理成本。

       4、线上新员工培训课程可以多角度使用，降低沟通成本：现在是一个终身学习的时代，新员工培训的课程开发的好，后续员工转正之后有一些关于公司产品、审批流程、公司制度等内容可以随时通过网络查询，而大大降低内部沟通成本。

       说到这一点，大家应该感同身受，比如财务部讲报销流程，线下新员工培训之后，在新员工实际进行报销的时候，可能还不熟练，会打电话咨询财务部，但是采用了线上培训之后，财务部可以把相关课件上传，员工对报销流程及审批权限有任何问题，可以随时进行查询。

        最后，线上新员工培训适合后疫情时代。后疫情时代，在新冠病毒彻底消失之前，原有的线下培训方式已经不能适合“安全办公”的要求了。而线上新员工培训则无此忧虑，线上培训可以避免人员集中，符合防疫的相关要求。

二、线上新员工培训缺点：

       线上新员工培训当然也有显而易见的缺点，具体缺点如下：

       首先，线上新员工培训缺乏答疑环节。

       在新员工培训过程中，线下培训时，新员工如果对于讲授内容有疑问，一般都会在线下培训现场的现场问答环节得到及时解答。

       而线上培训缺乏现场答疑环节，新员工在参加培训过程中，如果有疑问，当场无法得到解答，一般要延后才能得到相关问题的答案。

        有的小伙伴说了，公司人力资源部是不是可以出一个“常见问题问答集”挂在公司内网上备查呢？但是“常见问题问答集”不可能涵盖所有人的问题，所以，在这方面线上新员工培训会增加新员工的时间成本。

       其次，线上新员工培训对网络环境有要求。

比如线上新员工培训一般是挂在公司企业内网上，对公司的网络环境、前期网站建设有一定的要求。

      再比如公司内的网络速度，要满足于员工可以实时在线观看视频课程的带宽，如果公司网速太慢，则会大大影响新员工在公司参加线上培训的效果。

      最后，线上新员工培训对新员工个人自学能力、专注能力有要求。

      线上培训现在多是录播课程，这就要求新员工具备一定的自学能力和专注力，如果新员工的自学能力和专注力不高，那效果很可能不如多人参加的线下新员工培训好。

      Tips1：线上新员工培训是符合后疫情时代的大趋势，题主可以根据自己公司的网络及前期投入来确定是否采用线上培训的方式。

      Tips2:事无绝对，优点或者缺点都是相对的，适合的才是最好的。

很多HR在工作几年后，想提高自己，但却不知道从什么方向去提升自己。为此，我们专门请有八年行业经验的七七老师帮助大家来规划自己的职业道路，清楚自己应该选择的学习方向。因为七七老师精力有限，所以每天只有5个免费名额，所以想要咨询的同学请抓紧~

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线上培训是趋势，培训效率可以提升

在HR实际工作过程中，新员工的入职培训是HR们绕不开的一个话题。如果说，你整个公司所有培训都不开展的话，但是新员工培训，你必须得做，而且是不得不得做。如果新员工培训不做的话，对公司、对新员工都会带来摩擦，甚至纠纷的局面。为什么这么说呢？因为新员工会面临一个试用期的问题，相信各位伙伴们在三茅及其它人力资源网址、HR公众号上看到很过关于试用期管理的问题，这里就不做赘述。

我们重点来讲一下，为何新员工培训如此重要，而且逐渐线上化操作，其实这是一个趋势，线上化培训，不代表对新员工培训不重视，反而是工作重视的表现。那么为何现在很多HR们，为何都大张旗鼓地发掘线上资源，将新员工的培训挪到线上去呢？今天就借这个话题，讲讲线上培训的来龙去脉。

首先，新员工培训的内容，相对固定化，便于线上开展。

做过新员工培训的伙伴们都知道，新员工培训的内容主要涉及如下几个大的方面：

（1）《员工手册》或者说企业规章制度（可能名称不一定叫“员工手册”，有的企业叫《人力资源管理手册》）。因为《员工手册》主要是新员工了解公司的一面旗帜或者一面镜子，新员工会从《员工手册》里了解公司的企业文化、工作流程、考勤制度、加班制度、奖惩制度等。

（2）岗位职责、绩效考核、财务流程等。通过这些内容的培训，可以让新员工了解自己的工作内容，绩效考核要求，财务费用报销等。毕竟在现实工作中，如果涉及到新员工出差的话，差旅费报销是不可避免的事情。

（3）安全生产、安全工作、职业健康等。通过这些内容的培训，可以让新员工了解所有安全的注意事项以及本岗位不能违反的操作规程，在实际工作中，要注意哪些职业健康的防护等。

（4）企业其它一些特殊规定、或者行业特殊要求等。这些规定呢，是由于行业的特殊性造成的，有的企业没有，有的企业具备。这些内容呢，主要是根据企业特色拟定的一些规章，可以理解为是企业企业文化的一部分。

其次，新员工的线上培训，方便建立电子培训台账。

以前线下培训的时候，需要打印培训签到表，让员工签字，然后将历史的台账存档保管。但是，由于HR工作分粗心和细心之别，再加上，老的HR离职的时候，不一定将这些历史台账和新任HR工作交接清楚，就导致很多培训台账可能没有存档，或者说得难听一点，查无“尸首”，如果要查找资料的话，你会变得很困难，从此种角度来分析，这是对企业不利的。所以，从建立电子台账来讲，便于HR及公司其它领导层核查，因为电子数据保存在公司服务器上，或者说保存在培训软件提供商的云服务器上。

电子台账依据平时线下培训的台账建立，主要表单、签到表等材料有：《***有限公司培训签到表》、《***有限公司<员工手册>培训.ppt》、《***有限公司培训测试试卷》及得分、补考等情况，将这些信息在线上建立之后，任何有权限的人都可以查询培训记录信息。

第三，针对上述相对固化的培训内容，线上培训，可以节约大量时间。

线上培训可以采取小视频形式、或者音频加PPT的形式、或者员工自学PPT的形式，这样子的话，与线下HR培训对比，我们HR就从枯燥繁琐的培训工作中解放出来，你只要将你第一次培训的内容录制成视频或音频文件格式，新员工看你的视频内容，实际上就相当于你亲自培训一样，学习的效果也是一样，而且这些视频内容，可以重复使用，只要有新员工入职，就可以学习。这个时间的节约及工作效率的提高，可以让我们花更多的时间在内部培训上面，更加注重提升工作绩效或改善公司工作流程的培训。

第四，线上培训可以方便建立题库。

虽然线下培训同样可以建立题库，但是线上建立题库更方便、更快捷，在新员工培训结束之后，可以点击试卷进行考试，考试的内容，每次根据培训内容及题库量进行抽取，非常有效地组合不同的试卷给员工考试或者补考。

第五，线上培训可以不拘泥于时间和地点。

线上培训可能局限于时间和地点限制，必须要到会议室里，利用投影仪去播放。有时候，只有2-3个人（入职新人数少）坐在会议室里，播放PPT培训稿，感觉就是浪费时间，但是不培训又不可以，因为新员工培训是不得不做的工作。也许有的HR伙伴们说，既然最近入职的员工数量少，就不能1个月或者2个月集中培训一次吗？其实，不能这么操作的，新来的员工拖延到1个月、甚至2个月时间集中参加培训，我认为是不妥当的，因为有的企业试用期就3个月，你把新员工拖到1个月甚至2个月下来再培训，实际上是不合理的。

因此，我们把新员工入职培训从线下转为线上，就不受时间和地点的限制，员工可以利用一切闲暇时间进行学习，不仅仅提高了员工的学习效率，也提升了企业培训工作的效率。

总而言之，通过上述5个方面，我认为新员工培训工作从线下转换为线上，是一种趋势，是一种方向，是工作方式的更新与调整；这种趋势及方向，是不以我们个人意志为转移的，时代在进步，我们同样要进步！如果还没将新员工入职培训从线下转为线上的企业，我建议大家立即调整工作重心，给企业带来新的变革，通过不断地尝试，我们的工作经验会不断得到提升和沉淀！

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【大川说量子HR】 

首先说一下我的观点，现在已经是21世纪新时代了，与其讨论线上培训能不能做，该不该做，还不如讨论如何做才更好，哪些线下的培训内容可以先搬到线上，如何让线的内容可以拥有线下培训一样好的效果和体验。

我们的新员工培训，我认为是企业所有培训内容中最适合向线上组织转型的。因为它的内容相对标准化。我们来看一下，一般的企业新员工培训主要是不是包括以下这些内容？

1、组织信息：文化、战略、业务产品、规章制度。作为新员工培训的一个重要内容，很多企业会向新员工灌输一些企业的发展历史沿革，所认同的价值观和来源，以及中长期的一些业务战略和部署。关于企业更短期的经营内容，还会介绍业务场景和产品特点，及工作中的一些流程及基本规章制度。目的就是为了新员工迅速了解企业。如果身边有业务机会，也能够第一时间关联到，这样就提升了业绩效率和成功概率。

2、部门信息：主要是岗位工作要求、相关工作流程等。用人部门都希望新员工能够尽快地融入到实际工作中来。所以会跟员工讲述工作中经常需要打交道的一些内外部关系，以及公司内部常见的资源，上下级汇报关系以及一些基本的工作流程，比如说报销、请假以及客户信息录入等等。

3、工作信息：各个岗位都会有上手和衔接方面的特殊要求。比如销售岗位需要对于产品的理解，对于行业和竞品的了解；再比如专业条线方面的工作技能，如果是研发岗位的话，你就要了解公司正在进行的研究方向、研发进度和重点难关，而对于程序员来说，你就需要知道公司的通用语言规范，重要项目进度以及手上已有的项目文档；而对于HR这种职能岗位，你也需要了解前任移交过来的人事档案、历年工作总结等资料。当然也会包括一些对于个人的要求，比如同条线的高阶岗位需要具备那些专业条件，去哪里学？有没有可以考取的执业证？业余可以用哪些学习资源平台和内容？

你看，除了第三类内容个性化多一些，是不是基本都是标准化的学习？为什么标准化的内容就容易上线呢？因为线上培训具有“一次性投资，复用成本低”的特点。复用的场景和频率越多，越经济实惠。

我们再来看一下新员工培训，如果在线上执行的话，具有哪些优劣势？

优势包括：

1、边际成本低、容易复用。使用成本方面，首先是边际成本低。一次录课，多次播放，后续的使用成本几乎为零。

2、没有时空限制，降低隐性费用。因为我们不需要培训人员在特定时间和空间上聚集。对于区域性以上公司来说，可以节省大量差旅费，省去了来回路程时间，对于业务影响的成本也小。其次，线下的培训老师，不管是外部聘请还是内部挑选的，一定会产生师资费用，另外还包括宣传物料费、空间租赁费等等。第三方面呢，线上培训可以碎片化学习，大家可以自由选择学习时间，个人的时间管理体验也会好很多。

3、可以培训前置，成为企业雇主品牌的延伸触角。企业的线上培训因为可以通过权限登陆控制，把一部分培训内容开发给潜在员工。把它作为一个管理触角，既可以培训期限前置，又可以作为雇主品牌的载体。比如，很多这方面的标杆企业都会挑选一些重点合作的大学，让高校的大三大四学生有权限可以参加一些自己公司的培训内容。地产行业的融创生、腾讯的新工科都在做这方面的尝试。这是一个学校、学生、企业三赢的过程。对于学校，弥补了专业培训方面的课程内容欠缺。对于学生，既能让有意愿的学生多学点知识，其实更是让他有机会更好地了解企业。对于企业来说，则有利于雇主品牌宣传、还能在人才争夺中占领先机。一方面，学生的知识结构被你的培训内容定制化，学生沉没了很多时间成本，自然选择余地就小了；另一方面，培训是可以记录结果的，这是GPA以外很好的招聘选拔参考数据。

线下培训的劣势包括：

1、可接受程度低。很多人呢，习惯了线上游戏，所以对于线上培训，始终正经不起来。不能摆正心态，以一种游戏的心态去参与，这会导致我们线上培训的习得效果不是很好。另外一方面呢，接受程度还在于企业如何看待这些事情。很多企业的中高管人员六七十年代的思维痕迹比较重。愿不愿意做一次性比较大的投入来做这一块是个问题，怀疑的痕迹浓重。

2、人际连接的效果差。人机连接这一块呢，线上可以完善。但是线下培训还有人人的连接，线上不会有那么好。线上虽然也会有一些互动建群的活动，但是呢，我们在线下课堂里那可以通过一些活动和课程设计，让未来在一个公司里面的同一批新员工有更多相互了解对方、沟通交流的机会，为他们打上群体标签，增加认同感。这些都是我们线上培训方式的短板。

但是呢，这并不意味着我们就没有对应的解决方案。

主流的解决方案包括：

1、游戏化。就是把我们的这个专业课程内容拆成很多个碎片，然后把它们构成一些知识地图，或者学习成长路径。然后模仿游戏的方式，设计一个任务成长系统。这样做的好处，就是在内容总素材库不变的情况下，增加新员工的学习易得性；另外呢，也让新员工有一些更加主动地学习选择权。碎片式的学习呢，也更加符合大家目前生活的作息习惯。此外，还可以额外设计一些游戏挑战环境进行知识巩固，比如说在三五个固定关卡后面设置一个考试挑战榜，或者设计成王者荣耀挑战的形式，让大家指定人员进行知识PK。虚拟的荣耀系统，也是全面薪酬的一个展现形式哦。

2、线上社区。大家应该已经都很熟悉了，通过把我们新员工编成一个群，或者组成BBS群组，加强大家相互间的交流。可以把训练营等仪式感的内容也帮到线上，线上社区的活动要通过虚拟小组竞争或者任务完成的方式，形成小组外部的push力量，每个群也最好有一个专职的线上运营人员。启发沟通要以建立“有质量的协作关系”为目标，引导大家进行讨论。同时呢，线上并不意味着完全放弃线下，“以线上为主，短期线下配合”是一种比较好的模式。

3、前台成长+后台评估系统。在前台，针对我们的岗位职业发展，或者福利薪酬激励，预先制定一些习得的知识地图路径和激励规则。只要你完成了某些学习任务，就可以升级。这能激发大家的自主性。在后台这块呢，通过AI算法可以从员工的学习记录来推导他的习惯和选择，分析得出员工的性格特质和职业工作习惯。比如说是有计划地学习呢，还是零散突击性的学习，性格到底是属于主路径学习方式呢，还是发散性学习方式。我认为“要假装一天可能很容易，要能装上一年也就成了习惯”。这些学习信息呢，在一定算力的情况下，都可以作为评估一个人潜力的高品质数据。

最后，新时代逼着我们要不断地用创新的想法来做好我们实际的工作。技术现在已经不是难题，你在市场上其实有很多供应商能选择。关键还是自我思维的突破：如何把我们的这个管理思想和组织意识，用新的方式落实到工作中来。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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今天要讨论的，应该不止于新员工培训线上化，而是培训线上化的问题。

（一）我有一个朋友系列

先分享一个例子，来自中国曾经的某世界500强企业D。当时我所在的公司连基本成型的培训体系都还没有，于是找身在名企的朋友聊一聊，取取经。朋友满是感慨：D公司的培训体系真的建得很完善，在新员工刚刚拿到offer的时候就开始推学习内容了，而且必须考试通过才能顺利入职。培训基本都走线上，很智能。

我的星星眼望着他，看着他截的几张图给我，从参训人员的层级分布，到培训内容的多样化和垂直深度，足以让我叹为观止。

但是，凡是都逃不过但是。

朋友说：水得很。招聘我的人说，要是我没时间看或者不会做题，他可以帮我刷题，答案也可以给我。

问：这样也行？

朋友说：基本都这样吧，公司不怎么管，也管不到。

那是差不多5年前。

（二）时势造“英雄”

回应今天的卡题，启用线上培训的理由比起“火”，更应该是发现了它本身的价值。火，可以让人看到线上培训这个工具和形式，但不是决定性理由。

如果不是疫情逼一把，多少公司会走线上培训这条路？连带着做线上培训平台的公司都火了一把。

今年初，我所在的公司也经我手引入了一个学习平台，大客户经理说，最近忙得很，你也知道疫情嘛，线上培训是趋势。

“趋势”这个词跟“观众缘”一样，是个玄学。往往当一个事物已经成为趋势的时候，就证明早有许多人走在了这条路上，跑慢了跟不上，再不跑，连前面人的后脑勺都看不见了。所以，“趋势”有时候是催促人行动的压力。

“很火”这个词就比“趋势”还要危险，就峰谷论来说，紧接着顶点的不是下一个顶点，而是划向谷底的曲线，在两个峰顶中间势必有个冷静期。

（三）线上学习平台拿来做什么

我们的公司真的需要一个线上学习平台吗？先来上一张平台功能统计图。

主流的学习平台虽各有强势板块和特色，但基本含有两大类功能。

一是平台功能。如上图，各家差别不大，只是成熟度不同。比如知鸟平台，就孵化自问鼎云学习，而知鸟主要是平安对内运营，试用后也发现问鼎确实更成熟。

二是内容功能。就是说在学习平台上有哪些学习内容和课程。毕竟平台和功能都是服务于内容的。一般购买平台都会附赠千把百门的课程，同时质量也是参差不齐。真正高价值的核心课程都是要付费的，动辄上万，绝不便宜。尤其如果公司自有课程内容还不足以自给自足的时候，全靠外采也是一笔不小的费用。

如果一个公司一年都花不了几个钱在培训上，算了吧，大概率线上平台的钱也是付不了的。算一笔账给老板看，让老板觉得花钱值，比较实在。

（四）线上学习平台的适用场景

①适合集团化的，员工多的大型公司。公司板块多，分子公司多，需要有一个系统化、标准化管理；

②适合多地分散办公的企业。人员分散是对线下培训的一个极大挑战，差旅费和时间成本的浪费都会影响培训的发起和效果；

③适合信息化程度高的企业。线上培训其实是对人员、资源、数据、档案等信息的集成，数字化或者信息化程度高的公司具有天然优势和诉求；

④适合创新型，员工平均素质较高，具有高自驱力的公司。随时、随地、随心学习，方便了也虚拟了学习了场景，但大多数人只做到了“随心”，那就是想学就学，不想就不学。而要让一个在流水线上的操作工人忙碌一天后躺床上还要刷课程，未免强人所难。

⑤适合在人才培养和组织发展上高瞻远瞩的未来导向型公司。这个未来，也许是很久以后，也许是不久的将来，总之，注定要做一些尝试。

⑥公司巨有钱，就是愿意花钱。

除了以上场景，或有其他情况没有全部罗列出来，比如，不乏有的公司因为“火”字就上线了平台。

（五）我的试用感受

如果线上培训对大家来说是个负担，不要怪大家不愿意用。

比如：总是压榨员工的休息时间！以往线下培训还要考虑学员来现场的时间和交通方不方便，现在倒是可以白天上班，休息时间学习。你咋算这么精呢？

如果线上平台的内容不足以吸引人，不要怪大家不愿意学。

时间是宝贵的，宝贵的时间应该去创造价值，就算刷短视频，只要快乐，那也是价值。寡淡无味的培训视频带给人什么，催眠？

如果不闻不问不维护，线上学习终会流于形式。

亲身试验后发现，线上学习平台并不算是懒人的福音。要做到线上线下的信息对称本就不是一件动动手的事。因为人是现实中的实体，平台是数字化的虚拟体，这两者的发展状态会有一定程度的割裂。我们在线上组训将面对一系列的问题：培训通知怎么送达给学员？怎么根据学习进度和内容与学员互动？怎么同步学员的学习内容？如何检测学员的实时学习状态……

打个小结：比起组训，我发现不少平台早已经把开发重心放在了“内容共创”和“人才发展”上。大概，这也是趋势。

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