说实话,如今90后都30了,30岁的90后与如今新员工95-2000年之间出生的是真不一样,唬得住90后的那一套,可能唬不住95后甚至00后。
2018年就有一份95后职业发展观调研报告显示,不管是威逼还是利诱,想让95后像前辈们一样充满热情(或假装热情)接受他们不喜欢的培训几乎是不可能的。毕竟70后是企业不倒我不走,80后是努力与企业一起发展、90后是在企业开心就不走,95后和00后是想干啥就干啥。产生差距的原因最主要的就是因为生长环境不同,95后与00后的生长环境中到处是网络、直播、平台、游戏、参予、平等这样的字眼。因此如今的企业培训者必须转变思维。
曾经的培训师角色是:教练者、培育者、组织者。如今培训师再以这样的思维做培训就势必成为流于形式的培训。
过去的培训,员工想的是:听听很激动、想想很冲动、回去想想没啥用。
如今95后对传统的培训则是:看起来就没啥用、想想有冲动(揍人、离职)、回去想想马上就行动(到处吐槽沙雕培训)
当然,这与企业的行业特征也是有关联的,普通基层员工如果是素质一般的普工、服务员、营业员、销售等,还是更容易接受企业的安排,大多数用“鸡汤洗洗脑,顶多洗洗澡”也是可以有三个月的效能提升效果的,然那些名校毕业或者硕士毕业或者见多识广的基层员工素质较高,自主性非常强的那些企业,再用老办法组织培训就只能是“死路一条”。
原因很多,在此也不想多做赘述,想想“95后”最向往的职业排名是:网红、配音员、化妆师、游戏测评师和coser(角色扮演玩家)就能大概理解原因了。
因此,要想保障培训的效果,使培训有效而不是流于形式,在线培训或非在线培训并不是思考的第一步,第一步考虑的关键点是95后甚至00后的员工喜欢的培训形式以及愿意接受信息传达的形式。
统计数据显示,大多数年轻人更愿意以轻松的游戏、社交、视频等形式实现信息传达。他们甚至可以一周不下楼,只要可以点外卖,可以上网。因此企业要想让培训有效果,极为重要的一点就是针对企业三大要素,用产品思维研究你的用户群体。
A案例:
互联网领域里某领域的一家行业独角兽企业在开始实施培训时一直采用传统企业内训形式组织。培训需求来源主要是绩效差距、人才培养计划、培训需求调研三个方向。而实施组织方均为HRBP。授课者有内部专家、外部专家、采购课程等。
然而每当HRBP在培训落地时,都会发现受训者会产生抵触,不是说要调BUG就是说有个会议要开。再之后,这家公司开始模仿阿里,新员工培训也做起阿里巴巴的百阿培训。但是由HR组织大家学习企业价值观、文化,可效果收效甚微,甚至被新员工在网络上嘲讽企业是鼓励他们做”奋斗BI” 。这其中的主要原因是:
1、一味模仿大企业做法不一定完全适应自己企业的情况
2、培训组织与策划只是“单方策划”
3、一味追求大而全,导致让员工失去培训兴趣
最终,企业更换了小而美的培训形式进行新员工培训的策划。
新员工培训跨度时长累计超过2个月,共计分为三个模块:
- 第一模块为企业文化、核心价值观培训及考核
- 第二模块为企业制度及员工手册培训
- 第三模块为企业各主要业务项目介绍及
培训时间:新员工入职第一天至转正前
培训形式:
1、HR采用真人出演+动画形式,由企业UI形象小蓝星玩偶充当动画解说,将以上内容拍摄成每集8分钟以内,共计5集的短视频。幽默风趣,有血有肉的短视频形式在企业公众号、官网铺设观看入口。
2、在未来的一个月内,由新员工自己选择时间,通过微信小程序上企业文化、核心价值观的的有奖问答进行培训后反馈,全部答对者可获得额外调休假一天,可分为两次每次半天通过上级审批后进行休假。新员工未通过答题可选择返回继续观看视频一直到通过60分为止,以答题最高分为此项培训考核分。
3、每一名新员工转正均需要三个模块考核都通过才可以允许转正,同时,通过新员工三大模块考核也在制度上有明确规定,员工有2项考核分为60分以下即视为“不符合岗位录用条件”,企业可以解除劳动合同。
至今,这三大模块考核被所有员要笑称:原来进入公司还要考一下科目一、科目二、科目三。
最终科目一二三甚至还成为企业文化中的一部分被这家企业一直流传下去,甚至在进行校招时也会就此事进行宣传,也成为雇主品牌事件之一。
当然,员工手册及制度在新员工入职当天签署是与线上培训并无冲突,HR依然会在入职当天让新员工进行应该签署的文件及制度签署。
正是因为这家公司最终改变了方法,不是一味模仿他人而是针对自己的员工特征进行调整,设计策划更符合“用户”习惯的“培训产品”,将产品形式不断优化与调整,小步迭代,不但让员工接受了这些更是让这种策划与设计变成了企业制度文化的一部分得以传承。
当然,并不是每一家公司都有研发能力,可以通过小程序或者线上系统实现。苏州一家销售型企业职能人员占15%,其他85%的岗位均为与市场营销有关的工作人员。且这群基层营销人员基本为中专或大专毕业,平均年纪不超过22岁。至2020年甚至有了生于1999年的新员工入职企业。因为行业原因,培训一直是企业非常看重的一个模块,包括新员工培训、产品性能及行业知识培训、销售技巧及商务谈判培训。
从2017年开始,95后逐渐开始成为此企业的主要员工,企业当时还在采用传统的培训,组织看视频或者HR组织培训。然而培训效果却越来越差,员工敷衍了事,HR精疲力尽,业务怨声载道抱怨没效果,做了还不如不做。
最终在2019年,企业新入职的HR负责人张三学习策划更合适的企业培训方式。通过长达2个月,多达100多次的访谈以及至少10次以上的头脑风暴,最终与业务负责人、核心员工、管理层共同讨论出更合适的培训策划方案。
新员工培训形式并没有太多改变,依然是HR定期组织,但新员工培训后的考核变成新员工述职的形式进行。
新员工培训内容包括企业制度、员工手册、企业发展历程、企业重要产品及项目介绍、各部门之间的流程等几个模块。培训者依然为HR,但考核方式改变,不再是过去传统的填表考核,而是在将每个月新增的新员工变成一期“训练营”。从2019年1月开始,次月加入的新员工会在当月新员工训练营毕业典礼上向上一期的训练营“师兄师姐“们进行展示,再由上一期师兄师姐针对各人进行评分,判断这一期新员工每个人是否OK,包括对应该了解的内容的理解度、表达能力等多个方面。依次滚动,即每一期合格的新员工会在下一期自动成为下个月新的新员工训练营的师兄师姐,上个月评分最好的会成为团长,评分占比会略高于其他考核人。
如此一来,新员工非常自觉自愿的学习甚至会主动与更多老员工讨论这些,以便于更好的理解培训内容。
销售技巧培训的形式从过去固定时期授课变为灵活不定期授课,与每个月的员工绩效辅导改进计划方案共同实施,一旦发现某些员工绩效辅导改进计划中有需要提升销售技巧培训的,会在每周销售例会时,由周销售冠军进行案例分享及技巧分享,再由这些需要培训提升的员工以书面形式进行总结。在次月绩效改进计划时由上级主管再次根据业绩进行评分。如此一来,销售技巧的培训不再是为了培训而培训,无论是谁都被逼学习,而变成与绩效改进与绩效提升的重要利器。针对有需要的人再由更优秀的人在每周都有”潜移默化的技巧培训“,最终的结果是”绩效提升“,而不是”完成培训“。
这是两家不同行业企业针对新生代员工培训的设计案例,如今的行业较之过去已越来越多,HR及企业要想真正让培训有效,要注意几个问题:
一、实施培训绝对不能为了培训而培训,而是看目标培训,例如:绩效提升、解决问题
二、实施培训不能为了追求时髦要线上或者线下拍脑袋,而是根据行业特征、岗位特征设计
三、培训考核不能仅仅由HR来进行,而是应该让业务一线参予其中,并让每次培训都能解决一个业务问题为前提
可能有人会说今天的话题不是在聊在线培训如何管理吗,认为我偏离了,实则不然。我们首先要理解:要不要做,再理解怎么做。因此接下来我要阐述的就是在线培训如何进行,如何确保效果,如何实施。
2020年后疫情时代,在线培训一定是趋势,在线培训的优势是方便、快捷、自由度高。因此在线培训合适的企业主要有:不需要实际进行机械操作的技能培训、管理层进行方法论的学习、企业进行案例教学、偏文化方向的培育等。在线培训不合适基于工作场景的绩效提升培训,例如:机器操作、基于案例场景的销售沟通案例解决等。在线培训最大的缺点是企业掌控度较低,即使疫情期间全国上网课的大中学学生们,在线学习的效率也是远不能与在课堂上相比。因此,策划在线培训必须要有完善的配套机制。
以本案例中的新员工培训实施在线培训来说,在线培训的优势就是异地企业或者对上网前培训要求不高的企业都能够更节省时间,但对技术及对HR的培训策划能力也极高要求。
围绕在线培训,HR要思考的几个重点问题:
1、公司是否合适采用在线培训实施新员工培训
2、在线培训的培训素材是什么?
3、如何有效考核培训结果?
继续说到一个厦门一家连锁企业的案例,在福建有多家连锁店,固定由HR去各地培训成本过高。疫情时期企业业绩一般,于是企业开始加大培训力度希望在疫情过去员工技能更上一层楼。于是HR策划了在线直播培训。利用网络收费平台组织大家在某个时间一起线上学习,学习形式有PPT+真人教学、纯外部采购视频教学以及访谈互动三种形式。
针对培训的考核同样也是通过在线试卷填写,类似问卷星那种公开工具进行,在规定时间内填写完毕,可填写多次,但取最高成绩为考核分。
这些都不是最值得关注的,这家公司在采用线上培训以后,每次考核结束一个月,会由HR及企业老板录制视频,将新员工考核分值的等级进行分布,类似上学时的A等生、B等生、C等生。A等生老板会亲自通过视频鼓励,并由HR列入”人才观察库“中,鼓励这群新员工提前转正。B等生由HR进行成绩公布,并会进行对应新人奖学生的及奖状的发放,新员工大多会在朋友圈晒出来。C等生会由HR提醒用人部门进行关注,更多辅导并给予更多关注。
由此可见,在线培训的趋势大车是肯定来了,此时必须是要赶上前班列车的,但应该赶哪一趟,怎么赶,一定要围绕企业自身进行。尤其是培训后的评估及培训的运营。这都是培训的关键。
三茅网自疫情开始就不断接到HR小伙伴提出企业越来越多的想要采购线上课程,所以逐步增加了增加线上企业内训课程,包括电销课程、客服课程、非人管理的课程、跨部门的课程用线下1/10的价格从几百到上千不等,而且可以反复学习一年,这正是线上培训的魅力所在。
HR也同样如此,音频课虽然便宜,但是也有明显的缺陷,不容易记住没有互动等。视频系列课知识付费终将在后疫情时代成为学习主流。
欢迎来和我交流定制你们公司或者你自己究竟想要学习什么样的在线培训提升。
徐渤老师的文章是不是很通俗易懂?在三茅网,也有很多徐渤老师参与录制的视频课程,也是这种通俗易懂的风格,而且视频中的徐老师更有感染力~不管你是工作多久的HR,都能选到徐老师参与录制的课程:
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打卡学习
33楼 锦爱秀莲
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员工开心,HR合规就好,想那么多干啥。
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学习打卡
30楼 疯狂的荔枝18032114
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29楼 Rocky2013
#赞赏# 感谢分享,思路一变天地宽。
28楼 red wan
感谢分享!!!
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学习了。谢谢分享!
25楼 不笨的猫
虽说过程线上化、形式多样化是趋势,但线上培训极度考验参训人员的自主学习意愿,且更多的信息渠道和形式选择反而让注意力不能完全集中!员工初进入公司时态度一般是观望和审视,新员工培训对于新员工来说是进入试用期双向考核评估的开始,完全线上化让员工少了体验感和参与感,如果线上课程不能快速抓住新员工兴趣点,激发学习意愿,则会造成培训流于形式且新员工对公司印象不佳,所以怎样线上线下结合确保培训效果是重点~~~
24楼 不笨的猫
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23楼 不笨的猫
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22楼 jally558
满足需求,改变形式,解决问题。
21楼 荣村大队东北队
大多数年轻人更愿意以轻松的游戏、社交、视频等形式实现信息传达。
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