绩效文化是不是个伪命题

作者曹锋更新于：2020-06-16 17:08 51492

内容来自 2020-06-17 打卡话题

我们常说如果企业的绩效无法得到员工的支持，很大一部分原因是因为企业没有实施绩效的土壤，没有形成绩效的文化。那么如何营造绩效导向的企业文化，推动绩效管理体系落地实施就成了HR在推行绩效管理前期最重要的工作之一。可是文化总是虚无缥缈难以把握，那么在实际工作中，我们HR如何理解并搭建企业的绩效文化？

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我们常说绩效跟随战略，但实际上，只有不到10%的企业，将绩效管理与战略规划有不同程度的结合，大部分企业都远景障碍、行动障碍、人员障碍以及制度障碍等原因，导致绩效管理工具发挥的作用也是十分有限。

很多老板觉得绩效很鸡肋，除了考核扣工资，几乎不起什么作用。员工却在抱怨绩效的指标设置不科学、目标值设定不合理、权重分配不相关、数据来源不匹配、强制分布不灵活、系数调整不规范、考核维度不实际等问题。

这种情况下谈绩效文化，其实有点舍本逐末。就像我们选人时，因为不会管理，更偏向于要敬业度高的，用我们老板的话说，我只需要几个能操心的人就好。

从这个角度看，绩效文化能不能提升员工敬业度，真正地为企业操心，从而提升绩效？

在谈绩效文化之前，我们先了解下绩效心态。

很多时候，员工踩点上班、提前准备下班，都是因为绩效心态的问题。他们只会看公司为我做了什么，或者公司的激励点恰好是他想要的。这意味着，只有当公司的要求与他们的需求重叠时，他们才愿意去完成工作，这绝对是一个小概率事件。

洛克菲勒从不将工作当作糊口的手段，而是作为积累资本和经验的渠道，也因此，他拿着廉价的工资，加班加点，研究数字，敏锐地发现企业账本中的错误。他的特长找到了发挥的舞台，同时，他也不断吸收着商界经验。

洛克菲勒型的员工，是每个老板都梦寐以求的，这种敬业度，以及创造出的价值，绝对是双赢局面。其他员工也是如此，一旦具备了绩效心态，一切都会改变。他会主动承担责任，提供结果和创造性方案。他会被内在的动机驱动，追求更高的满意度。他们会设定超越预期的目标，做超越实用主义的额外工作来发挥他们的潜能。他并不需要什么企划来提升敬业度，因为他们已经做到了。

绩效心态自然带来绩效文化，如果对一群不具备绩效心态的人谈绩效文化，再完美的绩效文化效果也等于零。

因此，通过外部环境的改造，影响员工的绩效心态，从而营造高效的绩效文化。再回来最初绩效暴露的问题，我们会发现要做的事情其实非常具体。

1、做好战略目标的制定和分解

因为是企业的整体战略目标，各部门之间的博弈相对减少，就像集团的报表合并，被中和掉了。我们可以通过指标矩阵检验，查看绩效指标是否有重叠、缺失现象。
在指标分解时，必须弱化部门的博弈形成的内耗，同时解决指标的协同性问题，否则，各个指标是完全孤立的，无法形成合力。

2、做好组织绩效与个人绩效的统一，建立绩效伙伴关系

在很多企业，老板只是对员工提结果要求，完不成扣10%绩效，而不会考虑，实际员工的绩效并不是指标本身决定的，而是与上下级之间的努力有关。
我们不仅要结果，更要给员工赋能，和员工一起去共同探讨完成工作的办法，协调相关资源，寻求相关支持，公司形成和谐共赢的工作氛围，最终达成指标要求。

3、绩效一定是一个持续沟通的过程，而不是闭门造车

如果企业的绩效就是一张表，交上来，统计分数，然后用来发工资，我只能说这样的绩效完全流于形式了。
绩效管理一定离不开沟通。目标制定要沟通，绩效实施要沟通，绩效反馈要沟通，绩效改进更要沟通。只有通过沟通，不断分析改进，绩效才能真正形成闭环，不断改善提高。

4、绩效一定要多做正激励，少处罚

有个企业在制定绩效指标时，评分成为头疼的事，如员工出勤，当时规定每迟到一次扣2分，很多员工都不满意，认为迟到已经失去了全勤奖，还要扣绩效，感觉特别不值。评分一时陷入僵局。
后来改为满勤加3分，大家纷纷赞同。都想法设法地去争取满勤。其实他们没去深入分析，一个五人的部门，如果一个人迟到，原规则他损失了2分，但现在他却拉开了12分的差距，因为他们是个人分数除以部分分数来分配绩效的，但没有一个人反对，这就是人性。

5、我们不要等结果，而是把目标转化为具体的行为

很多企业工作安排下去，就坐等结果，为什么？完不成会扣绩效啊，我还有什么可操心的，似乎挺有道理。但仔细想想，完不成目标，个人只是损失部分绩效，但企业却可能面临生存压力，甚至丧失良机。
绩效一定是对过程的持续关注，不仅是每天的数据，更是对关键行为的关注，这有点okr的意思了。

很多公司的企业文化本就无法落地，如果再刻意追求绩效文化，会不会更虚无？从某种角度上说，打着文化幌子的绩效激励，不过是一个隐形的牢笼，我们为什么要画地为牢？

难道绩效文化是个伪命题？
我们其实无需纠结绩效文化这个概念，可以把重点放在生存的土壤上，要搭建企业的绩效文化，先培养员工的绩效心态，要培养员工的绩效心态，先抓到绩效落地的抓手，事情其实就这么简单。

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