培训预算有波段，年度计划走一波

作者丛晓萌 2020-02-25 22:08 36136

内容来自 2020-02-26 打卡话题

我是一家中小企业的HR，最近在给公司做年度培训计划，通过对全体员工的问卷调研和对管理层的走访，整理出50多项培训需求，然后根据这些需求制定了一份详细的年度培训计划，特别是大家多次提到的要提升管理技能也进行了重点设计，可是培训计划上交给领导后，老板认为预算太高，而且几个重要的业务领导都对培训内容有异议。

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一、培训预算有波段：

从题主的题干里，我看到题主已经为贵公司年度培训计划做了一系列的工作，整体大的思路是很请给出的，也拿出了阶段成果，其实剩下来就解决老板及业务领导关心的问题，做出调整即可。

在题干里，题主点明问题的主要矛盾之一:老板认为预算太高，这是题主做培训年度计划的一个硬伤，所以，预算问题是题主要着重解决的重点问题。

首先，当我们遇到问题的时候，我们要知道问题其实有很多面，有很多种解决方式。可能题主不知道公司的财务状况，但不要紧，在做年度培训计划的时候，您完全可以给出几个培训预算组合，在人力的六大模块里面，只有培训其实是可以零预算开展的。之所以会出现不同的预算，就是因为课程体系里面由内训师讲解的课程的占比：

如果贵司年度的课程都是由内训师讲的，那预算是什么样的，题主可以考虑给予物质或者精神奖励的组合拳，当然也可以纯精神激励——零预算横空出世（这个话题展开可以单写一篇卡文），这种情况下预算会大幅下降；

如果贵司本年度的课程部分由内训师讲授，部分外聘讲师讲授，那不同授课比例的组合，预算肯定不一样，题主也可以列出来；

再有，贵司如果推荐员工外派学习，可以在培训制度里添加这样的规定，就是外训回来要转化为内训的课程，由参与外派学习的员工充当公司培训师——公司毕竟支付了外训费用，这种方式外派员工回来做内训师也比较容易接受。

这样，题主您在预算这个细节上充分考虑公司的实际情况，给老板列来一个预算阶梯——也就是给老板一个预算波段，让老板做选择题，这样，预算就不会成为培训计划的“拦路虎”了。

其次，我再次强调，咱们做HR的，不管各位所处的层级何在，在一个组织里面，首要弄清楚的一个问题就是：你的顶头上司是什么样的人？

在波诡云谲的职场，作为企业的老板，最关心的无非就是“盈利”，在通常情况下，成本支出越少，其盈利可能性就越大。

公司不给资金支持或少给资金支持的项目，大家可能看到的都是“巧妇难为无米之炊”！但是，换一个面，在组织里，尤其是民营企业里，老板们不给资金支持的项目，一般而言，期待值也会低很多。

因为我不知道题主在题干里指的老板是您的顶头上司——人力的主管领导，还是您所在企业的老板，所以，我在这里把大体思路说一下：

没有人不愿意少花钱，多办事，这是人的天性使然。正常情况下给多少钱，办多少事，虽然我不知道题主您的老板是什么样的人，但是如果您在汇报工作的时候，跟老板说即使不给或少给培训预算，题主您还是会竭尽全力地去开展新年度的培训工作——这就是利用人性来打“预防针”。

“预防针”的作用其实作用用两个：

第一，预算给地少，老板的期望值就不会太高。如果您培训工作开展的有省有色——“巧妇为了无米之炊”，自然您会在老板的心目中加分，如果开展地不好，您也有退身步——“巧妇难为无米之炊”，让老板体谅你的艰难。

第二，在老板面前为人力资源部设立了一个“节流典范”的好人设，老板肯定喜欢花小钱办大事的人，这样，预算先不说批多少，起码老板的心里知道题主您是站在老板的角度来考虑事情的。

最后，如果题主在做年度计划的时候，有上一年度的培训年度预算做参考，就更好了。人力工作都是有延续性的，一方面您在做今年的培训年度计划，那上一年度的培训情况和培训预算实现情况完全可以做个总结，在跟老板汇报新年度培训计划的时候，对比去年，这样做一方面跟老板说明去年花多少钱，办了多大的事情，算是个业绩体现；另一方面，让老板知道，今年的预算批成什么样，那培训很有可能做成什么样，让老板心里有个总体判断。

完善好预算，接下来就要解决业务领导关注的问题了。

二、培训助力企业经营管理：

培训的重要目的就是提升各层级员工的能力继而为提升组织绩效来服务，其实各业务领导是人力资源部重要的“内部客户”，他们身在一线，知道一线业务提升亟需解决的现实问题。

题主在题干里说道“大家多次提到的要提升管理技能也进行了重点设计”，这是员工们普遍希望的，但是显然与各业务领导期望的有差距，否则也不会出现“个重要的业务领导都对培训内容有异议”。

人力资源部就是为各业务部门提供可以提升绩效的方法论和工具的，培训无疑是助理的利器，在这方面，题主不妨在做出初步培训需求的基础上，征求一下业务部门领导认为亟需通过培训帮助的员工技能、管理方面的提升的部分。

这就需要题主下沉到管理的一线，辨明什么是阻碍业务部门提升业务水平的员工能力的欠缺，比如基层管理者的领导力提升培训、情绪管理培训、执行力培训、谈判技能培训、营销管理培训、时间管理培训，摸清各位“大佬”的终极培训需求。

题主可能不明白了，我都做了那么多调研了，还不够吗？

不够，因为普通员工提需求的时候，很可能是站在个人发展角度来提出的，而各位大佬们在公司里，他们站的位置不同，关注的点和普通员工肯定也不一样——他们更关注的是组织目标的达成、团队能力的提升，他们对阻碍组织发展的“主要矛盾”看得更加清楚，所以，与他们深入沟通，只会对题主——您的课程定位、设计、开发更加的精准，因为这些课程就是冲着如何解决阻碍业绩提升的“主要矛盾”去的。

如果您在培训计划里认真考虑了大佬们的需求，在课程的计划方面满足了大佬们的需求，且在沟通之后，您把相关课程安排拿给各位业务老板过目，业务老板这一关通过了，那至少在计划的审批过程中，至少不会对培训计划“横挑鼻子、竖挑眼”。

Tips1:在人力六大模块里面，培训的预算可以为零——前提是企业有一批可靠的内训师，如果没有怎么办？那好办，建内训师队伍啊！

Tips2:从人性而言，预算少的工作，老板的期待值也不会很高。

Tips3：培训实际上是一个机会：展示人力资源部组织协调能力并为业务部门排忧解难的好机会。

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全部评论(64) 我参与的评论

33楼山抹微云1005

谢谢

2020-03-02 08:51:22 回复赞(0)

32楼毅行

企业对员工培训的重视程度，影响年度计划的制定原则。

2020-02-26 17:41:04 回复赞(1)

丛晓萌

@毅行：嗯，重视程度一方面，预算的投入程度是另外一方面~

2020-02-26 18:52:59回复

31楼毅行

打卡学习

2020-02-26 17:38:54 回复赞(0)

丛晓萌

@毅行：欢迎打卡~

2020-02-26 18:52:23回复

30楼夏紫薰09485

建议往两个方向去尝试：
一、优先级排序
1、先确定最高决策人的注重的年度侧重点：是干部管理能力薄弱需要提升？还是企业价值观和人才观传递受阻，导致重要人才或许多员工归属感/稳定性差？或是业务能力差（市场开拓、技能等等）；
2、根据最高决策人的侧重点，结合业务部门中高管的需求和痛点，看是否可以整合引导他们的培训需求侧重点，定出三项以内培训重点/方向；
3、排列培训优先级。
二、低成本线上培训及内部培训

2020-02-26 16:18:15 回复赞(0)

丛晓萌

@夏紫薰09485：先抓住主要矛盾，看领导关注的需要通过培训解决的主要问题是什么~

2020-02-26 18:52:11回复