根据实际情况确定绩效考核

作者阳光之善 2020-01-14 22:08 42081

内容来自 2020-01-15 打卡话题

在许多企业，绩效管理都是由公司直接拍板决定，由公司为员工制定绩效指标，并根据绩效结果对员工进行奖金发放、调岗辞退等处理。然而这种方式其实存在一定的风险，例如员工不承认绩效考核制度，或者不认可也不在绩效考核结果上签字。那么，绩效考核究竟谁说了算？绩效结果应用是否必须员工签字认可？我们应如何做好绩效管理的民主程序以及告知员工，从而减少上述劳动纠纷？

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说实话，每个公司总有自己独特的特色，不能一概而论，绩效考核作为一种激励措施，没有绝对的合理，只有相对的合理。为什么这么说呢？

公司规模有大小，性质还有不同，我们在做绩效考核方案的时候，只能根据公司实际情况来做方案，不能照搬那些知名公司的绩效考核，虽然绩效考核五花八门，但是适合自己公司的也仅仅就那一种。还是以实际例子来说明吧

前些时候，听同行小张聊起来这么一件事，他的老板是个雷厉风行的人，一次酒场，认识了一名清华的教授，听说了薪点制薪酬，被那位教授一说，十分心折，第二天到了公司后，立马要求人事部立即进行薪酬改革，坚决执行薪点制。人力资源部没有办法，只能按照老板意志执行，找第三方辅导推行，结果花了几十万，最后在试运行阶段，遭遇了全体员工反对。人力资源部这个时候就十分尴尬，毕竟是实际执行部门，而且花了几十万，总不能半途而废，否则如何向老板交代呢？人力资源部只好变通了一下，选了职工代表，做通工作，然后代表签字，总之一句话，就是哄着把字签了。结果真到了兑现考核结果，发工资时，很多员工就是不签字，说，我没有同意，为何执行？死活不签字，能占到三分之一了。结果如何呢？这里就不多说了，因为结果肯定是要咱们人力资源部来处理，也就是一系列的妥协。

从这个例子，我们能发现什么问题呢？

首先，绩效考核方案不能盲目确认，必须根据公司的发展情况及发展阶段合理制定。否则就会遭遇集体反对，即便能有折中处理办法，但不签字者还是有的。

其次，在无法反驳老板意见时，我们一定拿出最高水平，贴合公司实际，把绩效方案做好，尽量获得大家认可。

再次，推行方案必须稳抓稳打，切忌以老板命令唯命是从，老板得到的信息并不全面，最终结果还是人力资源部门负直接责任的。因此，我们即便必须执行老板命令，也必须理性的去推动。这不光是我们自身职业素养的体现，也是为老板考虑。

最后，一个制度或者方案不可能让每一个人都满意，但是我们要及时发现那些刺头儿，事先做好他们的工作或者把这些刺i头儿提前优化，为推行方案打通道路。

那么我们如何操作，来避免这些风险呢？

首先，制定方案前，一定找骨干员工先吹吹风，了解他们的态度，如果有一般的表示可以试试，那么这个事情就可以开展了。如果大部分骨干反对，那么方案必须修改，否则肯定在执行过程中打折扣。

其次，出台方案征求意见稿，最好事先和工会沟通好，以防万一。在这个过程中，肯定会有员工提出具体意见，此时，我们一定要认真答复，并且留下证据。必须把有疑问的员工顾虑消除。

再次，方案试运行，模拟评估，在良好的氛围下，让方案通过职工代表大会通过，或者全体职工签字通过。这样，一旦出现纠纷，我们也算是有理有据，不至于太过被动。

最后，做到了前三条，最终再出现不签字的情况时，一定要顶住，而且必须通报处理，一定要做到抓典型，警醒大家。但是，真要碰到有贡献很大的刺头儿，该开绿灯的，还是要照顾。

我认为，做到以上几点，绝大多数风险就能够避免了，个别例外可以具体处理，虽然，我们总是想把事情做到完美，让全体员工都能欣然接受，但这毕竟太难，也不太现实。这就要求我们人力资源部门平时一定要关注员工动态，一定要做好人才盘点，把核心骨干人才牢牢抓在手里，而且争取让他们在关键时刻一定起到积极的带头作用。我们只有争取到大多数人，工作才好展开，让每个人都满意是不太可能的，我们可以以一颗争取完美的心，兢兢业业来工作，但我们不能苛求最终结果百分百满意，那是不现实的。

总而言之，一句话，制定绩效考核方案，一定要贴合自己公司实际，这个实际既有公司发展阶段实际，也有员工接受素养实际，只要我们能确保良好的结果，一切都不成问题。