绩效民主或专政，需要土壤或艺术

文|刘恒恩

如果我们能够把绩效做成完全的民主，员工心甘情愿地在各类绩效表格和记录上签字，那自然就不存在任何法律风险，那是多好的事情。

然而，有时候“理想很丰满、现实却很骨感”，如果你太民主，员工和你讨价还价。人性的弱点告诉我们，总有那么一些员工不想承担太大的压力、不想挑战困难。但如果不民主，员工不接受、不签字、不认可怎么办？因为最终不能达成一致意见，员工不愿意签字，有些领导又说服不了员工，无奈之下采取了专政，于是就存在一定的法律风险。

民主是一把双刃剑，用好了，是集思广益、上下同欲，用不好可能就是讨价还价、维护各自的私利。所以，完全的民主未必适合所有的企业，大多数企业的经营或许还是民主与专政相结合的。无论民主还是专政，我们要尽可能保存好绩效考核中的各类记录和证据，以便让我们的法律风险降到最低。

一、绩效策划制订阶段要“签字画押”

在绩效的策划制订阶段，要采取完全的民主应该还是有难度的，毕竟公司有着既定的目标和规划，层层分解下去，民主未必能够成就我们的目标分解。有时候上层建筑的决策，肯定是少部分人意识的产物。在绩效的策划制订阶段，企业的土壤或艺术还是比较重要的。

（一）员工心甘情愿接受绩效目标

1、树立共同的梦想

马云创立阿里巴巴的时候，用梦想深深吸引了自己的员工。在共同的梦想下，员工自然会以公司利益为重，不会为了自己的私利而和公司讨价还价。阿里巴巴的彭蕾曾经说过：“无论马云的决定是什么，我的任务就是帮助这个决定成为最正确的决定”。

这个时候，无论我们是民主还是专政，员工都能接受，员工接受了，我们让员工签订《绩效责任书》、《绩效考核细则》等文件自然就不会存在什么阻碍了。

2、让员工感动

当年78岁高龄的稻盛和夫接手破产重组的日航，在短短的时间内便起死回生，并奇迹般地在宣布破产后的2年7个月时间就重新上市，事后，很多人问稻盛和夫，他是怎么办到的呢？

稻盛和夫说：“主要是我让日航的员工感动了，我已经将近80岁高龄，不拿一分报酬，没有私利，原来与日航也没有任何瓜葛，冒着“玷污晚节”的风险，以自己的风烛残年，全身投入日航的重建。看到像他们的父亲、爷爷一样年龄的人，为了他们的幸福拼命工作的样子，员工觉得自己不努力工作不行、不接受挑战和压力对不起自己的良心”。

所以，如果领导和企业能够让员工感动的话，让员工打心底里愿意追随，就算我们定的目标很高，员工也很有可能会接受，而不会讨价还价。

3、薪酬的诱惑，家人的待遇

某地板企业的老板，一个地板界的后起之秀，带领团队几乎天天“起得比鸡早、睡得比狗晚”，用了5年多时间，跻身成为地板界的前三甲，坐拥几十亿资产，成为地板界的一个神话。

就是这家公司，在业绩指标方面，员工基本上不会讨价还价，根据公司的整体目标，主动地层层分解、详细计划，自己想办法克服压力和种种困难，尽可能实现公司的战略目标。

团队为什么愿意这样？看看人家老板的做法或许你能明白。那家公司班组长的年薪都是20万元以上，而且，每人送一套两室一厅的房子。车间主任的年薪40万元以上，每人送一套两室两厅的房子，经理和总监等就更不用说了。

就是这家公司，有一年公司因为现金流紧张，发不出年终奖，老板刚创业，个人也没有这么多钱拿出来发年终奖了。于是老板个人求爷爷告奶奶、到处借钱，终于借了500万元，马上拿回来给员工发年终奖，用他的话说：“我宁可自己苦一点，也不能苦了我的员工，因为，他们是我最亲的家人”。

（二）绩效指标订立需要艺术

如果能 成为“树立共同的梦想”、“让员工感动”、“薪酬的诱惑，家人的待遇”的企业，再加上我们有一系列规范的表格和记录，这些企业在绩效方面基本上不会什么法律风险。然而，能够达到这些境界的企业应该不是大多数。这个时候，我们在绩效策划制订阶段，就需要我们的艺术。

1、解决员工讨价还价背后的“因素”

（1）招聘经理有一个指标，招聘达成率≥80%，招聘承诺期是：专员20天、主管（工程师）30天、经理（资深工程师）45天、总监（特殊人才）60天。这个指标的要求是比较高的，招聘经理接受不了，因为去年实际完成是71.5%（指标值是≥75%），今年一下子提高这么多，没有办法实现。但招聘已被公司列入关键成功因素指标，指标值是老板要求的，要公司降低指标，难以上青天。

于是，找招聘经理沟通，不接受总有理由和原因吧？把你的原因讲一下吧？

（2）招聘经理问题

a.录用后放弃的比较多。

b.用人部门不配合。

c.内部推荐效果很差。

（3）解决方案

a.指标进一步细分

因为招聘达成率太笼统，导致招聘经理心中没底，于是，我将该指标分解为两个：招聘录用率（发了offer并且收到回复的）≥95%，录用报到率≥85%，原先60分的权重分别为：录用率20分，报到率40分。

b.需求部门配合

简历回复期限：一工作日之内需回复简历是否合格，逾期考核需求部门。

面试期限：回复简历合格三工作日内需安排面试（含视频面试），逾期考核需求部门。

用人条件：改变用人条件的，则招聘周期重新开始计算。

推荐简历：每个岗位推荐简历超过5份（不含），用人部门都认为不合格，且提出的不合格原因超出之前提供的JD范围的，招聘周期重新开始计算。

c.优化内部推荐激励

除推荐人员给予现金奖励外，增加年度推荐人员评选的环节，进一步激励员工内部推荐，具体描述，可以看我之前分享过的《雇主品牌形象建设下的全员招聘》一文中的描述。

d.解决了背后的因素之后，招聘经理虽然感受到压力，但也无话可说，只能同意并签字画押。

2、其他定指标方法

（1）有关其他定指标的方法，感兴趣的朋友可以看一下我前段时间分享的《如何订立绩效指标考核值案例分享》一文中的描述。

（2）指标值通常设置规则

不管是定量还是定性指标，我们在确定指标值时，一般都围绕着“多、快、好、省”，即：“数量、时间、质量、成本”四个维度中的一个或多个。除非我们有详细的分析能确定具体的指标值，否则，初定的指标考核值一般以提升5-10% 为基准，没有详细分析的大幅度提升，会给被考核者造成较大的压力和反感，甚至员工认为目标太高而变得麻木。

（三）绩效权重设置

绩效指标权重甚至有几种方法，拍脑袋或者和员工商量也是方法，只是有些随意，之前我讲过“两两对比”的方法，感兴趣的朋友，可以看一下我前段时间分享的《人力资源年度规划之公司年度目标、指标规划》一文中的描述。

（四）绩效制度

有些公司有绩效制度，有些公司可能并没有绩效制度就推行了绩效。如果我们推行绩效管理体系，最好还是要有绩效管理制度，并且我们的绩效管理制度最好还是要通过法定的程序，即：企业内部经职工代表大会审议通过，如果没有经职工代表大会审议通过，那么，我们需要将与员工有关的内容形成《绩效协议书》让员工签字确认。

（五）签字画押

绩效指标订立好之后，我们需要员工签字确认，我们可以以《绩效协议书》、《绩效考核表》等方式，但其中要明确具体的绩效指标值、计算公式、数据来源、加扣分细则、绩效结果运用等内容。

二、重视绩效执行过程，增强绩效体系生命力并降低法律风险

绩效指标定好了，绝对不是一锤子买卖，各级管理者不能放任不管。如果我们放任不管，当前或许不会有问题。但后续实现不了指标的员工不是少数时，员工可能会对指标值产生疑问。如果这个时候管理者还不能作为，员工就开始意识到以后定绩效指标时，应该和管理者讨价还价了。而且，自生自灭式的绩效体系，也会让员工和管理者之间产生较大的隔阂，隔阂就会为风险埋下隐患。

（一）重辅导：各级管理者要及时跟进、监控下属目标完成情况

1、通过周例会、月例会、各类专项会议、管理者平时观察等方式，及时监控下属目标完成情况。

2、发现下属目标异常时，管理者应及时与下属充分沟通，询问具体原因，并协助一起拟定具体的改善计划。

（二）重面谈：员工直接主管在绩效评分结果出来后三工作日内，应与下属做充分的绩效面谈，具体如下：

1、向员工传达绩效考核结果，并告知绩效得分的运用。

2、指出员工工作中的亮点

（1）比以前明显改善的地方。

（2）一直保持较好的业绩或工作状态。

（3）态度和理念方面的突出点或事件等。

3、指出员工工作中的不足点，与员工一同探讨如何改善。

4、了解员工对绩效结果和工作的看法和意见。

5、说明对员工的期望，与员工一起探讨下一阶段的工作重点。

6、要求员工拟定《绩效改进计划》，并给予必要的指导。

（三）重改善

1、在日常工作中发现问题，能即时改进的，应即时拟定《绩效改进计划表》，不得等到绩效评分时再予以改进。

2、《绩效改进计划表》由被考核人拟定，经被考核人直接主管审核、批准后实施。

3、拟定《绩效改进计划表》时，直接主管可与下属约定不能如期完成或不能达到预期效果时，如何处理，但必须由被考核人本人签字确认。

4、拟定《绩效改进计划表》时，需同时拟定“完成标准及测评方式”。

5、《绩效改进计划表》作为员工晋升、人才梯队培养等工作的依据之一。

三、“有理、有据”消除法律风险

（一）有理

1、明文规定

当我们认为员工违规或者绩效不佳的时候，要先查一下，有没有明文规定：

（1）国家和各级政府法律、法规规定。

（2）企业内部经职工代表大会审议通过的各类规章制度。

（3）企业未经职工代表大会审议通过的各类规章制度，需要员工本人签字。或者已经公告，员工并未在规定时间内提出异议。否则，员工如果懂法的话，提出质疑，企业是有些被动的。

2、事先约定

有些情况下，我们会通过《劳动合同》、《岗位规范》、《绩效考核表》、《工作任务单》以及邮件、微信等与员工约定相关的工作和规则。这些如果是书面的，那么需要员工签字，如果是电子的，也最好要员工确认，或者加上“限在XX小时内回复，未回复视同为同意”等字样，以免员工说没看到或者不知道。

有些公司会有专门的制度规定：“公司邮箱或者通过微信发出的规定、工作要求，员工在XX小时内没有回复，视同为同意”。

（二）有据：可以是员工保证书、检讨书、员工签字的绩效考核表或工作总结，微信与QQ记录等。

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