雇主品牌形象建设下的全员招聘

       阿里巴巴是一家伟大的企业，阿里巴巴领导下的天猫创造了很多辉煌。天猫的雇主品牌形象建设或许是不错的。我不知道天猫为什么会用罚款的方式来让员工推荐简历，也没有办法去研究其背后深层次的原因，只是想说，这种方法我们或许学不来。

       这种方法对HR部门来说，或许是有帮助的，部门如此重视内推简历，能够在一定程度上缓解我们的招聘压力。只是我们企业未必能形成这样的机制，对大多数企业来说，全员招聘一定是基于雇主品牌形象建设和员工激发基础之上的，有时候压迫反而会适得其反。

       我们试想一下，如果我们的雇主品牌形象不好，内部员工不认可企业，企业外部口碑也不好，我们再强制员工推荐简历，效果好不好呢？我们来分析一下：

       1、员工推荐的简历，一方面是来自于熟人，另一方面是来至于自己渠道的陌生人。

       2、如果员工不认可企业，推荐熟人可能就有所顾忌了，因为他们心里会嘀咕：“自己都觉得公司不好，把熟人介绍过来，会不会害了对方？想想还是不推荐了吧”。

       3、那么员工能做的就是利用自己的渠道寻找不认识的陌生人。员工的主要精力是本职工作，要让一个不认可企业的员工花时间找不认识的陌生人，那得要多大的刺激？罚款50元或200元，未必是有效的。

       4、如果企业外部口碑不好的话，就算推荐了，对方也未必愿意过来。

       全员招聘是一个系统工程，本文结合自己的一些经历，对全员招聘系统如何搭建谈一些个人操作过的方法，供感兴趣的朋友参考。

一、全员招聘的同时，重视雇主品牌形象建设

       雇主品牌形象建设包括很多内容，本文简单讲一下离职管理、形象宣传两个方面，这两个方面HR部门是可以有所作为的。

       1、离职管理

       离职员工的离开对企业现有的人员和外部人员都是有一些影响的，这种影响可以是正面的、也可以是负面的。我们要做的是不要让员工带着怨气离开企业，哪怕是企业辞退的人，也要安抚好，让员工心平气和地离开企业。

       曾经看到一家企业，技术岗位基本上都是在行业中招聘，但最近技术岗位招聘工作受阻，招聘人员打面试电话，对方一听是这家公司，很多都直接回绝。后来分析原因，原来是前几个月公司业绩下滑，把一批技术岗位裁掉了。本来裁员也不是什么稀奇的事情，很多知名企业都有这样的行为，但要按照法律来赔偿，来个N+1甚至N+几，员工也不会有什么怨气。

       但这家公司的做法有些不一样，他们首先通过抓员工某须有的罪名，想办法逼迫员工自己离职。员工不离职，就拿着这些罪证和员工谈判，尽可能少赔偿，这样的举措搞得员工很不开心。这些员工离职之后，到处乱说，雇主品牌形象在行业中明显受损。

       2、形象宣传

       在公司的网站上多发些员工活动、企业经营、企业文化等方面的信息，让外界感到这是一家朝气蓬勃或者有发展前景的企业。如果有条件的企业，可以在媒体上发布一些企业信息，甚至企业家访谈之类的新闻，对雇主品牌形象绝对是加分的。应聘者在面试前或者报到前，会关注一些企业的信息。

       当然，并不是说我们不做雇主品牌形象建设对内推简历就一定有很大的影响，只是想表明重视雇主品牌形象建设，对内推简历是有帮助的。

       雇主品牌形象建设，网上有很多资料，三茅网上也有人专门分享过，我就一笔带过了，重点讲一下全员招聘的内容。

二、全员招聘应该激发，而不是压制

       （一）对部门的激励

       任何部门的领导，在部门内都会有一定的影响力，这种影响力会让员工产生一定的动力或压力。全员招聘如果能够双管齐下，对部门和员工都采取一定的激励，部门负责人和各级管理者的重视程度会更加高一些，部门领导会时不时地号召、要求，在部门的鞭策和公司的激励下，员工内推简历的动力会进一步强化。

       1、虚拟招聘费用

       我们可以做一个虚拟的招聘费用测算，围绕“岗位价值、招聘难度”两个维度来测算每个岗位的虚拟招聘费用，也就是说，部门让公司HR招聘的人员，是要支付一定的虚拟招聘费用的，如果自己部门推荐的话，就不需要虚拟招聘费用了。

       根据年度岗位配置计划，做该部门一年的虚拟招聘费用预算，如果部门到年度虚拟招聘费用预算有结余，那么结余部分可以拿出一部分给该部门奖励（比如10%）。当然，虚拟招聘费用测算如果和虚拟离职成本测算放在一起激励，效果当然更好。关于这个方面的机制，后续会做一个专门的分享，欢迎大家订阅、关注。

       2、部门排名激励

       对部门推荐进行排名，以“本年度推荐数量÷本年度该部门招聘数量”来计算，比例高的排名靠前，可以对排名前20%部门的进行一定的经济奖励。

       3、以上奖励可以作为该部门团建费用，也可以作为该部门年终奖额外金额予以分配。

       4、说明

       虚拟招聘费用和虚拟离职成本测算联合起来运用的话，对控制招聘成本和离职成本是有一定的帮助的。

       （二）对内部员工及外部人士推荐的激励

       1、下列人员推荐，不享受推荐奖金及积分奖励（供参考）

       （1）人力资源部招聘人员。

       （2）人力资源部负责人。

       2、 紧缺人才目录及奖励（举例）

       说明：

       （1）这个目录是动态更新的，由HR部门根据年度预算，结合岗位的招聘难易程度进行编制，我们利用招聘网承诺期内可以招聘到位的人员，不应列入奖励范围。

       （2）除了公司内部员工介绍外，公司外部人员介绍也同样给予奖励。

       3、 年度推荐人员评选

       每年年底评选一次推荐达人，并对排名1、2、3名的，按照下列公司进行奖励。

       （1）第一名，奖励200元（人民币）×本年度推荐积分总和。

       （2）第二名，奖励150元（人民币）×本年度推荐积分总和。

       （3）第三名，奖励100元（人民币）×本年度推荐积分总和。

       （4）被推荐人必须要在公司工作满三个月后，推荐人才可享受推荐奖金和推荐积分。

       （5）公司外部人员推荐和内部人员推荐分开评选。

       4、 内、外部人员推荐奖励申请时，人力资源总监按照下列条件审核，符合的才能同意：

       （1）公司目前的招聘网上搜索该被推荐人简历，更新一年之内未发现该人员简历的。

       （2）非猎头公司推荐的（猎头公司推荐已支付费用，不再给此处的奖励）。

       （3）外部人员推荐，奖励金必须打至该推荐人账户，不得代领。

三、专职招聘人员的激励

       很多公司对专职招聘人员都采取考核的方式，比如考核“招聘达成率”、“报到率”、“初试合格率”、“招聘成本”等方面，这些当然都是比较好的方式，只是如果绩效的运用不够“刺激”的话，可能会出现激励不足的情况，或许还会出现一定的不主动现象。专职人员招聘是全员招聘中一个重要的组成部分，今天谈一个另外的方式，供大家参考。

       1、我们公司招聘团队有4个人，一个招聘经理、3个招聘专员，四个人每个人分别负责不同系列的岗位招聘。薪酬方式是底薪+提成，底薪是招聘经理10000元/月、招聘专员5000元/月，提成按照每个岗位的重要性给予200、500、1000、2000元四个档的奖励。

       2、有关岗位重要性的评估，大家可以用“美世岗位评估”工具，百度里直接可以搜索到。如果评估起来有难度，毕竟是需要各部门配合的，那么可以按照下列方式初步定一下也可以：

       （1）高层：2000元/人。

       （2）中层、技术、销售：1000元/人。

       （3）基层管理者：500元/人。

       （4）员工：200元/人。

       说明：根据公司的实际情况来定，也可以按照招聘的难易程度来划分不同的等级。

       3、只要在规定的承诺期把相应岗位招聘进来，而且员工在公司工作满15工作日，就可以得到对应数额的奖励，但是如果超过承诺期的，则要进行相应的减半奖励甚至倒扣，具体如下：

       4、猎头和内外部推荐的，不计入专职招聘人员的奖励。

       5、提成奖励平时发放80%，年度发放20%，年底20%部分要和招聘成本进行一定的关联考核，以防止招聘成本超标。

       说明：提成奖励要和招聘其他一些考核指标进行适当的挂钩，具体根据公司的实际情况和需要而定。

       通过这种方式激励，招聘经理有1、2个月的工资比我都要高，招聘人员主动性加强了，不用盯着他们。招聘岗位少的时候，他们就积极地搜索简历、建立简历库，用他们的话来说，他们一半是企业内部的招聘人员、一半是猎头。

       希望本文能给做招聘的朋友带来一些帮助、如有不当之处，敬请谅解。欢迎大家在评论区评论，更欢迎大家订阅、关注哦。

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