文|刘世东
招聘之46——招聘中的态度是否等同工作态度
——迟到在招聘也只是需要考虑的因素之一
在有关招聘的分享中，我们似乎也时常看到很多理论的知识。其实在招聘中，无论是通过人类面试官，还是各种系统面试。其实还是处于各种感性的判断中。如果真的只用能定量的因素来进行人岗是否匹配的核算。
这样的因素，也会因人类思想的多变与发展特性，而让在招聘中的定量评价或许并不客观。
而在招聘过程中应聘者参加面试是否迟到，其实也只是我们需要评价其工作态度的因素而已。
一、人的主观因素，总会影响我们的既定事项。——有备无患，减少人为
1、招聘中的评价因素，大都是靠人为判定。
人在进行某项活动时，往往并不能严格按自己的原本想法去做。因为随着事件的进程，人总会因情绪、印象、他人等各种因素的影响，而让事件的整个过程会有所变化。有的会影响结果，有的却只是改变进程。而这样的影响因素，在都是些感性的因素。也因此，造成计划没有变化快的感慨。
而在各种招聘系的智能面试中，其实由系统进行匹配、评估的应岗元素，也同样是由人为进行编写并精写入系统的数据库。这些元素，其实也只是将所有人为判断的、可能影响应聘者匹配岗位的因素进行集中而成的一个集合。
因此，无论何种方式面试，其实评判其优劣的指标，大都属于一种因人而定性的指标。因此，为尽量减少人为的评判影响，我们又大都提倡进行结构化面试。
2、事先作好因素搜集，拟定胜任评判标准。
因人的主观性对招聘结果的影响，在面试时应该要尽量的增加客观评价的因素，而减少在现场可能出现的会影响面试官进行胜任能力证判的各种因素。
而这也是岗位胜任力模型，能得以兴盛的原因。
在如何构建岗位胜任力模型的分享中，我于《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》一文中有过分享。（有兴趣者可点击链接阅读。）
我对胜任因素进行总结归纳为“知识”、“经验”、“行为”、“技能”四大类。而在进行胜任能力评判的因素中，只需将能匹配岗位职责的相关因素进行分类填放四大类中。对于各类中的因素进行重要程度的排序，并赋予一定的分值。（分值的确定，要由能力评估专家委员会进行确定）
以此将定性的因素，往定量上进行转化。减少人为的主观因素的影响。
二、迟到也只是一个面试评价的因素。——是否加减少分要看岗位实际
在招聘中，我们往往会有一种先入为主的习性。这样的习性，有时对于人的客观判断，会因情况有好的影响，也会有坏的影响。
如：相亲中的自我画像。
就如以前人们的相亲习惯，往往更在于第一印象。但当这个第一印象却会时常因见面前已经有过对其进行画像时，则会将会面时的人往自己的画像中去套。
如找到能与自己画像中的主要因素相匹配的点，则往往感觉很好。会形成一种相对的优势。则易于相亲成功。
如第一眼感觉相差颇大，则印象很差。往往此次相亲也就告吹了。
而这也是为什么我们在招聘中要要求进行人才画像的原因。如何进行人才画像可参阅以前的分享《招聘之40——人才画像精准招聘，并不神秘》。（有兴趣者可点击链接阅读。）
而人才画像其基础就在于对岗位的信息的采集与成像因素的确定。
1、岗位不同，对于时间的严肃性要求不同。
在各种不同的岗位，因职责的不同，对固定地点到岗时间的严格性要求不同。有的岗位只需要结果。而有的岗位其结果则与时间的严格性息息相关。
如：
作为有交接班的保安、值班、铁轨扳道等职责的岗位，你如果有不准时的习惯，往往会别人的权益。甚至可能会因你的不守时，导致其他不必要的生命财产损失。
如作为行政办公的企业门面的部门，如果对时间要求不严格，往往会给他人该企业很懒散的形象。
但如果岗位是以产品销售为主要职责，那么对于其时间的严格性却又因为其产品的不同性质，大都会对时间要不没有那么严。
而对于某些技研的岗位，也更在于其技研的结果优劣。对于其是否在一个地方坐班的时间要求，也同样可以不那么严格。
2、招聘中的时间，也更多的倾向于行政时间。
其实在招聘中，为什么一般情况招聘的主要工作都会由属于行政的人力资源来统筹进行呢？其实就在于招聘这个工作本身，其属性更为行政类事务。
因此，在招聘过程中，往往绝大部分HR都会将时间要素，列入岗位的匹配评判因素中去。
因此，对于一个专业的招聘HR来说，不能因为岗位本职因对于时间可能的不严格要求，而放松对于参加面试的时间要求。只是表明，有时的时间不严格，可以因其背后的因素，而予以原谅。
如：
其迟到是由于在路上因救治伤病人。
如其迟到是由于突发的自然因素影响。
但如是其因游戏玩深夜而没有按时醒来导致迟到等原因，则其迟到毫无意义。
象这样的不是因个人懒、没有准备等因素造成的迟到时，往往对于时间要求可以相对放松的岗位，则在进行因素评价时是可以进行相对原谅的。
但对于那些时间要求非常严格的岗位，如铁轨搬道工等，则没有任何理由可讲。无论是任何状态，都是没有任何理由的。
职责不同，因时间要求带来的后果往往完全不同。则，其时间因素在胜任评估中所占据的比重也不同。
三、在招聘面试中如何理性的面对时间因素。——要因实际而客观
在这里的实际，是指的岗位需求实际与客观的事际。就如上述迟到的原因，有的甚至可作加分项，有的则是一票否决项。
因此，在招聘中，为保证招聘的客观匹配。我们一般需要做到以下几点。
1、搞清楚岗位中的时间属性。不要匆忙将时间因素其纳入人才画像。
只有了解需求，了解过程，才能真正的评估其时间影响的是什么。而只有明确其正反面影星，才能客观的评价应聘者是否值得我们认真对待。
2、将应聘者的时间态度进行着重评估。
态度，是一项工作能得到完善的结果的保证。也许时间不重要，但结果对于以资本逐利的职场来说，结果无论在哪都很重要。
无论迟到的理由如何，如果其抱有对时间因素的轻视。则无论岗位要求如何，其都毫无可取性。时间的约定还具有尊重属性。
3、尽量不要先入为主。
在招聘中，大部分应聘者都会将自己最好的一面展现给面试官。因此，一般情况下对于该岗位较为重视的应聘者，都会努力的从貌、表情、精神、言谈等方面进行一些强调。以此，保证留给面试官一个好的第一印象。
而作为面试官如果因其迟到的不好印象。而将应聘者其他的胜任因素进行了掺杂主观的评价。则往往对于应聘者来说，就有点吃亏了。
这对于我们需要选择的优秀准员工，显然也是有点不合适的。
因此，只有将面试进行到底，才能在综合评价中看到其真正的匹配分。
4、应聘者在称缺与重要属性。
在招聘中，我们也不时会发现，有不少人都是企业以高薪、高福利进行挖角而来。这样的岗位往往在当前企业状态中，对企业很重要。不容有失。
对于这样企业需要求到来的人，我们有时还得忽视其在应聘过程中的时间因素。毕竟，人不同，则工作结果同，其在时间表上的待遇也同样不同。
当然，如果你已经在迟到者前有更好对象了，而相信不需要再谈时，当然可以让迟到者直接走人。
小结：
迟到也只是招聘中匹配岗位的一个评价要素。但要区别于岗位实际、迟到的因素实际。进行综合的评估。才不至于因一次时间因素而造成人才的损失，招聘成本的持续增加。
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43楼 Bob40448哪儿
很在理
42楼 尼弥西斯65671
学习
41楼 Karl49985
我觉得很在理
40楼 遇春37158
感谢分享感谢分享
39楼 Alice王老师
有道理，谢谢分享
38楼 Betty98157
态度与能力，态度与结果都不一定相等。但持之以恒就能提升。却是肯定的
37楼 阿童木51016
打卡了。感谢分享
36楼 遇春23609
做招聘一时的态度是一个评价的因素。
35楼 温实初23138
有时态度与能力，态度与结果并不是有那么大的关联。
34楼 樱木花道14329
忙于其他而迟到，有客观原因迟到都是有可能的！
33楼 机器猫89366
指导主要工作的目的。求不了全，只有求准，
32楼 一朵儿
很巧的是，今天正好和同事也遇到一位面试迟到的人选，在我们发现面试时间已过的情况下，发现人选未来，联系之后，告知会晚到半小时。面试时候也问及迟到原因，理由自然有些牵强，无外乎堵车这样的。感觉人选对此次的面试重视程度不够的。毕竟是后勤岗位，这样的时间观念，不敢苟同，在众多人选中，没了优势。我们会有其他优先项。
俄里翁37632
@一朵儿：这样的人很多。现在很多人对工作本就不是那么重视。
31楼 一朵儿
很巧的是，今天正好和同事也遇到一位面试迟到的人选，在我们发现面试时间已过的情况下，发现人选未来，联系之后，告知会晚到半小时。面试时候也问及迟到原因，理由自然有些牵强，无外乎堵车这样的。感觉人选对此次的面试重视程度不够的。毕竟是后勤岗位，这样的时间观念，不敢苟同，在众多人选中，没了优势。我们会有其他优先项。
30楼 wjsun1991
如果招呼都不打一声就不来是很没教养，但是迟到可以理解，应为面试都是一天去面很多家，有时候自己预估一个小时的时间，有些公司又做一堆测试题目又要等，导致原本预估的时间被打断了。后面才会迟到
29楼 wjsun1991
如果招呼都不打一声就不来是很没教养，但是迟到可以理解，应为面试都是一天去面很多家，有时候自己预估一个小时的时间，有些公司又做一堆测试题目又要等，导致原本预估的时间被打断了。后面才会迟到
Julie63702
@wjsun1991：但是通知，还是应该的。
28楼 wjsun1991
如果招呼都不打一声就不来是很没教养，但是迟到可以理解，应为面试都是一天去面很多家，有时候自己预估一个小时的时间，有些公司又做一堆测试题目又要等，导致原本预估的时间被打断了。后面才会迟到
27楼 wjsun1991
如果招呼都不打一声就不来是很没教养，但是迟到可以理解，应为面试都是一天去面很多家，有时候自己预估一个小时的时间，有些公司又做一堆测试题目又要等，导致原本预估的时间被打断了。后面才会迟到
26楼 kiko喵酱
学习到
25楼 向右遇见花开
非常同意的你的观点，不能把迟到这个问题放大，要实事求具体问题具体分析
24楼 走走停停234
醍醐灌顶，
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