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量化的概念，是很多推行绩效管理企业的一个谜。量化的起源，是SMART原则。什么是绩效指标设计的SMART原则？具体情况如下：
Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
Relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；
Time-bound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
做绩效考核要看到：Measurable表示可度量的，看到绩效指标的数量化，同时也要看到绩效指标的行为化。衡量一个员工的绩效，需要看三个维度：投入、过程和产出。
文章将介绍量化考核指标的五种类型：
1、定量指标法
是指以数字信息作为评价依据的评价指标。直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。
特点：适用于那些强制性指标。
举例：
案例：
以“认识考勤核算出错次数”为例加以说明。考核事项 考核指标 评分标准 考核频率 考勤核算正确，为财会工作提供有效依据。 考勤核算 出错次数 差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分，出现×次差错，该项得分为0。通常是 月度、季度、年度考核。
量化公式：规定时间内完成、无差错，100%；规定时间内未完成或有差错，0。
2、百分比率法
类型一：计算百分比
描述：考核得分＝实际值/标准值×100％×权重分数
特点：适用于连续的指标。
举例：考核指标：销售收入
指标定义及说明：当月实际销售收入
量化公式：（实际值/目标值）*权重 *100% 类型二：强制百分比
强制百分比量化方法是定性指标量化的重要方法之一。
举例：以“员工团队合作精神”为例加以说明。考核等级 优秀 良好 合格 一般 较差 比例 10% 30% 30% 20% 10% 考核得分 100分 80分 60分 50分 40分
3、层差法
描述：根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算方法
特点：适用于非精确类指标
举例1：
考核指标：会计信息的及时、准确、完整
指标定义及说明：提供的信息是否有误。
量化公式：0处差错，100%；1处-3处差错，80%；4处-6处差错，60%；差错>6次，0。
举例2：
考核指标：“生产计划完成率”考核事项 生产计划完成率
量化公式：（1）A≥%，本项得满分； （2）%≤A＜%，得分XX； （3）A＜%时，不得分。
4、加减分法
描述：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分
特点：不以权重进行考核
考核指标：客户投诉
指标定义及说明：因部门内部人员责任而引起的投诉单数
量化公式：0处投诉，130%；每一单投诉扣30%。
考核指标：对账工作考核
指标定义及说明：每季度第一个月前5日，发出对账通知单，15天内完成对账工作。
量化公式：每延迟×天，扣×分，延迟×天以上得分为0。 遇法定节假日，则期限顺延。
5、等级评价法/行为锚定法
描述：对定性指标进行评价的方法，即将指标设置不同的等级进行描述，不同级别对应一定的评分范围
特点：适用于无法数量化的指标，可以尽量减少考核的误差
考核指标：执行能力
考核标准：
8分及以上：执行能力非常优秀，
5分-7分：执行能力比较好
5分以下：基本没有执行能力
考核指标：考核经理成本意识能力
9分以上：对费用由准确的分析和判断，能清晰费用构成，进行合理有效控制成本
6-8分：能预测费用支出，有采取措施降低成本支出
3-5分：合理安排费用资金，能提出降低费用的建议
0-2分：费用意识低，浪费严重
上文是介绍绩效考核的第二部份，后续会推出第三、第四部份，欢迎关注。
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