做好总结，俺的业绩也绝对令人赞许

文|李炳峰

做好总结，俺的业绩也绝对令人赞许

   年底了，又该交成绩单了。

   年终总结不仅是对自己一年工作业绩的总结，还极有可能关乎到自己的年终奖金和明年的晋级加薪！谁敢开玩笑？熬更守夜、绞尽脑汁没问题，只要能写出一篇好总结，有什么所谓？！就怕脑里没思路，手里没事例，肚里没数据、嘴里没言语！总不能按假、大、空的老套路再来一遍吧：老板/领导，大家好！回首过去，我努力工作，以厂为家，勤勤恳恳，任劳任怨！在工作中也取得了一点点成绩，但这绝对不是一个人的功劳，是公司大力支持、是上司领导有方、是同事们全力帮助的结果，在此，我真心感谢公司提供的机会，感谢领导的栽培，感谢同事的帮助，感谢各部门的支持，希望自己明年能百尺竿头更进一步！为公司做出更大贡献！如果是这样，就算你丢得起人，估计老板和领导也会让你过这关！

   相对而言，一线业务部门的年终总结确实好写一些，毕竟有具体的业务达成数据做支撑，是好是坏一目了然，只要认真梳理一下相关数据，总结一下工作经验得失就基本上可以过关了。但在很多中小企业，作为管理型部门的人力资源部，平时既当爹又当妈，拿着最低薪资，操着老板的心。勤勤恳恳不求有功，还时不时被冤枉、背黑锅。亏没少吃，罪没少受，活没少干，人没少得罪！即使这样，一年到头了，蓦然回首，除了日常工作，有啥业绩？一时半会还真说不上来。招聘还能说说招聘达成率、人员流失率、招聘渠道开发、招聘成本节约，多少看得见；培训也能讲讲培训组织与推动、培训计划达成率、课件开发、培训合格率，多少讲得清！可姥姥不疼、舅舅不爱的绩效呢？数据收集、结果核算、绩效面谈推动……天啦，除了记流水账，说一说例行公事的日常琐事，工作业绩怎么量化？说空话、喊口号？可自己都觉得没底气，毫无成就感！这年终总结要如何写才好啊？！若果真是这样，小伙伴们，我告诉你，你的总结太好写了！

   上司和老板都不笨，胡编乱造肯定只会让他们对你的印象越来越差，越来越不被重视。可话又说回来，否极泰来！坏到极处便是好，好到巅峰便是坏！咱们有成绩的说成绩，没成绩的说建议嘛！不仅能帮到公司，还绝对可以帮到自己，甚至还会有意想不到的收获。下面就是我为中小企业的绩效管理者年终总结量身定做的业绩模板及纲要，供大家参考，希望能帮到大家。

   一、统计异常数据，总结分析目标设置有效性，为公司和领导决策做支撑

1、统计过往一年每个部门及个人的绩效目标达成率对于负责绩效考核管理的人员来说太简单了，但如何对这类数据进行提炼分析就考验这个HR的专业能力了。数据提炼分析我们通常可以分为三个维度进行：目标可以轻松达成，几乎100%【目标设定过低，不具备考核意义】；目标几乎不可能达成，达成率不到10%【目标设定过高，不具备激励作用】；目标综合达成率还行，但达成率数值分布非常散，波动值非常大【目标设定合理，但统计方法和数据来源肯定有问题】，把这些异常数据提炼出来，分门别类汇总成表并作为你总结的附件。你有没有看到老板或上司惊讶并赞许的目光？

2019年度公司绩效考核数据检讨之异常数据汇编表

   2、统计过往一年个人业绩达成与绩效评定结果的关系。有些人个人业绩达成非常好，但绩效评定非常差。有些人工作业绩一般，甚至不敢恭维，但绩效评定却能得高分。这种现象的存在对绩效考核推行伤害最大，必须坚决杜绝。把关键事件或关键人物提炼出来、汇总成表并作为你总结的附件，你有没有收到老板或上司想跟你详聊的邀请？

2019年绩效考核结果关键事件及人物统计明细表

   3、绩效考核是为公司经营管理服务并推动公司业绩不断增长的工具，不能只是一个过程考核的花瓶，否则，绩效考核就失去了存在的价值，肯定不会被老板所重视，被部门所认同。如此，即使强制推行也注定走不远。若能把公司过往一年的经营业绩达成与部门业绩达成、个人绩效评定结果统计并提炼分析清楚，为公司明年的目标设定提供最原始的依据，方便公司自省自查并调整绩效考核方向和策略，岂不是大功一件？把这份资料作为你年终总结分附件，你有没有听到老板或上司由衷的掌声？

2019年公司经营业绩达成与部门业绩、个人绩效评定结果对照表

   二、陈列经典案例，总结分析绩效考核结果运用的实际情况

   绩效考核绝不是为了考核而考核，更不是为了扣钱或发奖金，绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。怎么把个人的业绩表现与公司的经营管理活动关联起来，把绩效考核结果与员工的收益、晋升、培训、提升、改善等强关联，实现互利双赢才是绩效考核的最终目的！提炼一下过往一年里公司围绕绩效考核做了哪些绩效运用，你有没有看到老板或上司为你竖起的大拇指？

2019年度公司绩效管理考核结果运用统计明细表

   三、围绕焦点事件，总结分析绩效考核评价的严肃性及数据来源的真实性

   绩效考核重在绩效评价，绩效评价重在数据来源的真实性与有效性！中小企业在绩效推行的过程中，往往存在考核人不愿评价、不敢评价、随意评价的现象。最终导致绩效考核流于形式，丧失了其公平性！更有甚者，缺乏对绩效考核应有的认知与态度，认为绩效考核就是搞形式，走过场！对于绩效考核数据的真实性与有效性缺乏起码的尊重与敬畏，最终导致绩效考核落入“人人在考核，人人没考核！事事在考核，事事没人问”的尴尬境地！说到底，还是认知和态度的问题！如果你能把公司过往一年绩效数据来源真实性统计分析表作为你年终总结的附件，你知不知道你会给老板和上司带来多大震动？刮目相看是必须的！

2019年度绩效考核数据来源真实性统计分析表

   四、做好调查汇总，总结分析部门长、员工对公司绩效考核的认知与态度

   绩效考核不是管理者的一厢情愿，而是全体员工自觉自愿地共同参与！各部门及全体员工对公司绩效考核方案实施的认知、认同与态度决定了公司绩效考核是否能真正推行成功！实施《年度绩效考核推行效果调查表》就非常有必要，也是必须进行的！如果你能把最一线、最真实的员工心声呈现给老板或上司，不要担心你会受到责骂或责难，可能会有误会，但最终你将收获意想不到的惊喜！

   《年度绩效考核推行效果调查表》主要含括策划及方案合理性、考核及数据有效性、过程透明性、结果公平性、面谈针对性、改善符合性、运用及时性，认可的地方、存在的不足、改善建议等十个维度。因每个公司的具体情形不同，小伙伴们可依据所在公司的实际情形对每个维度实施不同的细化，在此，我就不以列表的形式加以说明了。

   五、结合工作得与失，总结分析自己的不足并拟定针对性的改善计划。同时，谈谈自己对公司现行绩效考核体系推行的认知及改善建议。

   绩效考核永远需要不断完善、不断改进。尺有所短，寸有所长！在工作中，难免有得有失，有轻车熟路有茫然不知。有什么关系呢，好的写出来，咱们发扬光大；不足的咱也别回避，提炼出来并制定详实的改善计划，逐步完善就好！如专业知识，领导力、推行力、对各部门的绩效推行支持力度等等。做一个《学习与改善计划》大家应该没问题吧？有时候越坦诚谈缺点，缺点越能成为你的优点。要知道谁都喜欢谦虚谨慎的人，这是真理！

   年终总结不是为了给自己画一个句号，为了总结而总结！而是为了让你对个人能力、对所从事工作的目标、执掌、成绩和缺憾等有一个清晰的认知，为自己今后工作拟定明确的规划和方向，且制定详实的行动纲要和计划并执行。所以，年终总结中谈谈自己对公司现行绩效考核体系推行的认知及改善建议是完全有必要的。仁者见仁，智者见智。大家可依据各自的工作感受各抒己见，我就不画蛇添足了！但切记千万不可夸大其词也不必刻意回避，实事求是就好。

   各位小伙伴，上述“五个环节五张表”就是我今天建议的模板并分享的全部。我相信，如此总结，哪怕你的业绩不是最好的，但你的总结一定是上司最欣赏，老板最看重的。虽然你没有表扬自己一句，但你的付出和忠诚一定会给老板或上司留下最深刻的印象。如何培养你、如何为你铺路搭桥可能是老板或上司这个春节最需要考虑的问题了。因为没有那个老板和领导不喜欢能干活的员工或下属，更何况还是在用心做事，还是大有可为、大有培养潜力员工或下属呢？

   借用现在最流行的一句专业术语说，什么叫HRBP？什么叫关注经营、什么叫关注业务？我想如此总结就是最好的答案！

   最后建议：年终总结不必长篇大论，抓住核心、抓住关键，简洁有内容，炫酷有深度！简简单单几页PPT搞定最好！

   好了，今天的分享就到这里。欢迎大家在评论区留言交流。

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