任康磊说：
描绘人才画像可以分成三步，分别是采集数据、构建画像和验证测试。 第一步，采集数据 什么叫采集数据？比如我们是一家互联网公司，公司需求产品经理岗位，我们现在要给这个产品经理岗位做人才画像。这时候，我们肯定要了解一下，能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。 人才画像数据收集的维度可以和岗位胜任力模型的分类维度一样，按照大类分，有素质、知识、能力和经验，如果细分可以包括身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等。 这里要注意，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。 比如产品经理岗位本身一般对人才的性别、属地、身高、体重、长相等这些维度是没有要求的，所以收集这类数据对我们做人才画像的意义不大；但是产品经理岗位一般对人才的专业知识、岗位技能、从业资质、工作经验等这些维度要求是比较高的，所以我们要重点在这些维度上收集数据。 我们可以从哪些方面来采集数据呢？ 我们前面说，人才画像是“以人对人”，描绘人才画像最好的数据来源是找到“人才样本”。什么是人才样本？就是对这类岗位，我们要以谁为目标样本，也就是照着谁的样子，来描绘人才画像。 最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。比如对产品经理岗位人才画像的数据采集，我们可以找公司内部或者其他公司从事这个岗位的高绩效员工来做人才样本。高绩效员工之所以绩效高，一定有他的道理，我们就是要通过人才画像的过程去研究这个道理。 而且和岗位胜任力模型一样，当我们研究并绘制出人才画像之后，不仅可以为人才招聘选拔服务，还可以成为人才评价、人才使用、人才培养等方面的重要依据。 除了人才样本外，我们还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、管理者访谈等这些层面来采集我们需要的数据。 那么，我们要通过什么方式来获取数据呢？ 对于人才样本，我们可以通过调研、访谈、观察来获得数据；对于资料类文件，我们可以查阅档案、可以检索关键信息。为了不让对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，我们在实施之前可以先列出一份清单，根据清单操作就不至于跑题。 在对人才样本访谈和调研的过程中，我们要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息。 比如在《西游记》中，孙悟空“三打白骨精”就是一个关键事件。孙悟空三次看出了白骨精假扮的平民。为了保护唐僧，孙悟空不顾唐僧的阻挠，忍受着紧箍咒的巨大折磨，终于在第三次打死了白骨精，却招来唐僧的嫌弃、抛弃和放弃。这个关键事件不仅体现了孙悟空有比较强的辨别妖怪的能力，也体现了他忠诚的态度和直言不讳的品质。当然，如果他再懂得一些沟通的方式方法，那就更好的。 第二步，构建画像 对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。 这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体，比如对某类人才的画像中可以说：当你对他表示某件事不可能的时候，他会表达出“世界上没有什么事是不可能的”。 我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。 第三步，验证测试 没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样。所以在正式应用之前，我们要有一个论证的过程，也就是验证测试。 怎么验证测试呢？ 我们可以把做好的人才画像给人才样本看、给人才样本的管理者看、给公司的高层管理者看或者给外部的专家看，请他们分别提意见；除此之外，实践是检验真理的唯一标准，通过不断的实际应用和不断调整，我们就能够得出相对准确的人才画像了。 不过要注意，因为环境是不断发展变化的，公司对岗位的要求也必然将不断变化，岗位人才画像也需要及时更新，随着公司的需要而发展变化。
我的点评
高绩效员工是我们为一个岗位画像的依据。人才画像可以作为我们人才评价、人才使用、人才培养等方面的重要依据。
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黄兰兰
秉骏哥李志勇
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徐宁神采奕奕
李继超
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2楼 诸葛无雪93838
人才画像和胜任力模型有什么区别呢~？
1楼 诸葛无雪93838
人才画像和胜任力模型有什么区别呢~？