文|刘世东
试用期管理——招聘时没有标准，试用时如何有效解决？
前几天在“新员工通不过试用期，HR最应该关注什么？ ”的话题讨论我在《试用期管理——试用期你的标准明确了吗？》一文中提出要想让企业在试用期管理中，对于员工关系的管理做到有序有案，必须要做好两点：
一是对于律法对试用期解除合同的规定要明白。
二是对于员工岗位的工作标准必须要明确。
但并不是所有的企业HR都是对劳动法规很了解，更不是所有企业对所有工作岗位都有完善的工作标准。甚至有的企业连岗位说明书都没有。
因此，在招聘中，往往都是HR根据自己对招聘岗位的日常了解进行凭经验招聘。而在试用期管理中，如果要解除合同，更期待的是员工对律法的不了解或者不愿意耗时间来追究。从而不红脸的离开。
这样的管理，显然是存在极大的风险的。
那么在试用期管理中，我们应该如何来弥补由于企业尚不够规范而导致的管理漏洞呢？
一、亡羊补牢，边试用边完善——完善岗位标准
对于员工在业务能力、思想品德、发展潜质等方面要展现出什么程度的能力或潜质，才能算一个合格的新员工？
这其实是一个很唯心的的东西。任何检测，都只是一个参考。
但没有标准，就没有方向。那么我们有必要在试用中尽早的明确岗位录用标准。毕竟，试用期本就是劳资双方的磨合与观察期。
但新员工已在岗试用，该如何来补救这样的标准呢？如图所示。
在试用中如何现立招录标准
首先，对该岗位立即制定一个针对岗位的录用条件。
看到上述分析，其实我们明白，作为HR自己与用人部门，在内心里都没有优秀或合格的标准答案，全靠自己感觉在评价。现在一般的招聘录用条件都主要针对业务开展需要的技能或专业进行设计。为此必须针对岗位工作要求补充该岗位的合格标准。而在此标准之前，必须明确该岗位的录用条件。
其次，将该岗位的录用条件及应有知识技能进行敞开的阐述或学习。
现在为试用期间，是在双方都在考验思考是否匹配的时期，在现在向该员工说明该岗位需要的录用条件或任职资格包含哪些，同时也是所有人可以看到与其同类型岗位平时的工作完成条件。在这个新员工岗位任职资格学习结束时，记得让他在学习记录上签字，并提醒他这两天好好的准备。这也是一个正常程序。
第三，业务部门负责人及HR在场一起转正测评。
在试用到期的前两天组织进行业务测试。要让员工感到对他的重视，同时也能表现企业的正规，至少在入职转正上的正规要体现。主要进行业务技能测评基本，需要注意的是业务测评题目必须符合该岗位需求，同时由业务部门出题同时配备完成标准的评价指标。
通过这样的测评，应该对该员工有一个较为公正的转正评价了，也不需要业务部门与HR再多费主意了。
第四，抓紧完成公司岗位岗位说明书。
将职责、任职资格、人岗匹配标准等有效的建立起来。对于岗位说明书的建立要注意几个方面：岗位基本情况、岗位人员技能与潜质要求、岗位关联工作、岗位工作标准、岗位任职资格等内容。
二、试用期员工潜质认识要明确——有方向的感知管理
任何企业的员工都是高低优劣皆有，是一个相对同一个层面才能得出的结论。都说鲜花需要绿叶衬，没有普通的员工，优秀的员工又如何表现？换句话说，无论企业再优秀，企业里多的还是普通员工，也许在你这个企业普通，走出了你的企业也许人家在其他企业就会发光发亮。
要想让提升员工在技能、潜质等方面的提升，我们需要做好员工的分类管理，以相互补充，能互相学习为好。所以要将员工进行分类协调管理。
人生来都一样，虽有遗传基因，但也要靠后天努力。对待企业里存在的大多数普通人员，我们HR应该怎么做？而要在普通里寻找或创造优秀出来这是我们的希望也是我们需要解决的问题！当然这其实更多的和业务部门有关，和领导与同事有关。
我们要知道优秀员工与普通员工的不同，就在于职业精神与个人素养。而干一行爱一行专一行的人，就是职业精神与良好的素养所造就，这就是优秀的人才。
在HR界一般将人才四品象限（四品理论），如图所示。
四品人才象限
l 能力强，心态好，是精品，这是是公司的人才，需要他们支撑公司的运转。
l 心态好，但能力不太好，是半成品，是公司的培养对象。
l 心态不好，能力也不行，是废品，是公司的淘汰对象。
l 能力很好，但心态不好，是毒品，是公司人力资源部的工作对象。
心态可以一瞬间转变，但能力的提升需要很长时间。而在试用期管理中，无论是HR或者是业务部门，其实经过一段时间后都能凭借自己的感觉对员工有一个基本的认识。
而这样的认识就是我们在试用期中进行佐证的最好时期。
只是在试用期管理时间内，如何进行有效的痕迹管理，则必须要贯穿整个试用期。而要在试用期时间进行倒数时明确试用的成绩。以便对人员做出是否转正的结论。
三、试用管理并不是只为淘汰——还应帮助员工提升
员工来到企业一为挣钱，一为发展。借助企业平台，获得自己的两个目的。而培训员工、发掘员工在劳动法规中也有明确的规定，也是企业的一种责任。
对待半成品员工，我们还可以这样做，既能获得适合企业的人才，也能创造企业的人才品牌。如图所示。
帮助员工成长分析图
1.营造并树立员工良好的工作习惯—以氛围影响员工
在小孩读书的时候，做家长的总是千方百计的送孩子入一个好的班级。这是为何？好的班级，一般都会有一个好的学习氛围，好的氛围会逐步的改变并影响他的行为，从而也会往好的方面的发展。
所以在生产旺季企业工作繁忙时，努力掀起工作的热潮，让普通的人也必须快起来；在生产销售淡季工作闲时（如果企业条件允许，工资照发）努力做好技能学习及员工活动的组织，让闲时企业也动起来。既让企业显得有生气，也让员工能有收获，同时融洽企业上下。
2.有针对性提升员工能力—以真诚感动员工
其实普通员工也是一普通人，没有人会感觉不到你对他的好。当企业能真正的为他们着想时，往往会收获他们对企业更大的付出。员工成绩平平，很多时候并不是他们不愿做好，只是由于业务技能或精神力不集中等造成业务能力平平。
如果我们能在其工作有业务导师专门为其指导，为其解惑，无条件的指导，员工会不愿意吗？在不忙有时间的时候（不要在公司都休息的时候安排学习）组织学习业务技能，能提升绩效获得更高的计件或提成，他们会不愿？当然会很高兴，说明公司重视他，同时自然会在工作中体现出业绩的提高。
3.树立优秀员工形象—以榜样激励员工
不少时候我们都知道有的员工就是老油条，怎么调整都没有效果。其实那是刺激不足，刺激足够了都还不行，那就是一个废品，留下来做什么？
榜样的力量是无穷的，但榜样也必须是符合普通员工能够追赶的。就像是设定绩效指标一样，你让一普通员工与优秀的副总比，阶位差太多，只能是反作用。所以得用他们周边的同事来进行树立，当身边的同事能利用自己的条件完成公司业务，获得更好的成就或奖励时；当善于总结、善于思考如何改善工作的同事，将工作完成更好获加薪时或获得升职时；当身边同事敢于接受挑战担任务成功时（一般新任务对于承担的个人来说，成功的收获要大于失败的损失，才会让人有激情去做），看在钱的份上，他们往往还是会暗地里焕发一些激情的！
总之：
1、在试用期管理中，我们应该关注的不只是员工表现如何，还应该让员工知道表现的标准。
2、而试用期管理不只是为了淘汰，还应具有培养人才的作用。而让新员工都通过试用期，转正为企业合格员工才是我们应该做的事。
上榜得茅豆
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89楼 事多啤梨
学习了
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85楼 阿耳刻悠妮79281
应该明确在试用期内员工应该达到什么样的业务状态.
84楼 高达85725
招聘与试用期来说是很麻烦的事情。
83楼 遇春37158
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82楼 海尔兄弟56646
学习了/
81楼 墨家高月20129
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职责明确，规则明确，评价标准明确，时间周期明确
79楼 优忒毗88632
招聘试用都应该算招聘过程。
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