文|刘世东
试用期管理——招聘面试的作用即为转正作辅垫
——试用期你的标准明确了吗？
常说招聘为企业的人才之源。一个有追求的企业一定会将招聘放在重中之重。招聘对了，其他的管理才会对了。因此，做招聘真的需要认真对待。而招聘来了人，则更要对得起为招聘而花销的人力、物力和精力。
然而事实上，很多的中小微企业，在招聘工作上，往往都是随心所欲。感觉人手不够了，就招两个，招聘人也没有真正的对员工进行认真面试。感觉合适，就进入试用期。
而当，你真的一个大概的、靠感觉的结果，来告诉员工试用结果。如果是转正还好，如果是不合格，有那些想给你找麻烦的，那往往就成了扯皮的事。让企业费神又费财。
因此，要想在试用期得到较为美满的新人招聘结果，往往需要我们从招聘到试用期期管理皆需要认真对待。
一、试用期管理的法规要搞明白。
企业员工皆明白劳动法规的制定在一定程度对处于相对弱势的劳动者一方具有一定的保护性规定。特别是在试用期管理上，员工可以在试用期提前三天提出离职就可以离开。而企业要想在试用期间解除员工的劳动合同，就需要举证法规中所述的六种情形所包含的内容。
1、法规内容回顾。
在《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条等对员工具有过失性的原因，企业予以辞退的内容有所规定。
而在试用期，最适用的就是过失性原因：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（第二十六条第一款（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）
（六）被依法追究刑事责任的。
2、法规的关注点。
◆第一、以试用期间被证明不符合录用条件解除：
理解：
一是证明的内容必须是发生在试用期内。
比如，试用期2019年10月1日到期，你不能在2019年10月8日才说他的试用期考核不合格，而是必须在2019.10.1或前一段时间考核确定。你说是在国庆期间，要自然延后，那必须要在你的合同内有明确表述，在遇有休息天时。相关的通知日期自然延后。
二是必须有证据证明劳动者不符合录用条件。
而这样的条件必须与你的岗位工作内容相关。且录用条件必须要明确。包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等，要明确、具体，有可操作性。
三是劳动者必须知晓录用条件。
劳动者对自己的岗位的工作内容、合格标准具有知情权。而企业应该向劳动者对该岗位的录用条件进行公示、告知，并要留有明确的告之痕迹。
四是对考核结果的使用要在试用期届满前使用。
对不符合条件的解除劳动合同行为，必须要在试用期届满前完成。
试用期一旦届满，而没有向劳动者表述其不符合条件，终止双方劳动合同。一旦有据证明超出时间，则视为劳动者已经通过试用期考核，即使是在试用期内完成了考核，且考核不合格也不能再以此为由解除双方劳动合同。
注：
应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，自动转为正式员工，如给员工造成损害的，劳动者有权依法获得赔偿。
◆第二、严重违反用人单位的规章制度的；
◆第三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
理解：
而严重的表述只是一个概念性的表述。在现实中，很多企业也同样存在口头、随意的说明其严重性。而这为员工关系管理同样埋下隐患。
企业需要通过工会等有效的程序，将对规章制度的何谓严重要有清晰的表述。在通过奖惩制度，才能按法规实施解除合同。
◆第四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
理解：
而在本点中的严重影响，同样需要我们对岗位工作任务的完成要有描述清晰。同时在对其另建的劳动关系，必须要通过有证据的行为方式进行提出。如可以是具有企业管理代表的人员与其提出纠正的录音、书面通知等。
◆第五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（第二十六条第一款（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）
理解：
在其中就中要能找到劳动者应该告诉企业的真实情况，却造假、说谎等的形式，以此骗得企业相信，而建立的劳动合同。
◆第六、被依法追究刑事责任的。
理解：
这一般只需要我们在中国裁判文书及律师网等上都可以查找到那些法律文书。以此作为证明。
二、试用期管理中的证据收集管理及注意点
在司法中，都需要讲究证据的充分性。而在人力资源管理中，当涉及员工的处罚等管理行为时，要服众。同样要讲究证据的充分性。
在试用期管理中，我们要收集相应的管理表单，管理过程。以此来作为试用期中的考核及评价。以此与企业所制定的岗位说明书中的录用条件、企业奖惩等规章制度的激励条款等。
为此，要做好三个方面的工作：
一是对岗位工作职能、工作隐患、工作的标准，要进行充分描述。
在进行岗位说明书的编写时，必须关注其适用性，不要随意安条件。如：会计，你非要强调其必须要五肢齐全。这是具有歧视性的内容，是不行的。
而对于岗位的说书必须要向员工进行公示。同时要对该岗位的业绩考核标准和相关文件阐述到位。
二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
在试用期管理中，我们必须要随时通过其小组成员、随时检查等工作手段，通过总结会、谈话等方式，将试用期内的表现进行客观的记录，和进行评价存档。
而对于入档的资料，要具有时间表述、证明人（签字，不签字有无其他人证明）等。
三是在进行解除合同时的书面内容时要注意“不符合录用条件”和“不能胜任工作”。
不要因为这样的表述内容，而为自己的行为埋下隐患。
以“不符合录用条件”解除劳动合同的，企业无需提前通知，无需支付经济补偿金。
以“不能胜任工作”为理由是不能立即解除劳动合同的。需要在出现“不能胜任工作”后，进行培训，再不合格，调岗，再不合格，才能解除合同的。且需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。
因此，不要人家持着你的解除合同通知，来找你补偿费用。你还不知道为什么？
小结：
试用期管理中我们不是只有“不符合录用条件”才可以解除员工劳动合同的。但无论什么理由，需要在规章的合法化，条件的明确化上。才能找到合理解除的有效证据。
下次在试用期管理分享中将分享“试用期管理要真实的尊重才能让留存率”变高。
上榜得茅豆
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102楼 浙江Cherry
好高骛远，白日做梦，眼高手低
101楼 秀树楠
可以省略了这段工作经历
100楼 小于HR
学有所用英雄要有用武之地
99楼 梦回千年
此处不留爷自有留爷处
98楼 小小花儿
这些事情也不必太意也没有必要放在心上
97楼 qxq411
如果你不适应这里的工作条件，你也可以不干。如果企业觉得你不能胜任这份工作他们辞退你是正常现象
96楼 luckyziteng
在使用期内公司也可以选择你，你也可以选择企业
95楼 能忍自强
好高骛远，年轻人喜欢幻想
94楼 S_1343869317
试用期是双方互相深入了解，确认彼此是否真正适合的过程，在这个过程中无论是主动离开还是被离开，都无需过分自责
93楼 薄荷凉丶小姐
有的人在职场中能慢慢做到自己想要的位置，但有的人明明那么努力，但始终呆在原地，自己是否反省过到底出了什么问题呢
92楼 不说话1
精炼、明了，感谢老师分享!
91楼 不说话1
精炼、明了，感谢老师分享!
90楼 墨家高月20129
的确。
89楼 阿耳刻悠妮79281
我觉得很多老板都是不见棺材不掉泪地
88楼 Karl49985
我的感觉到还是前期招聘最重要。
87楼 遇春37158
有点好评
86楼 进击的风信子17072108
知其然不知其所以然
85楼 高达85725
配度 2.和上级的匹配度 招聘时最容易聚焦能力，但会忽视匹配度。
84楼 海尔兄弟56646
不去想上
83楼 优忒毗88632
学习了。
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