【理论学习】新员工通不过试用期，HR最应该关注什么？

文|汪正楼

与劳动者解除劳动合同是HR最为头疼的事情。在解除时，因为怕违法对解除，对劳动者不敢太强硬，但又怕完不成领导交待的任务，于是两头受气，挫败感很强。究其原因是在法律风险防范上出现了问题，如果你的主张在法律上站得住脚，产生纠纷不会败诉，底气自然就足，怎么谈你都占上风，领导的任务也可以完成，成就感自然而生。

本文主要针对试用期解除劳动合同进行分析。

一、试用期解除或终止劳动合同的情形及经济补偿

实务中，很多用人单位认为，试用期是用人单位和劳动者相互了解的过程，觉得不合适自己可以随时随意解除，也不需要支付经济补偿。这种观点不完全正确。

那么，哪些情形下可以解除或终止试用期劳动合同，以及是否需要支付经济补偿。总结如下：

1、双方协商一致解除试用期劳动合同

（1）劳动者提出解除试用期劳动合同并协商一致的，不需要支付经济补偿。

（2）用人单位提出解除试用期劳动合同并协商一致的，需要支付经济补偿。

2、劳动者提出解除试用期劳动合同

（1）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

（2）劳动者在试用期内以《劳动合同法》第三十八条为由提出解除劳动合同的，需要支付经济补偿。情形如下：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

未及时足额支付劳动报酬的；

未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、用人单位提出解除试用期劳动合同

（1）劳动者在试用期存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。情形如下：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

（2）劳动者在试用期符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，需要支付经济补偿。情形如下：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

4、在试用期内劳动合同终止，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，双方的劳动合同终止，需要支付经济补偿。

以上情形用人单位在使用时要注意收集证据，注重程序要求，否则很容易造成违法解除。

二、在试用期内用人单位能否以客观情况发生重大变化、经济性裁员，与劳动者解除劳动合同？

也即以《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条解除。

答案是不可以。

尤其是经济性裁员，很多人不能理解。因为，裁员的一般顺序是先裁减固定期限短的，再裁减固定期限长的，最后裁减无固定期限的，按道理来说年限越短的先裁，试用期的时间是最短的，应该先裁减试用期的员工，这样才符合常理。

但做什么事总要有法律依据。

《劳动合同法》第二十一条明确规定，用人单位解除试用期员工只能依据第三十九条（过失性 ）解除和第四十条第一项、第二项（医疗期满、不能胜任工作）规定的情形，而客观情况发生重大变化是第四十条第三项规定的情形，经济性裁员是第四十一条规定的情形。

所以用人单位不能用客观情况发生重大变化和经济性裁员来解除试用期员工。

三、用一张图来说明试用期用人单位解除劳动合同的情形，其中不符合录用条件是试用期特有的，其他情形试用期和正式履行期都可以用，重点了解一下不符合录用条件。

查看原文

文｜黄海柳

刚栽下的小树苗，你得精心培育小心呵护这棵小幼苗，定期对它进行浇水施肥除草，还要观察它成长变化，发现有黄叶或蔫根现象，你得对它进行补救措施，这棵小树苗才有可能存活下来。

管理试用期内的新员工，就得向呵护刚栽下的小树苗一样精心打理。在试用期期间，HR要全方位的对新员工观察、关注、关怀；一旦发现问题，及时解决，这样才有可能帮助新员工闯关破阵，安全度过试用期，最后进入转正的下一个阶段。

HR想要做好试用期员工管理，想要降低员工的流失率。那么，首先我们就得从问题的根源去找问题。也就是说，试用期内新员工离职的原因有哪些？发现了这些原因，我们去找怎么样的对策来进行解决？

一、员工易离职的时间段

1）232离职定律

据权威机构对离职人员进行统计，最后得出一个“232” 离职定律，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段，因为这两个时间段通常是员工流失率最高的时期。

员工在二个星期内离职通常是公司在某些方面有“欺骗”的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果我们能够把握这三个时间段，将大大降低员工流失率。

2）136离职定律

网上调查了100家中小企业，据调查显示：员工入职前6个月，离职率最高。也就是136离职法则。

入职1个月:离职与HR关系较大；

入职3个月:离职原因与直接上级关系较大

入职6个月:离职原因与企业文化关系较大

入职1年:离职原因与职业晋升关系较大

入职3年:离职原因与发展平台关系较大

入职6年:员工离职的可能性很小

了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。

二、试用期内新员工离职原因有哪些？

当HR和试用期内离职的新员工进行离职面谈，他们会说出五花八门的离职原因。但是没几个会如实说真实的理由。HR通过侧面和其它员工了解，统计起来，你就会发现他们的离职原因不外乎就有以下这几种：

试用期内的新员工，他们不适应工作环境、公司的管理模式、与上司的相处方式、被上司冷落、被同事孤立、公司现实与招聘描述不符合、工资福利、有更好的公司抛来橄榄枝……

其中，公司现实与招聘描述不符合、工资福利低的原因占多数。

我曾在某家食品公司任职，这家公司的连锁店多达几十家，这种公司招聘30以下的销售员，要求性格开朗，我们都招聘终端销售员是一件不容易的事，能住他们更是一件难上加难的事。

其中有某一家店的人员流失率占所有店之首，为此，我感到十分纳闷。

后来，我试着通过和离开公司很长一段时间后的员工聊天，并且给她们提供新的就业机会，在沟通中得知，原来这家店的老员工十分团结，她们认为公司的效绩考核方式不合理，新人入职的底薪和老一样高，而且还瓜分老员工的销售提成，但却只出工出不了力，只要公司给安排“小鲶鱼”，她们势必抱团排挤“小鲶鱼”，最后“小鲶鱼”奄奄一息，多数受到排挤的“新鲶鱼”都打了退堂鼓。

后来，我仔细理了一翻绩效考核制度，发现制度没有问题，其他店的考核制度都能执行，偏偏这家店执行不下去，原来是店里的一名“大姐大”没有得到加薪，心里不服暗中捣鬼。

后来，将这名店员同其他店员调换，另外空降一名得力老店长下去，店内员工流失率才得以降低。

当然，这只是个例，不能代表一切。

据统计，新员工愿意留下来和公司共同成长的原因有这些：

1、获得生活所需的基本收入——薪酬体是否合理

2、个人得到成长和发展——做好业绩规划和职业规划

3、得到认可和尊重——在团队中体现个人价值

目前企业的主力军主要是90和95后，我们想留住员工，得先了解他们，而他们的特点主要：

有组织性纪律性，能强也能弱；自尊心强好面子，不喜欢受约束；喜欢交朋友，不喜欢严厉的上级、以自我为中心意识很强、受朋友和社会风气影响很大、喜欢被表扬不喜欢批评、热衷时尚元素号称新兴人类、缺少吃苦耐劳的精神、没有正确的人生观和价值观

三、HR如何有效留住试用期的新员工？

基于以上95后的特点，HR应改善对试用期新员工管理要点---幼苗保姆式管理

1）从招聘源头开始留住员工

面试时坦诚相待，不要弄虚作假，诚信招聘为原则。现在的年轻人，率性大，他们不像二十多年前的员工，能忍则忍，他们就像一个没上锁的弹簧，发现被“画大饼”时，“腾”一下就翻脸不认人。

网络时代，信息高度发达，到哪找不着一份工作？所以面试时藏着掖着的沟通方式已不再适用现在的年轻人，别总是给员工画大饼，最终都是给自己找麻烦事。

2、对新进员工进行培训，来留住人才

我在昨天录制课程中提到，培训是新员工，成为老员工的一个必经阶段，对新入职的员工培训必不可少。这种培训有入职培训、岗位培训、在职培训。这几种培训看似简单，但是要做到细节化，有效化，还得需要从管理目标、内容创新、形式创新上来。

3、定时员工进行有效的沟通访谈

对试用期的新员工，在实践工作中，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果，所谓的“321”沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下的四个月每月进行一次沟通面谈，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难。可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。

在沟通访谈中，HR要清楚自己的定位，我们是服务于公司各个部门的，那么对于表现好的新员工，HR应多加赞美新员工，肯定新员工的成绩及工作表现。有些话，不能只放在心里，你得把话向新员工说出来。

最后，我对本文做一个总结，即试用期新员工管理，我们要做好这几点

1）提前做好试用期管理目标

2）做好熟悉工作过程的引导

3）配备师傅引路

4）每个时间段花时间关注新员工

5）给予适当地评价和关怀

另外，本月我精心制作有关试用期管理的实操课程《这样做试用期管理，能有效降低流失率》，课时1个小时，今天刚刚上传到三茅网，课程内容实操性强，您不妨前往我的主页看看。

查看原文

文|王华

自谋体法制时代下---试用期“人才”管理

——欢天喜地迎“凤凰”，落地培育评“山鸡”谁之责——

首先了解什么是试用期？试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。在实习期有的人表现得不太好，让老板觉得不满意就想要辞退，出现这种情况到底是招聘部门出现问题，还是部门领导没做好融入工作，作为企业ＨＲ辞退这些员工要注意什么呢?企业人力资源管理通常要求做好企业的选、育、用、留。为什么企业精心引进“凤凰”，落地后。经过我们企业培育后变都成了我们认为的“山鸡”，这中间到底是培育出了问题，还是选育出了问题，值得我们深思。尤其我们在当下自谋体法制监管时代，我们作为人力资源管理者，就更应该去注重企业人才退出机制。今天我就案例同大家作一下分享。

一、企业员工试用被辞退到底是招聘部门出现问题还是用人部门领导没做好员工融入工作。

（1）首先我们认识一下法规：1.一般情况下，试用期工资只有正式工的百分之八十。（《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。）2.正式工辞职前，需提前一个月申请，试用工不用。3.企业解雇正式工，需要给与经济补偿，解雇试用工，则不用给经济补偿。（2）、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，关于试用期的时间规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

这家企业的试用期是在通过员工试用期考核才发现新员工员工个人能力不足、工作态度问题，抑或是不适合公司的企业文化，不匹配老板或团队的价值观。显然是不合格理，我认为在这里招聘部门和用人部门都有问题。招聘部门和部门领导都负有失察之责。

首先企业在招聘面试过程规划时就已经确定员工岗位说明书，面试时也是通过层层面试，认为员工有能力胜任这项工作才进行择优录取的、同时在企业文化和企业价值观上也是充分作了介绍、新员工进入公司进行试用。在试用阶段招聘部门应该对新入职员工适应情况作全程跟进。并及时同用人部门和试用工保持沟通。协助新员工在试用了阶段能够快速融入公司。

其次、作为用人部门，新员工进入一家新公司，对工作环境，工作和领导方式不熟悉，作为用人部门领导要对新员工进行帮辅和观察，发现不合适或需要指引的要迅速提出，而不是拖到试用期考核才来说事。

小结：1、企业在招聘员工时对新员工入职工作指引，招聘部门和用人部门领导应同样纳入工作考核，对新员工试用期考核不合格招聘部门和用人部门责任应承担相应的责任。2、新员工试用期考核只是一个结果、员工工作能力、、工作态度、企业文化及企业价值观的认可程序，其实在日常试用工作当中就能够很好得到体现。拖到最后来考核其实对试用者和企业来讲，招聘部门和用人部门都有存在问题，对于不工作态度、企业文化和价值观不符合员工，招聘部门和用人部门领导应该果断处理，而不是浪费企业试用成本。3、在自谋体法制社会下，企业人力资源的管理需要更佳规范，因为每一个员工都是谋体人，每一个企业都会因为不合理、合规、合法的管理，都会因为一个小心而将企业推到法律和舆论的审判台上接受人民群众的审判。

二、在试用期辞退员工HR的注意以下几个事项

（1）、用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

有些公司认为，反正是试用期，不合格就直接辞退好了，公司有单方解除合作的权利，这是企业最容易犯的一个错误。大部分企业在试用期会以入职隐瞒个人资料、态度不好、能力不足、业绩不佳、严重违纪等理由辞退员工。其中，有些企业的辞退理由明显是违反劳动法的，由此产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。

这里提醒各位HR:千万不要随意找理由辞退试用期的员工

（2）什么样的情况下可以辞退试用期员工

员工试用期只有具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、劳动者严重违反用人单位规章制度的;

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

6、劳动者被依法追究刑事责任的;

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

三、用人单位证明劳动者在试用期间不合格的技巧和方法

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。试用期间建立考核鉴定制度。用人单位通过员工在试用期的各种表现进行考核和鉴定，以了解试用期员工是否合格

2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

3、根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据“患病不能从事原工作”或“经过培训调岗等原因仍不能胜任工作”情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

试用期辞退不适合员工的技巧

其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议（不是试用期合同），或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二，严格设定工作目标计划和工作成效表

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三，建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终量化考评。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字确认。

其四，保留好各项法律文件

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人沟通确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

小结：试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。沟通属于最温和的辞退方式，在实际操作中应用率最高的一种方式。大部分员工在跟领导及人事面谈后，都会选择主动离开。另一种也有的公司会选择时简单粗暴型，直接辞退，给予补偿金和赔偿金。直接办理辞退手续。前者能够能够从人性管理角度让员工能够和公司好聚好散，后者通常会把公司推到舆论风口浪尖之前，让一些对公司不利负面新闻在求职者中传播，在现代人力资源管理时期，我们要做好企业的选 、育、用、留，而在当下自谋体时代企业人力资源管理人才退出机制也是非常为重要。

查看原文

文|陈道华

试用期，从字面上理解是公司对新录用员工的考核期，在试用期也不可避免地会出现员工试用不合格而需要进行异常劳动关系处理的情况，那作为HR应该怎么看待这个问题呢？在实务中应该如何应对试用期的各种情况？

首先，我们HR要理清针对试用不合格条款的法律规定。

从法律条文的规定上可能出现的公司辞退试用期员工的情形，《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”，这被称为“过失性辞退”，也叫用人单位单方解除劳动合同权。其中该条法律中第一款就明确了员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”，则是单位在劳动者试用不合格情况下解除劳动合同的规定。同时，法律也规定了单位在行使该项权利的限制性条款，《劳动合同法》第二十一条“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”若判定员工试用不合格，用人单位必须要有书面证明材料，而不是说可以凭空一句话说“试用不合格”就可以的。

其次，HR如何看待员工试用期不合格被业务部门退回的问题？

试用期，与其说是公司对新录用员工的考核期，不如说是员工和公司第二次“双向选择”的机会（面试环节应该是员工和公司之间的第一次“双向选择”的机会），在这个过程中公司将会对员工的工作能力、技术能力、工作态度、企业文化和价值观符合度、沟通协作能力等多个方面进行考核，有考核就有考核结果判定和处理方法，要么是通过试用期给予转正，要么是不通过试用期给予解除劳动合同。而在这个期间，新录入的员工其实也是在对公司进行考察，岗位是否适合、是否适应企业文化、是否认同公司价值观、是否融入团队等等，新录用员工的考察也会有结果判定和处理方式，基本认可则继续从业，部分或全部不认可则离职，而且在《劳动合同法》中针对这种情况也做了特殊规定，给予时间上的从简处理，在第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

因此，作为HR应该以平常心对待员工试用期不合格被业务部门退回的这个情况，同时也要配合办理好相关劳动关系。而在这个过程中，HR应当与业务部门进行沟通并制定翔实的制度和流程规定，让各方流程走得明明白白。

最后，在员工试用不合格的劳动关系处理实务中应该注意哪些问题？

公司要判定新录用员工试用不合格而解除劳动合同关系，我认为需要遵循有依据上有法可依、流程上依法可循、时间上严守期限，必须严格做到以事实为依据、以法律为准绳，让HR、用人业务部门、试用期员工等各方都清清楚楚、明明白白。

第一，依据上有法可依

从试用不合格的判定标准来说，要做到有法可依，最好是通过员工手册、岗位说明书、任职承诺书等书面形式的规章制度对具体岗位、具体人员的具体要求，有明确的判定依据，同时尽量用量化数据作为标准和任务指标。

从试用不合格的结果判定来说，HR、业务部门对具体的试用期员工的试用期考核应当以实在在的达成数据、音频、视频、有试用期员工签名确认的文件等来与标准进行对标判定。

（上图来源于网络）

第二，流程上依法可循

首先是试用不合格依据的判定标准这些书面文件的制定流程必须符合相关法律法规要求，《劳动合同法》第四条明确要求“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……”从这一条来说，则要求公司应当在规章制度的草拟、讨论、会签、签批、生效流程中做到合法依规。

其次在对试用期人员的考核等流程上也要做到完全符合已经生效的法律法规和公司规章制度规定的相关制度和流程进行取证、对标、判定等。

第三，时间上严守期限

首先是与具体的人员签订劳动合同时应当根据签订劳动合同的年限依法约定试用期的期限，这方面《劳动合同法》第十九条有明确的规定，各位HR要读懂弄通，规范执行。

其次是公司最终作出的员工试用期不合格决定和将该决定通知到被判定试用期不合格的员工必须是在与该员工签订劳动合同中约定的试用期内。

当然，在通知员工试用期不合格的实务中也要注意技巧：一、若经谈话均顺畅则最好是以通知书形式一式两份，经员工签字确认后办理相关手续；二、若员工出现比较激动或拒签等情况，则要有视频、音频等作为证据，并要求其在具体的日期前办理相关手续（该日期尽量在约定试用期满前三至五天，好为第三款工作留下足够时间）；三，若员工在被通知的最后时间还是拒绝配合办理手续或者玩失踪，则通过EMS将判定试用不合格的通知书邮寄至合同中显示的劳动者签订劳动合同时留下的通讯地址，以表示送达。

查看原文

文|刘世东

试用期管理——招聘面试的作用即为转正作辅垫

——试用期你的标准明确了吗？

常说招聘为企业的人才之源。一个有追求的企业一定会将招聘放在重中之重。招聘对了，其他的管理才会对了。因此，做招聘真的需要认真对待。而招聘来了人，则更要对得起为招聘而花销的人力、物力和精力。

然而事实上，很多的中小微企业，在招聘工作上，往往都是随心所欲。感觉人手不够了，就招两个，招聘人也没有真正的对员工进行认真面试。感觉合适，就进入试用期。

而当，你真的一个大概的、靠感觉的结果，来告诉员工试用结果。如果是转正还好，如果是不合格，有那些想给你找麻烦的，那往往就成了扯皮的事。让企业费神又费财。

因此，要想在试用期得到较为美满的新人招聘结果，往往需要我们从招聘到试用期期管理皆需要认真对待。

一、试用期管理的法规要搞明白。

企业员工皆明白劳动法规的制定在一定程度对处于相对弱势的劳动者一方具有一定的保护性规定。特别是在试用期管理上，员工可以在试用期提前三天提出离职就可以离开。而企业要想在试用期间解除员工的劳动合同，就需要举证法规中所述的六种情形所包含的内容。

1、法规内容回顾。

在《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条等对员工具有过失性的原因，企业予以辞退的内容有所规定。

而在试用期，最适用的就是过失性原因：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（第二十六条第一款（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）

（六）被依法追究刑事责任的。

2、法规的关注点。

◆第一、以试用期间被证明不符合录用条件解除：

理解：

一是证明的内容必须是发生在试用期内。

比如，试用期2019年10月1日到期，你不能在2019年10月8日才说他的试用期考核不合格，而是必须在2019.10.1或前一段时间考核确定。你说是在国庆期间，要自然延后，那必须要在你的合同内有明确表述，在遇有休息天时。相关的通知日期自然延后。

二是必须有证据证明劳动者不符合录用条件。

而这样的条件必须与你的岗位工作内容相关。且录用条件必须要明确。包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等，要明确、具体，有可操作性。

三是劳动者必须知晓录用条件。

劳动者对自己的岗位的工作内容、合格标准具有知情权。而企业应该向劳动者对该岗位的录用条件进行公示、告知，并要留有明确的告之痕迹。

四是对考核结果的使用要在试用期届满前使用。

对不符合条件的解除劳动合同行为，必须要在试用期届满前完成。

试用期一旦届满，而没有向劳动者表述其不符合条件，终止双方劳动合同。一旦有据证明超出时间，则视为劳动者已经通过试用期考核，即使是在试用期内完成了考核，且考核不合格也不能再以此为由解除双方劳动合同。

注：

应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，自动转为正式员工，如给员工造成损害的，劳动者有权依法获得赔偿。

◆第二、严重违反用人单位的规章制度的；

◆第三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

理解：

而严重的表述只是一个概念性的表述。在现实中，很多企业也同样存在口头、随意的说明其严重性。而这为员工关系管理同样埋下隐患。

企业需要通过工会等有效的程序，将对规章制度的何谓严重要有清晰的表述。在通过奖惩制度，才能按法规实施解除合同。

◆第四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

理解：

而在本点中的严重影响，同样需要我们对岗位工作任务的完成要有描述清晰。同时在对其另建的劳动关系，必须要通过有证据的行为方式进行提出。如可以是具有企业管理代表的人员与其提出纠正的录音、书面通知等。

◆第五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（第二十六条第一款（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）

理解：

在其中就中要能找到劳动者应该告诉企业的真实情况，却造假、说谎等的形式，以此骗得企业相信，而建立的劳动合同。

◆第六、被依法追究刑事责任的。

理解：

这一般只需要我们在中国裁判文书及律师网等上都可以查找到那些法律文书。以此作为证明。

二、试用期管理中的证据收集管理及注意点

在司法中，都需要讲究证据的充分性。而在人力资源管理中，当涉及员工的处罚等管理行为时，要服众。同样要讲究证据的充分性。

在试用期管理中，我们要收集相应的管理表单，管理过程。以此来作为试用期中的考核及评价。以此与企业所制定的岗位说明书中的录用条件、企业奖惩等规章制度的激励条款等。

为此，要做好三个方面的工作：

一是对岗位工作职能、工作隐患、工作的标准，要进行充分描述。

在进行岗位说明书的编写时，必须关注其适用性，不要随意安条件。如：会计，你非要强调其必须要五肢齐全。这是具有歧视性的内容，是不行的。

而对于岗位的说书必须要向员工进行公示。同时要对该岗位的业绩考核标准和相关文件阐述到位。

二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

在试用期管理中，我们必须要随时通过其小组成员、随时检查等工作手段，通过总结会、谈话等方式，将试用期内的表现进行客观的记录，和进行评价存档。

而对于入档的资料，要具有时间表述、证明人（签字，不签字有无其他人证明）等。

三是在进行解除合同时的书面内容时要注意“不符合录用条件”和“不能胜任工作”。

不要因为这样的表述内容，而为自己的行为埋下隐患。

以“不符合录用条件”解除劳动合同的，企业无需提前通知，无需支付经济补偿金。

以“不能胜任工作”为理由是不能立即解除劳动合同的。需要在出现“不能胜任工作”后，进行培训，再不合格，调岗，再不合格，才能解除合同的。且需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。

因此，不要人家持着你的解除合同通知，来找你补偿费用。你还不知道为什么？

小结：

试用期管理中我们不是只有“不符合录用条件”才可以解除员工劳动合同的。但无论什么理由，需要在规章的合法化，条件的明确化上。才能找到合理解除的有效证据。

下次在试用期管理分享中将分享“试用期管理要真实的尊重才能让留存率”变高。

查看原文

文|任康磊

员工入职之后，一般会经历试用期和转正。试用期是员工正式入职的过渡期。转正是员工通过试用期的测评程序。对员工试用期和转正的管理能够帮助企业优化员工组成，提高员工质量，防止不合格的员工正式进入企业。

试用期是劳动法律法规中的标准概念。试用期是一种适应期，它指的是企业确定录用候选人，候选人上岗以后，一段企业和候选人之间相互了解，双向选择的缓冲期。在此期间，如果候选人工作达标了，就转正成为正式员工；如果候选人工作不达标的话，用人单位可以和候选人解约，并且不需要支付经济补偿金。

这里需要注意，企业和候选人解约并不支付经济补偿金的前提是企业具备能够证明候选人不符合岗位录用条件的证明；如果候选人在试用期间觉得自己不适合岗位，只需要提前3天提出，双方就可以解除劳动关系。

员工在试用到转正期间，人力资源部不能“放任不管”，需要做及时的摸底和跟进，具体工作如下：

1.面谈。

一般在入职的一周之内、一个月之内和转正之前需要做三轮面谈，每轮面谈的对象分别是员工本人、员工的帮带师傅或周围的同事等。面谈的内容主要是员工对工作氛围和工作内容的感受、员工是否得到了来自部门内部应有的关心和帮助、员工的师傅或同事对该员工的评价、员工遇到的问题以及需要的帮助等。

2.反馈。

根据员工试用期间的三轮面谈情况，提炼出有建设性的、有价值、有意义的信息反馈给新员工的直属上级或部门负责人。如果发现新员工的直属上级或部门负责人没有很好的帮助新员工融入，人力资源部需要及时指出，了解实际情况并及时修正，根据情况给出指导和建议。

3.总结。

针对新员工在试用期间遇到的不同问题，根据与新员工和部门之间的面谈结果，人力资源部要总结招聘、面试、入职、试用过程中存在的问题，比如对于人才的招聘标准是否有问题、面试的方法和判断是否有问题、入职培训的全面性是否有问题、入职和试用期间的管理是否能更优化等。

为便于员工总结和提高能力，新员工在试用期间，需要定时提交总结报告，频率一般为1个周到1个月提交一次。

员工提交转正申请后，在正式转正之前，人力资源部需要组织对员工的评估。对员工的工作评估不仅是为单个员工的转正，也是企业优化人力资源管理的重要工作。

转正前的评估根据必要性，可以设置知识能力层面的评估、能力层面的评估、行为/态度层面的评估和绩效层面的评估四个维度。

1.知识层面的评估

知识层面的评估是评估新员工对该岗位应知应会相关知识的掌握程度。测评的方式可以是笔试或者面试时的口试。需要注意的是，实施知识层面的评估需要提前准备试题库和标准答案，问题需要和新员工的工作相关性强且必备知识。

2.能力层面的评估

能力层面的评估是评估新员工是否已经掌握了岗位必备的各项基本能力。测评的方式可以有实测操作模拟、工作成果评估、专家意见评价、直属上级评价、团队成员评议、关联方打分等。

3.行为/态度层面的评估

行为/态度层面的评估是评估新员工日常工作过程的行为和态度是否符合企业的要求和期望，是否存在消极怠工、违规操作等不好的态度和行为。测评的方式可以通过民主评议或直属上级打分。

4.绩效层面的评估

绩效层面的评估是评估新员工的工作成果是否达到了岗位的基本要求。测评的方式是岗位绩效评价。需要注意的是，由于新员工入职的时间较短，对新员工的要求不应过于严苛，一般是达到该岗位绩效的最低要求就可达标。

员工在试用期到转正前的评估是评判人才招聘质量的重要环节。如果我们选拔出来的人才绩效评价结果达到预期，说明选拔工作是有效的；反之，说明我们的选拔工作有待改善。同时，对绩效结果的深层次分析，可以确认采用什么样的评价标准作为未来人才选拔时的依据会更有效。

举个例子，比如我们之前做人才选拔的时候，特别注重员工的沟通能力，结果在几轮绩效评估之后，发现沟通能力比较强人实际工作中并没有产生高绩效，反而是数据分析能力比较强的人更容易获得高绩效。这时候，我们在未来的人才选拔工作中，就可以偏重数据分析能力。通过这种对人才选拔工作的评估和改进，我们能够达到提高招聘质量、降低招聘成本的目的。

关于员工试用与转正，你还有哪些见解？欢迎在留言区留言。

查看原文

文|李建媚

什么叫试用期

作为HR，我们可能都遇到过需要辞退试用期员工的情况。关于辞退试用期员工，我们需要了解什么是试用期？试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。这也是在劳动合同履行初期，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

在试用期内，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以解除劳动合同。总之,试用期与双方是否继续履行劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。

案例分析：

案例情况：一家企业，工程部有一位新员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没工作任务，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，延长试用期他不愿意，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

案例解读：

1、公司调整业务方向，导致某员工岗位没工作任务

2、该员工处于试用期，还有2周转正

3、公司撤销该岗位，让员工转岗，并要求延长试用期一个月

4、员工同意转岗，不同意延长试用期

5、员工要求辞退补偿

作为HR，如何合理辞退该员工？

案例解析：

一、延长试用期是否合法？

《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

所以案例中公司要求员工延长一个月的试用期的不合法的，员工是有权力拒绝的，案例中的员工不同意延长试用期的无可厚非的。当然如果员工自己同意是可以的。

二、员工要求辞退补偿的法律来源（劳动合同法）

1、第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

1、第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

2、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

根据以上条例，我们可以得知，如果公司执意辞退员工的话，是要给予补偿的。首先，该员工不是试用期不合格，是因为没岗位提供了，公司还不愿意如期转正该员工，属于公司违约在先；其次，该员工不属于其他可以辞退的范畴，所以辞退该员工符合经济补偿金和赔偿金的要求。按照法律规定，该员工入职不满6个月，要支付经济补偿金半个月工资，加上赔偿金，共计一个月工资。

如果规避试用期辞退的风险

1、入职必须签订劳动合同

劳动合同的条款中可以约定好试用期的时间，如果试用期内不能达到公司要求，公司可以辞退或是延长试用期XX月，如果延长试用期还不能达到公司要求，公司有权解除劳动合同。试用期最长时间不要超过法律规定。

2、约定试用期转正的条件

劳动合同中必须有一项可供企业填写的关于录用条件的条款，录用条件可以包括：文化知识（学历要求）、身体状况（无传染病之类的）、劳动技能、工作能力、团队精神或是完成某项工作等等。

3、做好试用期工作记录

在试用期内，人资部门和用工部门要做好试用期员工的资料收集，如果发现该员工不符合公司录用条件，一定要收集好证据，这样就可以正常辞退员工，且不用给予补偿金。证据可以有：打卡记录，考试结果，面谈录音视频，工作绩效考核等

4、正规办理离职手续

在证明员工不符合公司要求，正常辞退员工的时候，一定要在离职协议书里面写清楚是员工不符合录用条件予以辞退的，如果员工请求公司帮忙遮掩，以利于以后找工作，可以让员工写辞职申请，在离职交接的时候写明因为员工自己的原因，才主动辞职的。

试用期内辞退员工，应该如何操作

1、必须约定明确的录用条件

用人单位解除试用期员工合同的关键，是证明劳动者不符合录用条件。设置录用条件，实践中主要看两方面：

(1) 用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；

(2) 用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

2、试用期书面合同必须约定清楚

用人单位如没有与劳动者签署书面劳动合同但在口头上约定了试用期，司法实践中一般认为试用期不成立。这种情况下用人单位与员工之间是事实劳动关系，不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工，只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前1个月书面通知员工。

3、辞退必须说明理由

用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由，不能随意辞退。用人单位解除试用期劳动者劳动合同必须在试用期内提出，超过了试用期，就谈不上试用期解约的问题。

4、解约必须合法

用人单位在试用期内解除劳动合同必须符合法定条件。按照《劳动合同法》的规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

关于如何证明不符合录用条件，有如下几点需要注意：

(1)  用人单位要有合法和明确的录用条件

(2)  用人单位须明确告知劳动者录用条件

(3)  试用期届满之前要有具体的考核行为

(4)  试用期届满之前做出解约决定

5、 未通知转正，是否视作已转正

实操中，试用期届满后，即使公司未通过其他途径通知试用期员工转正，也应视作员工自动转正。做出解雇决定必须在试用期届满前，超过试用期不能再以该理由解除。

实务中常有用人单位在劳动者试用期满后，以员工不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法存在很大法律风险。对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。建议用人单位在试用期届满前完成试用期考核并做出是否解雇的决定。

6、别将解雇理由“不符合录用条件”写成“不能胜任工作”

“不符合录用条件”和“不能胜任工作”表面上看起来似乎有点傻傻的分不清，但实际上意思完全不同，导致的法律后果是不一样的。

用人单位以劳动者试用期“不符合录用条件”解除劳动合同，只要证据充分，程序合法，解雇不会产生经济补偿，也无需提起30天通知，但如果将解雇理由错写为“不能胜任工作”，事情就变得复杂了，按照劳动合同法第40条的规定，以不能胜任工作解雇的，需证明员工不能胜任工作，且需证明经过了培训或者调岗后再次不能胜任工作，并且会产生经济补偿错的支付责任，如果未提前30天通知的话，还需支付一个月工资的“代通知金”。

7、送达解雇通知给员工，告知解雇理由

劳动合同法第二十一条规定用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。当然，一个规范的解雇程序，作为HR，也应当向员工送达书面解雇通知，并由员工签收，保留签收证据。

8、向员工出具解除合同证明

劳动合同法要求公司出具解除或者终止劳动合同的证明，如未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。

查看原文

文|刘恒恩

这么多年，没数过试用期辞退的人数，只知道数量不少，甚至连试用期批量性裁人都操作过。作为一名HR从业者，每一次辞退员工都是一种心酸，自己招聘进来的人，要自己处理掉。

每一次试用期辞退，我都会关注：老板是不是明白不能随意辞退人的道理、各部门是不是很慎重并合情合理合规、员工是否心服口服或心平气和、HR部门的人员或管理机制是不是还存在问题。而这一切都需要我们HR管理者找准时间去影响，并不是简单地做一些管理规定就可以了。只有抓住了“天时、地利、人和”,我们推出相关管理机制才会顺利并发挥应有的作用。

每一次特殊事件，都可以寻找改善的契机：我们推行任何管理机制，如果能够找到恰当的契机，会让我们事半功倍，而我们周围发生的特殊事件，就是一个契机。当契机来临时，我们不需要苦口婆心到处推销，就有可能让我们想推行的管理机制推行到位，就看我们能不能把握住这样的契机。

本文比较长，是我分享以来最长的一篇文章，因为写少了好像说不清楚。如果暂时没有时间看，可以先收藏起来或者订阅哦。

一、影响老板，倡导尽量不随意辞退的企业文化

（一）案例：公司前后招聘了两任供应链总监，都被老板以试用期不合格辞退了，目前这位是第三任。因为这个岗位一直不能稳定，我很关注新人的情况，每个月都会和老板以及各部门沟通一下对这个人的评价情况。

1、老板反馈过程的变化

（1）前三个月：反馈还可以。

（2）第四个月：反馈有点问题，具体问题：开发了三个月电镀厂（公司目前有合作的电镀厂，开发新供应商的目的是看看能不能降本），到现在还没有开发成功，老板说已经和他说了：再出现工作不力，就以试用期不合格论处。

（3）第五个月：反馈不行、要求辞退，具体问题：目前国家在推行“营改增”，这家伙既然没想到要和供应商去谈把降低下来的税点让给公司的事情，还要我提醒他，做高层是不是有点不够格？

2、决定说服：前两任供应链总监确实有点不争气，我也无话可说。但这个人，我觉得可以和老板谈一谈，谈成了说不定可以影响老板，把老板的用人理念改变一下。而且我一直在关注新人，对新人的情况比较了解。

于是果断找了老板，阐述我的观点……

（二）问题分析与处理

1、试用期改善与不足

（1）改善：订单交付比之前提升了5%、采购及时率也有所提升。

（2）不足：降本和账期延长还没有明显改善。

2、试用期不合格条件

按照我们事先约定的试用期不合格条件是：交期、降本、账期延长、采购及时率方面未按照既定目标改善超过2项（不含）的，定义为试用期不合格，这样看来，新来的供应链总监并没有达到试用期不合格的条件。

3、团队评价

我每个月都会和各部门相关人员沟通，同级、下级对供应链总监的评价都还可以，都说比之前两个要好。而且，他很积极、很配合，学习能力也还可以，供应链团队的士气也明显比之前要好了。

4、不足的影响程度与弥补能力

（1）营改增如果您没有发现的话，公司可能会有一定的损失，但再高级的领导都会犯错，何况营改增是一个新的事务，我也不了解，或许我也未必会想得到，以此否定一个人会不会有点可惜。

（2）他是一个积极的人、学习能力也还可以，相信这种不足他会吸取教训并尽力改进的。

5、再给一次机会的可行性

（1）据我所知，他对公司很认可，之前的公司离家都比较远，好不容易找到一份离家只有半小时车程的企业，他非常珍惜。志同道合且能力还可以的人，我们应该要给他机会，不能轻言放弃。

（2）是不是可以和他约定一下，定一个半年的改善计划，针对目前的问题，让他自己写改善目标，您也可以提出相应的要求。我们白纸黑字写下来：如果半年没有达到改善的目标，那么半年之后辞退他，且没有经济补偿。

6、给员工安全感，不能让员工提心吊胆

（1）我们之前淡季时裁人、旺季时招人，破坏雇主品牌形象的同时，让员工没有了安全感，整天提心吊胆。一个没有安全感并提心吊胆的人，是不能保持良好的工作状态的，那时候我们频繁出现的质量问题也正说明了这一点。后来我们进行了改革，推行柔性生产：把一些非核心的产品，旺季时交给供应商代工，淡季时自己生产，员工稳定了，而且士气明显提升，我们的产品品质也明显提升。

（2）试用期辞退一定要秉承“有理、有据、有节”的原则，这样员工才不会没有安全感、才不会提心吊胆，而且，员工就算被辞退，也不会有怨言，离职员工的怨言对雇主品牌形象是一种伤害。

7 、得人心者得天下

（1）一家地板企业，创造了地板界的神话，那家公司，很多中高层工作犯了错或者工作没做好会很内疚，有些中高层还会流着泪向老板说：“老板对不起，我没能达到你的要求，我自己引咎辞职了”。老板说：“你不要自责，我相信你，这种错误你以后不会再犯了”，员工痛哭流涕……

（2）反观我们企业，要辞退员工补偿少一点都不行，哪怕是试用期员工，理由不充分，员工还不答应，要双倍的补偿，这就是差距。

（3）如果我们辞退供应链总监，供应链总监肯定会有怨言，各部门负责人会有点想不通，供应链团队会感到惋惜，我们拥有权威，却未必能获得人心。

（4）你应该要得到全体员工的人心，而不是仅仅依靠权威，只有人心聚在一起才能促使企业创造一个又一个辉煌。

老板点了点头，说到：“留下供应链总监吧，我明天亲自和他沟通一下，另外，人力资源部要尽快梳理一下我们在试用期管理方面有哪些需要改善的地方，写一个改善计划给我”。

题外话：这名供应链总监已经做了两年多年了，表现一直都还不错。

二、影响同级，借力以创造改善契机

（一）案例（案例是好几年之前的，现在或许一般的公司不会再发生类型的情形了）

1、市场部总监通知：新来的售后经理不适合，要HR部门处理掉。

我问他要证据，他说：“人不合适，我退给HR部门，还要证据干什么？我没有什么证据”。

我有点生气，但不敢发怒，因为市场总监是公司重量级人物，在老板心目中的份量很重，很多情况下都能左右老板的思想。但话还是要说出来，我笑着说：“按照你的逻辑，人是HR部门的，合适你们就用，不合适你们就退，那既然是我们的人，那我现在全部要回来，不给你们了，可以不”。

2、市场总监说：“你如果不处理，我就去找老板”。重量级人物找老板，老板基本上会让我们处理，因为发生过好几次类似的事情了。

我只能说：“我先了解一下吧”。

（二）了解与分析

1、深入调查，寻找契机

（1）售后经理对市场总监一大堆牢骚，说市场总监不懂瞎指挥、装领导腔，一定要下属对他恭敬才行，喜欢拍马屁的下属，我就不吃这一套，所有，他对我看不顺眼，一些想着要把我挤走。

（2）售后经理表示：他知道市场总监没有他证据证明他试用期不合格，因为他的工作没有明显的差错，而且，他在以后的日子，工作还是会好好做的。他很讨厌市场总监，不会尊重他，该顶还是顶。

（3）售后经理态度：他的行为让市场总监觉得没有面子，这是一个领导欲望很强的人，所以市场总监肯定要处理掉他，他就不走，赌这一口气。

（4）发现契机：居然是到了水火不容的地步，那或许就有契机了。

2、欲擒故纵，强化契机

（1）第二天，我找了市场总监：这个人没办法处理，没有证据证明试用期不合格，就算想解除也解除不了。强制解除也没用，到时候如果劳动部门让我们恢复劳动关系，我们还得恢复。

（2）就算你用老板来压我，我也处理不了，大不了老板骂我一顿了。

不欢而散……

3、老板面前，态度坚决

说明：市场总监是必辞不可，这个时候可以将老板一军，平时可不敢冒险，因为，如果市场总监遇到困难而改变了主意，暂时不辞退了，那我可就竹篮打水一场空，还得罪了老板和市场总监。

这次却不一样了，因为希望并不小，如果冒险成功，就有希望取得老板和市场总监两个人的支持，值得一搏。

过了一会，老板叫我过去，问我为什么不配合业务部门的工作？

我说老板：“不是我不配合业务部门工作，而是他们这样辞退，完全不合法也不合规，如果非要辞退，那么我要强调三点”：

（1）如果上升到法律层面，官司输了别怪我，而且，每一个打输的劳动争议官司，对雇主品牌形象乃至企业品牌形象都是一种影响。

（2）这个员工在行业中干了很多年了，如果他在行业内传播负面消息，对我们的雇主品牌形象造成影响，那么，以后招人有难度，别怪我。

（3）以后是不是别的部门让我辞退人，我都得无条件配合，老板你放句话。

老板板着一张脸，说道：“你们两个去好好讨论一下，看怎么处理合适”。

4、气氛紧张、不欢而散

（1）市场总监保持着一如既然的高傲，说道：反正这个人我不要了，你自己看着办吧。

（2）我说：反正我处理不了，你也看着办吧。

5、耐心等待、刺激期盼

市场总监和售后经理那种水火不容的地步，等待一段时间，或许可以让市场总监内心的期盼更加强烈一些……

6、达成共识、促成改善

（1）握手言和

一周后，我去找市场总监，还是板着一张脸，估计有这个售后经理在，市场总监的心情好不了。

我说：“如果实在要处理这个售后经理，我可以做一个尝试，不过我没有完全的把握”。

憋了几天的市场总监，感觉眼睛一亮：“问我怎么处理”？

我说：我自己掏腰包请他吃饭、我想办法帮他介绍工作，看能不能说服他。

一贯傲气的市场总监，露出了和悦的眼神，说道：“兄弟，吃饭的钱我来出了，不能让你花钱”。

我说：钱不钱的真是小事情，如果我办成了，你能不能也帮我一个忙呢？

市场总监说：“兄弟，什么事情，你说吧”。

（2）达成共识

我说：之前我在会上强调辞退员工要“有理、有据、有节”，但各部门似乎熟视无睹，老板也不太重视。在本月月会上，我会再强调一下相关的规定，到时候你能不能帮我附和一下，你在老板心目中的位置比较重要，你的话是有份量的。

你只要说：“老板，现在法律越来越严格了，没有证据，很难处理员工，到时候如果引起劳动纠纷，对我们的品牌是有影响的，这个事情我们确实要重视一下，人力资源部要向各部门负责人普及一下法律知识，我们不能做法盲。而且，人力资源部要进一步完善试用期管理考评和管理方面的机制，各部门应该要配合并执行，我们的管理要跟得上时代的发展、与时俱进”。

市场总监答道：没问题，这事包在我身上。

（3）促成改善

月度会议上，市场总监果然信守承诺，认真地附和我的发言，老板诧异的同时，也马上附和，并且事后老板还亲自督办。

一次不愉快的风波，引起了后续明显的改善，有时候管理一定要借力，借助重量级人物的力量……

三、影响员工、和平分手

接第二个案例，晚上我约了售后经理一起吃饭，当然是自掏腰包，不过钱也不多，2、3百块，就算对自己的职业发展做投资了。我和售后经理一边喝酒、一边聊天，先吹牛，再谈正事。

1、工作开心很重要

我看你其实是每天都不开心，一个人整天和别人斗气的话，怎么会开心，这样的环境你真的想呆下去吗？以你的专业和经历，找份差不多的工作应该不难，心情不好会伤身体的。

2、你在公司能得到什么

你要想一想，你能取代市场总监的位置吗？如果不能，就算你在公司待下去，一来你应该不会有加薪的机会，二来，你也基本上不会再有发展，你其实已经被边缘化。

3、除非自救，否则永远别和上级斗

你还没有吃透职场的规则，再怎么样也不能和上级领导斗，除非你有希望取代他，你的脾气真要改一改了。更多情况下，是需要我们去适应领导、适应公司，领导和公司来适应我们的情况毕竟是少数。

4、与上级缓和的可能性

你和市场总监闹得已经比较僵了，他是个高傲而又要面子的人，就算我们牵头去缓和你们紧张的气氛，成功的可能性也很小，这点你自己心里应该也清楚。

5、我帮你一起找工作

我建议你还是算了吧，心平气和地离开，如果你愿意，找工作的事情，我可以协助你：

（1）我帮你把简历优化一下。

（2）我也帮你在行业中推荐一下，我手里有几家猎头，也有一些人脉和资源，虽然不能保证一定推荐好的单位给你，但我肯定会尽力。

6、给你缓冲期

我可以向公司为你申请7天的缓冲期，试用期一般只是3天缓冲期，多给你几天缓冲期，算是给你的补偿了，如果公司不同意，我自己掏钱给你。

7、你今后的职业规划随时找我

今后有关职业发展和规划方面需要和我沟通的，可以随时找我，我肯定会知无不言，希望我们能成为朋友。

8、结局

酒过三巡，售后经理说：“行吧，哥我听你的，明天你把解除劳动合同的协议给我签一下了”，我说：别明天了，我带过来了，今天就签一下吧……

这名员工离开以后，我在很长一段时间内，定期会和他联系一下，因为只有他心平气和了，他才不会说太多负面的话影响企业的形象。有时候我们个人和离职员工建立的情感，也会对雇主品牌打造有一定的积极作用。

四、影响下级，拉一把、促改善

（一）案例

1、事由：公司招了一名工艺总监，入职两个多月，老板告诉人事经理，这个人不适合，尽快辞退。人事经理向我诉苦：“这个岗位招了3个多月，好不容易招来了，这么短时间怎么就不合适了？而且，也没有什么证据证明他不合适，这可不是一个省油的灯，让我怎么谈呢？我觉得我根本谈不下来”。

2、我阐述观点

（1）这几个月上市的事情太忙了，我没有精力顾及你们。你们当时面试这个人的时候，我正好不在公司，老板就直接定了。

（2）这个人我一直在观察、也提醒他，但他就是不开窍、改变不了。

（3）他的能力还可以，他的问题在于：“太激进、太强势、太自以为是、目空一切，老板和各部门领导都很反感他”。这个人的问题其实是出在我们选人方面，你想技术总监和质量总监都是强势并激进的人，再来一个工艺总监，比他们更加自以为是，这三个人的主要工作都围绕着公司产品，等于是一个系统的高管，大部分是强势并激进的，你想想看，这还不吵翻天了。有时候团队的搭配是要研究性格互补的，这方面我们有些欠缺。

3、处理

我说：“这次我来处理，处理好了，你不要和老板说是我处理的。但你要把人力资源部在员工面试、试用期管理等方面存在的问题好好梳理一下，并尽快拟定一个改善计划给我”。

人事经理面露感激之色：“好的，领导，谢谢你，我马上去梳理，这次我一定好好改善……”

（二）提升并完善HR在试用期管理方面的作用

1、打造“有理、有据、有节”的机制与文化

（1）有理：事先设定的标准、规定，一定要与员工约定试用期不合格的条件。

（2）有据：即证明员工试用期不合格的凭据，可以是员工保证书、检讨书、员工签字的绩效考核表或工作总结，微信与QQ记录等。

（3）有节：循规蹈矩，不逾矩，保持客观冷静的态度及处理方式，不冲动。

2、新员工定期访谈很重要

（1）如果我们有足够的精力，对新员工最好做多方位的访谈：人力资源部访新员工谈、人力资源部与新员工工作有对接的人员访谈、人力资源部对新员工直接主管访谈、新员工直接主管定期访谈新员工。

（2）我们要对访谈中发现的问题，限相关部门整改，对逾期无故不整改的部门，要予以一定的考核。

（3）新员工访谈内容举例

a.岗位与适应：对岗位有什么看法、对工作内容有没有不清晰的地方、能不能适应岗位等。

b.团队与领导：平时和直接主管接触是否多、同事相处如何、对团队士气的评价等。

c.困难与困惑：工作中的困难以及希望得到的帮助、工作中的困惑以及希望得到的帮助。

d.支持与配合：各部门、各岗位有哪些支持或配合不到位的情形。

e.文化与氛围：对公司的沟通渠道的意见和建议、对公司文化与氛围方面的看法与建议、对公司的各项活动以及人文关怀的意见和建议等。

f.培训与指导：对新员工培训和新员工导师、上级领导在工作指导等方面的看法。

g.意见与建议：对人力资源部的意见和建议以及对公司其他方面的意见和建议。

3、建立试用期不合格信息库

新员工不合格的原因一定要详细调查、分析并建立数据库，并根据信息库分析的情况，对我们的招聘以及管理做出一些改善措施。

比如：新员工试用期要求辞退的原因中“对企业文化不认同”数量比较多，我们研究后发现，这类人主要是从XX类型的企业出来的，那么我们以后招聘的时候，选择这种类型企业的应聘者就要慎重。

说明：“对企业文化不认同”辞退公司要慷慨一点、和平分手，法律并不认可这个理由。

4、拿数据说话

试用期不合格和试用期谈心的信息，一定要发给公司最高领导，有时候数据和信息会让领导引起重视。

5、HR部门要普及法律

各部门负责人不了解用工方面的法律法规的情形似乎还为数不少，HR部门要普及相关的知识，只有知道了，才会引起重视，“无知者无畏”在法律方面可要不得。

6、协助并改善各部门在新员工管理方面的能力与机制建立

HR部门对各部门在新员工管理方面要提要求，并协助建立相应的机制，比如：有一个部门有好几次都是以“员工不服从工作安排”为由，要求我们辞退新员工，经过我们了解，发现其实是相关管理人员领导管理粗暴、工作计划性不好，导致员工有情绪、甚至不配合的情形，那么我们可能就要在培训中加入强化该管理者管理下属的能力和工作计划能力了。

7、其他

HR在试用期管理方面要做的工作其实有很多，包括我们的面试测评环节、新员工培训、企业文化的打造与强化等方面，因为篇幅有限，我就不再展开了。

欢迎大家在评论区评论，更欢迎订阅、关注哦！想了解更多内容的，可以留言，我们多多交流。

查看原文