文|刘世东
招聘之39—招聘官的危机——重新找到自己的价值
——招聘官如何让自己的专业服务更有价值
话外音：HR专业程度高吗？
长久以来我们就应该明白人是一个矛盾体。当人力资源工作很为繁忙的时候，我们总希望业务部门能减少人力资源部队的麻烦，少来找你说人的事。你告诉业务部门，你们也应该懂人力资源管理。
当业务部门的人将你的力资源的工作都做了的时候，你发现你在业务部门缺失了存在感。因为本该你做的，他们做了。在业务部门，他们自己已经培养了一个自己的HRBP。
那么，做为HR的你，还觉得自己有用吗？感觉自己很专业吗？
危机感是否遍布全身？
是靠企业机制拉回你的业务？还是靠更专业找回你的自尊？还是说以后不再推托业务的诉求？
其实分工，本为提升效率，回归综合是为社会的发展。但并不是摒弃专业，只是需要你更为专业，你的服务更有价值。
一专多能，做斜杠就是为自己前程做的备胎。
回话题：做招聘HR价值是提升部门的工作效率
一直以来我们都说企业先是从一个老板一手抓的个体户游击队，从为方便决策转身到必须聚团队力量才能适应企业发展需要。因此，企业要逐步发展成为五脏六腑俱全的企业正规军。
其最真实的变化就是个体户小企业的人员，由以前的大部分人都是全能王，啥都干，转化为细分工，要专业，要求的是将业务做得精深。将效率提升，将利润挖细。而在人力资源管理上，其所谓的专业，更多的是由于距离，才让我们有机会成为了专业（他们不方便做，没有时间做）。
整体工作由以前的粗加工，转为精制造。
但社会的发展的网络电波传递，让很多业务成为了数字可以无限制的传递。有的业务已经不再需要专业的人去奔波。很容易的让许多简单的工作可以直接由业务部门直接解决。
因此，非人资人员的易接触、易解决人资问题，就是HR价值的最大挑战？你不再那么专业。
所以，改进与业务部门在人力资源上的合作，找到HR在业务部门新的价值点就成为了HR目前最应该做的事。
本文现暂从招聘HR这一块探索起走。
一、要重新认识业务部门与招聘HR的关系——利益共同体
专业的细分与效率效益的挖掘，让招聘HR与业务是利益共同体。
要让哥俩关系好，利益共生是关键。就如江湖上说的没有永恒的敌人，只有永远的利益。
所以找到业务与人资在企业的共同利益是双方价值关系确立的首选。也是展现给业务自己的价值在哪的关键。
一是专业招聘来的人更稳定，更有满意度。——第一层次的事务工作
作为人力资源部门，应当是业务的伙伴，帮助解决业务问题，促进业务达成目标。因此，人力资源的目标，不应只是招聘目标是否达成，而是有没有通过专业的人力资源服务去促进业务达成目标。因此人才的稳定性，满意度，人才后续的专业业发展，都是业务部门能将业务做精做细更有成绩的关键影响因素。
二是优质服务让业务部门能专于做精业务。——第二层次的管理工作
在工作中招聘HR一定与业务部门进行充分良好沟通，共同制定招聘需求和计划：岗位、模型、标准、面试方法，达成共识。
通过这样的梳理也能帮助业务更好的认识自己岗位的真实需求，人才能力模型。让业务成员之间易于沟通，提升效率，便宜于做精业务。
同时也能协助业务做好人员管理。保证队伍的稳定性，对于业务的后期与未来的发展拓展具有积极的促进作用。
三是双方共生利益共促企业发展。——第三层次的参与决策。
业务板块只有在企业占据更多的价值地位才能具有更多的发展空间。而双方的分工与通力合作，既是双方工作共进，利益共享的需要。也是双方在企业发展战略中不或或缺的一环。
这是要求，也是责任。只有将自己的能力拓展，业务发展，才能在企业发展战略中据有决策参与的机会。
二、业务与招聘HR的优势互补才能合作共赢。——新的合作关系
在人才的使用中，我们都明白了招聘的代价大大高于留人的代价。而培养的代价也大大高于招聘一个成熟人才的代价。
因此在人员招聘中，我们必须有效的共享双方在招聘中的能力作用。才能让企业真正招到合适的人才。将人才使用的性价比进行提升。
一是人的素质的潜藏性，需要专业招聘HR的参与。
俗话说人与人不同，花有百样红。不同性别，不同年龄段，不同的社会角色，他们都会有不同的职业心理。就会有不同的职业态度，而这样的态度对于工作的开展具有致命的作用。
就如招聘一个毒药类的人才，虽有好能力专业精深，可却会带来更大的破坏，造成更大的损失。所以需要招聘HR对应聘者在人员素质、潜在三观等进行判别。
而可以较为有效的从员工长期发展中对企业文化、发展阶段以及岗位的要求的匹配发展方向去评判。
二是业务的专业化，需要业务部门对专业的评判。
用人部门对于自己部门的业务工作有更深入贴身的了解。对实际发生的工作内容和结构，需要什么样的技术、能力配合都有自己的需求。
所以他们对自己需求的人员可以更好的从员工专业素质包括知识、技能、经验的角度去判别。
可以让招聘来的人才可以更快的适应工作，协助其他成员完成工作任务。
三、如何在新形势下开展新的招聘合作，展现招聘HR的价值点
一是懂战略，提供更好的人才选拔方向。——前瞻性。
人力资源部门的毕竟属于管人部门，也是领导身边的人。对于企业的发展战略、人力资源使用策略都具有更为清晰的了解，具有更为专业的认识。
而在以往传统的招聘过程中也具有长时间的招聘面试技能和经验。
所以可以在招聘过程中，更好从公司整体战略的角度和人才综合素质方面去把握。
而这是让业务部门能搞懂企业发展战略，更好的把握业务方向的一个机会。
二是有专业，提供更专业的人才选拔方式。——实用性
每个成功的合作一定不是单方面的奉献，就算是获利，也必然要有自己的付出才能让利获得安心。因此，在招聘中决不能屏蔽业务部门的感知与作用。
储备性人才：如应届毕业生，主要是考核综合素质方面的，HR部应该牵头组织招聘甄选，试用合格后，HR部根据员工个人意向和公司发展需要，有计划的配置和调整。
现用的人才：现岗位缺失的基层或骨干人才，招聘R要在对其综合素质评估合格基础上，推荐给用人部门对其进行专业能力、工作经验等方面的评估。
干部类人才：无论是属于何种业务，我们必须要与业务方面的领导等进行深入沟通后，才能确定招聘方向、能力方向。才不至于让很多工作成了白费心。
三是懂激励，提供适当的激励吸引合适人才。——高性价
在招聘中免不了要说到福利福利待遇的事。而作为薪酬福利政策的制定与执行者，还有谁比HR更懂企业的薪酬福利政策。
而面对现在的应聘者的千面能力，面霸迭出。作为专业的HR可以更好的用相对适当的福利薪酬等获得更为适用的人才。不至于使企业的招聘成本过高。
回到话题：
至于招聘中的谁来挑选简历，其实并不重要。重要的是要明确谁来评判、确定应聘者相应的能力指标。
怎样的能力综合指标，才是该岗位更为适合，具有更高的人才使用性价比。
小结：
社会的发展带来业务的变化，合作的模式需要不断的调整。HR要有危机感，找到自己的新的价值，才是业务部门需要你的前提。
而招聘从来就不是人力资源一个部门的事。以前不是，以后也不应该是。只有业务与人资的通力配合，才能找到最合适的人才。
上榜得茅豆
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78楼 忒勒玛科斯39143
做好自己更优秀，才会有机会更有价值。把住了。
77楼 香无尘80845
一专多能，才是以后的道路
76楼 Betty98157
是距离，是不方便让以前成了专业。
75楼 霓漫天87249
学习了。对于招聘来说，还是专业的人做专业的事吧。
系主任
@霓漫天87249：留下的你的思想，让别人来向你学习`
74楼 胡雪岩95354
同赞。人生是得有准备。不然就是淘汰无情。
73楼 阿童木51016
打卡了
72楼 温实初23138
感觉在互联网或者专业性强的岗位上，HR好像真的没什么作用.互联网就是小团队模式。
系主任
@温实初23138：留下的你的思想，让别人来向你学习`
71楼 大脸猫69344
找到自己的新价值。
70楼 成吉思汗66634
作为一个并不高精深的HR专业（当然其他的业务板块也差不多）很多时候，谈不上神秘，讲不上专业。甚至有的连工作内容，自己做了些什么，应该做些什么都不清楚。 你还觉得HR很专业？自己很专业？
系主任
@成吉思汗66634：有质量的评论，会让你成长更快~继续保持！
69楼 Bob40448哪儿
做斜杠就是为自己前程做的备胎.
68楼 涅索斯37281
我们要找到我们应该做，能比他们做得更好的是什么，能为他们提供更高价值贡献的地方在哪里。 居安思危，你的工作谁都能做？有点吓人了。
67楼 墨家高月20129
#赞赏# 赞
66楼 墨家高月20129
谢谢分享
系主任
@墨家高月20129：学到了哪些内容，可以写出来一起交流
65楼 高达85725
谢谢，人生是要调整自己的，
64楼 遇春37158
每个人都应该有对自己的新的要求。不然淘汰就是唯一。
63楼 Karl49985
谢谢分享。HR真的易代替吧/做HR难啊。
62楼 进击的风信子17072108
打卡学习。对于招聘来说，还是要看怎么了的配合默契。
61楼 进击的风信子17072108
打卡学习。对于招聘来说，还是要看怎么了的配合默契。
系主任
@进击的风信子17072108：有质量的评论，会让你成长更快~继续保持！
60楼 海尔兄弟56646
打卡学习了，感谢各位的分享和大家的讨论。
59楼 优忒毗88632
一专多能，做斜杠就是为自己前程做的备胎，更何况是本职工作必备的知识。
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