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招聘作为人力资源六大模块的其中之一，很多企业都在周而复始的进行招聘工作，很多时候，刚招聘的时候觉得很合适，用了一段时间，不是甲方觉得不合适就是乙方觉得不合适，归根结底，是企业没运用到合适的工具去寻找最合适的人，招聘不单单是把人招聘进来，更多的是把合适的人招聘进来后如何留住，如何赋能这些新人。
招聘专业，可以降低招聘成本，节约招聘时间，招聘不专业，导致重置成本加重，给企业及内部员工留下不好的印象。如何降低招聘成本，需要选人精准化，人才进入后，需要关注其需求点，并且根据其需求点给予相应的留人激励。
每一位招聘员都需要自问自测自己是否具备以下四点器官素养，如果不具备，那么需要自我改善及修炼。
1、我有没有一双勤勉能干的手：招聘员必须要有勤快能干的手，去看简历，筛选简历，分类简历。
2、我有没有一张能言善辩的口：招聘员在邀约面试的过程，必须能有能言善辩的口才，去说服应聘者来应聘，去吸引应聘者对公司有兴趣
3、我有没有一双兼听八方的耳：招聘员在招聘的过程，需要倾听应聘者的表达，理解其表达的意思，才好做出下一步的分析
4、我有没有一颗缜密的心：招聘员在招聘环节需要一颗缜密的心去分析应聘者的诚实度（通过听与看诊断应聘者是否简历夸大及作假等）
招聘专业化，招聘员把自己当成应聘者，你会关注招聘职位的什么内容也就是说你的广告能吸引多少人，你如何把企业文化，招聘岗位推销出去。如果招聘广告不专业，90%人才简历会被屏蔽。导致招聘广告不专业的有三条，如果你的招聘广告具备这四条制约因素，千万不要发布此职位：
1、条件限制太多
2、没有吸引力
3、没有具体的岗位胜任特征描述
4、招聘信息不真实
当我们发布出去的职位，吸引了更多应聘者关注，投递简历数较多的时候，我们选择的人才就会有点到面的覆盖，量多才能质化。
招聘专业化：招聘员如何在三分钟内，锁定TA就是你寻访的人才，需要自测六问（招聘员可根据六问寻找答案）
1、你招聘TA来干什么/TA来具体要做什么
招聘岗位的岗位职责，对关键工作内容的描述，你要TA达成什么样的核心目标，你需要TA分阶段完成哪几项任务。
2、此工作需要什么样的胜任能力？
招聘岗位的岗位要求，比如：沟通能力、决策能力、应变能力、控制能力、服务意识等等，可以用面试问话进行考察了解应聘者职业兴趣及方向、背景及经历、职业技能的水平等。
3、此工作需要什么样的性格特征
岗位需要什么性格特征的人任职会高效率且优化性强，性格特征即是个人品牌。比如：靠谱、品味、精彩、冒险、自由、勤奋、激情、稳固、好学等
4、TA能被现有组织接纳吗？
当新人入职到新的环境，需要融入团队，也需要团队愿意接纳TA，否则TA将难以生存，或工作压抑导致自离或潜力无法发挥导致试用期不合格。
5、TA真的看重这份工作吗？
招聘人才，用人部门需要考虑其稳定性及求职动机,TA的工作动机是否与本岗位需求匹配度高。
6、TA能适应其上司的风格吗？
新人工作需要与上司有一定的契合度，否则沟通有障碍，工作效率低，上司的格局，上司的互补性，等等都要综合评估。
通过六步骤从点到面的了解应聘者的素质要求、性格特征、个人期望要求动机需求分析、企业价值观等便可知道此人是否适合这份工作，及大概生存周期多长。
人才测评招聘专业化：当你通过六步骤把你认为合适的人员匹配到岗位上时也就是说人员上岗后，这个时候，需要开始测评其价值观及职业动机，工具可用C8工具试题。应聘者价值观及职业动机总计有八种，如何针对不同的类型，去赋能他们呢，这就是企业的驭人之道。
1、权利型：当你的新人是属于权利型人才，证明他很在乎企业给予他的权利，权利对于他来说很重要，企业在招聘过程中就需要权衡，此岗位是否需要权利型人才来管理.如果企业需要这个岗位，这个新人输出有价值的资产，那么企业需要赋能权利给TA。
2、财富型：当你的新人是属于财富型人才，证明TA对钱财很注重，很看重工资，企业在用TA的过程就需要在金钱，奖金这方面去激励 TA。
3、健康型：当你的新人是属于健康型人才，证明TA很注重健康，企业需要明确这个岗位上班时间是否符合TA，差距是否很大，企业可适当设置一些关于健身的福利等
4、享受型：当你的新人是属于享受型人才，此岗位是否有一定的活动或其他享受类活动以满足。
5、荣誉型：当你的新人是属于荣誉型人才，用人方则需要多点认可其工作，需要在精神上给予认可，给予一定的家庭荣誉等。
6、感情型 ：当你的新人是属于感情型人才，用人方需要考虑这个岗位感情用事的人是否能胜任，是不是需要感性的人来处理问题。在工作交流，对于这类型人才，当离职的时候，用人方打感情牌是有效的。
7、工作型：当你的新人是属于工作型人才，这类型人才一般执行力很强，工作欲望也很高，可以在工作内容上给予赋能。
8、创新型：当你的新人是属于创新型人才，这类型人才一般创新能力很高，企业在平台上需要给予机会。
对于这八类价值观的人来说，他们的需求价值观并不是单一的，有些类型的人既注重权利，又注重财富，又注重健康，但是对感情很不屑，对于这种类型的人，企业不需要与TA打感情牌，因为是无效的，给予权利，给予财富激励才有效赋能与TA。
人才测评招聘专业化，招聘员需要养成四点器官素养，通过专业的招聘广告吸引应聘者，自问六问在邀约面试之前或面试中对人才画像有清楚的认知，再辅以专业的面试问话，让人才的能力情况从一纸简历慢慢丰富，新人进来后通过八大价值观赋能新人。从而带给企业更合适的人才、更精准的人才，更长远的合作，更多的价值和利益。
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21楼 胡雪岩06578
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20楼 胡雪岩06578
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19楼 善待自己sdf
c8测评工具是什么
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18楼 龙猫12
@龙猫12：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
17楼 phalow
谢谢老师的分享，真的太经典了！以后也多多分享这些美美的文章吧！
@phalow：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
16楼 好运常伴
如何降低招聘成本，需要选人精准化，人才进入后，需要关注其需求点，并且根据其需求点给予相应的留人激励。这样可以在节约成本的情况下有能保证招到合适的人选！
@好运常伴：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
15楼 印子
招聘真的很关键，人才的流入选择直接影响整个公司的发展。
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14楼 大胜靠德
招聘专业，可以降低招聘成本，节约招聘时间，招聘不专业，导致重置成本加重，给企业及内部员工留下不好的印象。
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13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 招聘六问很好。必须要收获。
12楼 哞哞牛小曼
四点器官素养与自测六问，学习了！
@哞哞牛小曼：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
11楼 哞哞牛小曼
10楼 哞哞牛小曼
9楼 Louis67360
学习，谢谢老师们分享！
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8楼 Charlie54519
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7楼 Charlie54519
6楼 荣村大队东北队
已学习了，受益匪浅。
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5楼 海獭立夏
4楼 庞春蕾
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学习
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21楼 胡雪岩06578
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19楼 善待自己sdf
c8测评工具是什么
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18楼 龙猫12
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17楼 phalow
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16楼 好运常伴
如何降低招聘成本，需要选人精准化，人才进入后，需要关注其需求点，并且根据其需求点给予相应的留人激励。这样可以在节约成本的情况下有能保证招到合适的人选！
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15楼 印子
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14楼 大胜靠德
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13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 招聘六问很好。必须要收获。
12楼 哞哞牛小曼
四点器官素养与自测六问，学习了！
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11楼 哞哞牛小曼
四点器官素养与自测六问，学习了！
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10楼 哞哞牛小曼
四点器官素养与自测六问，学习了！
9楼 Louis67360
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8楼 Charlie54519
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