离职率考核指标下沉到岗位,实现管理改善

作者李麟 2019-07-08 11:26 51627

内容来自 2019-07-09 打卡话题

我们常常说，HR不仅要做好招聘，还要做好留人。毕竟一个员工的离职，所付出的成本远远超出大家的想象，曾有数据表明，一个员工离职的成本约等于1.5倍的月薪，这其中既有员工本身的损失，也有招聘该员工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心员工则代价更高。那么，离职成本具体包含哪些内容，我们应该如何计算，又该如何看待这一指标并合理降低呢？

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管理的执行落地离不开激励和考核，尤其是考核，如果一项工作没有考核的约束，那么这个管理它就会变成一种无力的倡议或者建议。

同样的离职率管理的核心也在于离职率指标的考核管理。

离职率考核指标下沉到岗位,实现管理改善

离职原因及责任部门

离职率的管理首先要梳理离职率原因及原因发生的源头，也就是责任部门。

不知道是否马云真的说过“员工离职，要么钱没给够、要么做得不爽”这句话说的没错，但是从管理的视角来看，不够精细。做的不爽，为什么不爽、哪里不爽，找到本质的原因才能给出解决方案，进而实现改善。

所以作为管理者不能将这句话当做鸡汤，而需要深入的分析离职原因。

1、薪酬。薪酬主要存在于人才求职和年度薪酬调整的环节当中，也是人才选择一个企业和选择留在这个企业的核心诉求，在离职原因当中是很重要的原因。而在企业中决定薪酬的原因主要来自于人力资源部及用人部门，如果企业管理分工科学、细化，那么人力资源在薪酬方面的权限影响力会更大。

2、职业发展。当员工对个人职业发展的当前路径和未来路径不清晰或者不确定时会大概率发生离职，而这个离职的原因的影响主要来自于人力资源部与用人部门，人力资源部制定路径、用人部门决定是否让其走上适合的路径。

3、上级的管理能力。上级的管理能力直接影响到下级工作是否顺畅、工作是否开心，所以这项离职原因直接由用人部门承担。

3、团队协作及团队氛围。团队当中沟通协作、工作配合，团队的氛围等等，也都影响着员工工作的满意程度，所以这项离职原因同样直接由用人部门承担。

4、企业文化及福利等。主要来源及影响在人力资源部门。

5、其他。包括员工工作地点的变化、家庭因素等个人原因。

离职率考核指标下沉到岗位,实现管理改善

离职率指标的沉淀

基于上述离职原因发的分析可以看到，离职率的原因主要来自于人力资源部及用人部门。人力资源部主要是在整体公司薪酬、发展、考核、文化宏观政策上的影响，而用人部门则是在日常管理、人力资源政策业务落实层面上的影响，两者都重要也都对员工产生深远影响。

所以在离职率指标的考核上，需要将指标下沉落实到人力资源部及用人部门。

但指标的下沉不能完成沉淀到基层岗位，因为相关指标涉及到职能、模块是跨领域的，所以不能够让基层岗位承担离职率考核指标，而需要到一定层级的管理岗位，这样才能够实现指标的有效管理。

比如当员工的离职原因是因为薪酬的时候，薪酬专员甚至薪酬主管，都是不能在薪酬上拥有决策权的，所以其是无法承担这个指标的。

同时，实际上员工真实的离职原因是多样的组合，并且在整个职能领域来看，指标按照模块来分担也是不切实际的，所以离职率的指标一般情况下都是到较高层级岗位承担。基于此，我们在离职率指标分解下沉时，应当分解至人力资源部机用人部门负责人层面即可，同时在分管用人部门的高管岗位也应当承接对应分管部门的指标，以让上下统一。

离职率考核指标下沉到岗位,实现管理改善