绩效管理虽纷繁复杂，但只要掌握5个要素即可游刃有余

作者孟广桥 2019-05-22 16:44 1994

文孟广桥

绩效管理是人力资源管理工作的重要内容之一，从科学管理之父泰勒开发出了差别计件工资制的绩效工具之后，百多年来涌现出了杜邦分析法（ROI）、关键事件技术（CIT）、作业成本分析法（ABC）、经济增加值模型（EVA）法、目标管理理论（MBO）、行为等级评级评价理论（BARS）、平衡计分卡（BSC）法、关键绩效指标（KPI）法、360度评价法、目标与关键成果法（OKR）等十数种工具，它们的应用大大提升了组织的管理水平和人们的劳动效率，但也带来了如何选择使用的诸多烦恼。

由于，企业的形态是多种多样的，企业管理者的风格也是多种多样的，即使是有再多的绩效管理工具，也不可能完全适应每个企业的特点，而可以不作任何改动地照搬而用。

其实，作为绩效管理方案设计者的人力资源管理者，也并不需要为此而头大，因为，只要认真地对每一种绩效工具学习一下，就会发现其中的奥秘。他们都没有脱离下面的5个要素。

1.目标

不管什么样的绩效管理工具，其出发点和落脚点都是目标，它是为达成企业目标服务的，也是因此而生。一般的运行规则都是先有组织整体层面的战略性目标，而后再将其逐层分解，直到员工。这一要素的关键是分解的科学性与合理性（适合人性特点），只要能够达成上下的共识，就没有什么大问题了。

2.行为与态度

从理论上讲企业员工的所有行为都是为完成目标服务的，但现实却与之有很大的差别，并不是所有的目标都能可量化、可视化地分派到每名员工或每个部门，它们只能以行为态度推理的方式得以落地。如，完成电话营销目标，需要规定每个销售员在每个工作日打160通有效电话；再如，修理工要保证司机要完成运输任务，就要对车辆每天实施6大部位的检查等。

绩效管理的行为与态度要素，关键是进行目标任务与行为态度关系的分析，确定哪些行为对结果影响是根本性，哪些又是中等程度的，而哪些可以忽略不计。最后，将对目标实现有影响的行为进行权重排队，确定必须做到的行为。如，关键绩效指标（KPI）法中的关键行为指标。

3.价值评价与衡量

员工或团队在完成组织目标的过程中，有哪些行为是有价值的，有哪些是没有价值的，行为价值的大与小，这些都需要进行衡量或评价，它是激励员工实施正确行为、提高行为价值、为企业创造价值的基础。任何一款绩效管理工具，都不可能离开行为价值评价。绩效考核的依据也是价值评价与衡量。有些企业只顾及套用热门的绩效工具，而忽视了对行为价值评价的研究，最终导致了绩效管理的失败。

价值评价与衡量要素使用的关键是公平性，它与劳动力市场、企业的工作环境、劳动力的智力与体能付出都有关系，必须做到全面而客观，且获得员工的认可。绩效考核的本质就是对工作与创造价值的评价与衡量。

4.价值分配

获取劳动报酬是人工作的主要目的，员工创造的价值评价需要公平，价值分配更需要公平，一些企业员工的工作热情之所以高，价值创造之所以多，都与价值分配的公平性有关。绩效考核的目的不单纯是为完成任务，还有一项重要职能就是共享创造价值。否则，绩效管理就失去了意义。在价值分配上，华为公司堪称典范，值得所有企业学习与借鉴。

5.过程

绩效管理是对一个组织的系统优化过程，过程（方案）的科学性、可操作性、认可程度、持续性，关系着整个绩效管理进程的成败。因此，绩效管理不能有一蹴而就的思想，它是一个过程，更是一个系统工程。人力资源管理者应学会根据绩效管理工具，及企业实际设计科学实施过程的方法。

当然，绩效管理不仅仅只这5个要素，但它们是核心的、关键的，我们使用任何一套绩效考核工具，都要将此作为考量的重点，有一项搞不明白，绩效管理也不会成功。

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