六国破灭，非兵不利，面试未过，非人之过

作者茹菓同学 2019-05-21 15:37 38256

内容来自 2019-05-22 打卡话题

前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。

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做为IT行业的技术招聘者，我想先聊聊这个背景故事：

1、甲骨文是Oracle，除了最经典的提供oracle数据库和java平台之外，也做saas（说到这儿，是不是觉得跟我们HR有关系了，E-hr也是属于saas大环节的一部分），其实关注HR供应商大会的，经常也能在展销上看到甲骨文的身影，做为仅次于微软的第二大软件公司，但甲骨文在中国发展的不算特别顺利（跟业务和公司本身文化价值观有一定关系，不就展开叙述，感兴趣的可以去虎嗅看看，有相关文章），业务有所调整，所以才有了甲骨文裁员事件；

2、无论哪个公司，客观上的裁员都是按照价值利益去裁的。有些可能是业务的调整，完全不做这个业务了，整个团队都被优化掉，有些就是组织冗余，人工成本过高，进行人工成本控制，从而按照比例优化，还有其他的一些方式。但就优化的人员大数来说，大概率属于"不挽留员工"，即非战略核心员工；

3、在大公司，特别是外企的大公司，更特别的是外企大公司且业务是针对企业端的，比如IBM、微软、甲骨文，面试造火箭，入职拧螺丝这句话应该是应用的无比熟练。因为对于他们来说，雇主品牌摆在那里，优异的报酬和技术氛围，不愁优秀的技术哥。但对于大部分技术哥，入岗之后就是"流水线工人"，只是码的技术的螺钉。久而久之，别的公司的技术哥，业务要求是一个大圆，但这些大厂的技术哥，业务能力是个很小的小圆，但向下挖掘的比较深，但因为不能覆盖别的公司现有的业务要求。做为社招，自然就是"菜是原罪"。

六国破灭，非兵不利，面试未过，非人之过

4、关于技术层面的层次不齐，可以从创业公司的进程中窥视一二。就像一个初创公司走向成熟期，难免会出现下方招聘权的情况，部门会自主筛人用人。当一个大的海外公司本土化之后，对于人员素质的把控就没有那么严格了，下方的用人权力，会导致一些良莠不齐的人员进入。随着时间推移，这批员工也就慢慢变成老员工了。

5、在技术领域上，这些软件大佬公司，都有自己的一整套体系，可能语言也是特有的技术语言，框架也是自己开发的框架，项目开发的流程也是特有的流程。如果待上几年还好，在一堆大牛的带领下，恶补工作所需要的各种经验知识，出来拥有很高的市场竞争力。但是"高龄"工作者，已经务必适应这些流程信息了，像是象牙塔中的人，一旦出来，下家企业会近期的发现，适应成本远高于想象；

6、技术也并非是国外的月亮比较远，就一些热门的技术的应用性而言，国内一些公司的研究院也已经有很高的应用性的。中关村、张江、南山，这些地方随时都有在造轮子。哪怕就真的是找战略级人才，也是在定公司的基础上定人，换句话说，优秀人才是和大公司光环互相成就的。

7、这个"面试一轮游"故事应该是国内某大厂HR讲出来的吧，其实去挖他们的也同样是大厂的人员，面试要求本来就不低，加上一些幸存者偏差，也就造成了整个新闻。

综合来看，外国软件大厂被优化的同事，水平本身就可能层次不齐（可能更往下靠一靠），加上匹配度不高，最后加上光环带来的更要预期值，面试一轮游也不算特备奇怪。

六国破灭，非兵不利，面试未过，非人之过

那么做为小公司的招聘，碰到大厂的光环候选人，需要如何对待？要还是不要？

要！如果连梦想都没有，跟咸鱼有什么区别？但是，故事往往告诉我们，需要特别的谨慎，宁可多花时间成本，也不要过于轻信大厂的光环。

1、需求是否匹配，不要因人设岗。比如业务只需要做重复性执行的员工，那么大厂背景的技术哥，一定是不匹配的，不要因为他是大厂背景的技术哥，又愿意"屈尊"，就因人设岗，强行搞出一个岗位来。没有业务内容的岗位，对雇主和雇员的体验都会很不好。正确做法应该是保持联系沟通，推荐兄弟公司或则其他HR朋友，知道联结还在，以后就有合作的机会。

2、文化价值观是否匹配，假设公司是一个管理导向的公司，对于制度员工行为规范要求达到了一定的程度。那么对于上班穿拖鞋衬衫，并且老迟到的技术哥来说，无异于地狱般的煎熬（这个例子未必合理，但是一定要考虑到他的老东家的文化情况）；

六国破灭，非兵不利，面试未过，非人之过

3、公司是否吃的下，通俗点说，公司除了薪酬之外，能否给到他土壤。有些大厂出来的，可能是想要带领团队，有些可能想做更加深入的技术研究，但无论哪种，都需要公司资源的提供。我经常在问答区看到的就是，我们公司目前清一色大专生，想要找个985毕业，大厂背景的员工，怎么招。我第一反应是想劝领导改想法，如果公司清一色985，想要招C9的，或者二线公司想要招大厂背景的，我觉得都能理解，就像绩效设定一样，设定的是跳一跳能勾到的目标才是最合理的。直接大跃进，哪怕付出再多的报酬，对于公司和那位同事都是灾难；

4、前面三点，确定了可以招并且能让那位同事"存活"下来，然后再是针对大厂光环如何处理，带着批判性思维，扒拉掉光晕效应，用这三个有效的工具：市场积累+有效面试和追问+背调（背调不常用）。

先说市场积累，需要的是岗位常识和公司的了解。举个反向的例子，我近期拿到百度的一份简历，他投递是java开发，但是他实际是做的是测试开发，所在的部门也是测试开发中心。一般来说，测试向的岗位会被认为低于开发岗位。但在百度，测试开发中心是一个独立的部门，有点类似研产销自营的，里面也有明确的开发岗位，只是岗位名称叫做测试开发而已，后面这位同事也成功通过了技术面试拿到了我们的offer；

再说有效面试+背调：大厂背景的候选人面试小公司，很大程度上会有一种优越感（无可厚非），所以面试的风格尽量以亲和为主，但不要忘记挖掘该挖掘的信息。比如绩效、调薪、工作内容、所处部门，实际业务产出，跟同事的关系，组织架构等等；能挖掘的话在候选人不反感的情况下，尽量挖掘。这是让他脱去大厂光环的过程，刚才的哪些点，可能未必都令人满意，也会让他回归到正常的认知水平上来。在了解他的部门之后，可以去判断是否是核心部门，如果是核心部门，如果没有猫腻，那候选人相当于通过了层层筛选进入的，其大厂光环的含金量会更上一个台阶。

最后，希望大家都能挖到大厂的人才，让优秀人才和优秀企业共生发展！

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