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大家有可能会疑惑,现在讨论的明明是招聘过程中关于简历过分夸大,简历与实际情况不相符的事情,为什么会联系到招聘岗位,入职门栏低的问题呢?
在我看来,除了很少一部分面霸类型的候选人,面试经验丰富,面试无往不利之外,绝大多数甚至95%以上的候选人,“一名合格的”HR都是可以通过沟通过程中表情的观察,通过以往工作业绩问询,以往工作内容了解,不管是非结构化面试还是行为面试法异或5w2H问询法,对候选人本身的能力素质,价值取向与本公司的招聘岗位的需求进行相识度比对(毕竟没有100%优秀的人,只能挑选到最为接近岗位要求的人)而成功淘汰夸大能力,弄虚作假的人的。
注意,为什么前面我提到了“一名合格的”HR,因为就我了解,或者就我的亲身经历来看,大部分HR都是从招聘开始做起,或者从前台开始做起的,没有人带,自己似懂非懂的开网站,找简历,某一天就成为了一名真正的HR从业真了。如果这个负责招聘的HR都没有经过培训,本身业务知识是否过硬都未曾考究,那又从何谈招聘过程中“避坑”呢?这是从HR招聘专业知识(对所招聘岗位是否了解,是否与用人部门进行了细致沟通,对招聘的网站是否有分析,对意向简历如何筛选是否有判断,对符合要求简历的候选人怎么去筛选比对)要求层面来分析的,另一方面,从负责招聘的HR的职业素养方面看,HR是否会出于招聘压力,故意“放水”意向简历,故意忽略符合要求简历的候选人身上某些比较关键的瑕疵,不去深挖!
一个专业的招聘岗HR,摆正心态,遵守职业操守,根据企业的需求点,有的放矢,分清轻重缓急,95%的情况下是可以淘汰那少数浑水摸鱼的候选人的,至于另外5%,或许HR也会有道行不够的时候,这个很正常,但是我们规范入职转正制度,按规章流程进行招聘入职淘汰,也不是不可。
所以不管是HR还是负责招聘的HR,绝对不仅仅只是一个文职岗位,这个岗位发挥好岗位职能的功能,也是可以起到不小的作用的。
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