拆书稿：《转行做HR的必修课》（下）

【拆书书名】转行做HR的必修课

【书籍作者】涂熙

【前文提要】

自从在三茅网上写文章之后，我认识了更多的全国各地人力资源同行，发现转行从事人力资源工作的人员占比确实非常高。

虽然市场上关于人力资源的书也确实很多，怎样出一本可以解决实际问题又有个人特色的人力资源书籍呢？什么样的书才是好书呢？是否和好歌曲一样，动听，走心，化人呢？我也想了很久一直也没有太多明确的想法，后来不断沟通了解之后，也确定了标准，易懂、好用、暖心，让读者除了感觉易读，容易产生共鸣之外，更重要的能够通过这本书体会一些做HR的道理，从中得到感悟。

全书共分为6大章节，分别是：

第一章 你为什么愿意转行做HR

第二章 行政向左，HR 向右

第三章 转行前的准备

第四章 转行HR 痛并快乐着——初级阶段

第五章 转行HR 痛并快乐着——转行进阶阶段

第六章 转行做HR 工作的未来发展之路

【书籍精华观点分享】

 《转行做HR的必修课》全书都是通过个人或者同行们转行的感悟和实战经验体会中找到新的角度，用一个个故事的形式，从转行前的各种准备、转行过程中的方法工具技巧、人力资源的未来发展，让读者在其中找到信心和收获，慢慢体会到人力资源从业者的“六味杂陈”，感受到人力资源工作的六种力量。特别要提到的是书中提到的做人资需要掌握的六个核心动作“找”、“选”、“写”、 “算”、“谈”、“评”，通过这几个核心动作将人力资源工作中的实战场景都有机的串联了起来。

随着时代的快速发展，很多HR发现除了擅长常规的人力资源模块操作之外，还需要有新的发展，新的思路。所以HRBP这个角色就随之产生。HRBP是业务合作伙伴的含义，也就是除了常规的人事工作之外，对HR提出了更高的要求。需要站在业务的角度来思考和解决问题。所以对于HR需要随之进行转型，无论是转行的HR还是科班出身的HR都面临着转型。

首先需要对规则规章了然于心，才能随心所欲不逾矩。

比如说经常会遇到的关系户的面试安排。有的人一提到关系户，总觉得好像会出什么事，见不了光一样。其实并不是。当你了解清楚公司对人员录用的硬性要求和底线，就知道该如何应对了。记得我的一位同事是安排关系户面试的高手，并不一定每个人最终都被录用了，但总是让关系户们为他点赞满满。当然他所做的一切都是在公司的制度规则之下的，完全遵守的。但是他会多做的是，和候选人们多聊聊，多介绍公司的情况和面试的流程、面试方式的介绍。比如说无领导小组的这种形式，很多应届生也不了解，当HR直接说出这个名词的时候，不少人会愣住。那这位同事会做一个简单的情景模拟，让候选人真正了解清楚。所以即使是没面试成功的关系户们，也会把学到的方法运用到其他的面试机会中。

其次始终牢记以终为始，为客户提供多种解决方案。

再举个例子，公司的预算费用很紧张，但有个部门人员流失比较严重，所以挽留人才需要一笔费用，但超过了目前可以给与的预算。部门领导问你怎么办？预算是不可以超出的，但人才也必须要挽留的。是否可以分步进行呢？将需要挽留的人才分为三个梯队，按预定的期限进行晋升调薪或先进行短期激励。是否还可以将预计调薪比例略下调，满足所有需要挽留的人才费用需求？是否还可以将整个公司各部门的人员情况进行梳理，看看是否可以进行费用资源的倾斜。其实方法还是很多的，只是看你是否愿意去想去做。

最后心里要明白，结果很重要，过程反馈很多时候也需要。

还是提到安排面试的事，也遇到过有的HR从接到这个任务后一个星期都没有任何反馈的情况。既然是安排这种情况的面试，对方肯定是很重视的，即使不用做到每天一汇报，至少隔三差五也得有个进度反馈吧，要不对方怎么知道有在跟进处理呢？还有的HR在内心总觉得如果是关系户就一定得最终录用才可以，其实也不一定。有时候只是推进了一步，比如安排了面试，或者进入了复试都可以是任务已完成的状态。所以要明白自己权限范围内的任务应该做到哪一步。

另外关于HRBP和业务部门的关系，书中也提到一些思路。

大多数HR都是绿色性格，九型人格2号为多。主要特点都是亲和力强，爱倾听，不喜欢被惹麻烦，有时候不爱主动提出个人观点。但在实际的工作中，特别是从传统的HR朝HRBP的过程中，如果HR还是处于被动角色、还是畏首畏尾，估计日子越来越不好过。

曾经看到梁实秋的一本散文书，里面提到过嬉笑怒骂时的方法，比如知己知彼、适可而止、旁敲侧击、态度镇静、以退为进等等。其实在工作中确实是都可以运用得到。我们一起来看看。

大家闭着眼睛都可以想象得到，在HR工作中最容易发生争吵的一些场景。比如在开公司例会的时候，如果销售部门的业绩不达标，基本套路都是把责任推到HR的身上。曾经有一次正好那段时间，公司的业务不太好，没见到起色。其实在开会前，HR的领导就知道业务部门会要甩包袱过来了，所以在会议前准备了很多数据和相关的材料，说明在人力上是非常充足的。可恰恰这次销售部门没有提到人力不充足的情况，却提到了新招来的人比以前的新人笨、上手慢，所以拖了整体绩效。HR没有准备好相关的数据，只好吃了闷亏。还有就是在选人用人上，经常业务部门会有个人偏好性，或者喜欢招熟人。虽然并不是说有偏好性不好，但如果真的不合适，HR需要和业务部门明确说清楚。虽然有时候业务部门会直接说HR多管闲事，反正人都是自己用。但如果当真发生不良状况的时候，业务部门会感谢你当时的建议和反馈。

说了这么多，HR在日常的工作中究竟应该是一个什么样的姿态去应对各种争吵呢？

首先HR需要沉得住气，能够保持平静。

人的力量分很多种，心平气和的这种最坚定。当听到业务部门提出质疑和不满的时候，一定需要冷静的听清楚对方到底想表达什么。而不是一听到反对的声音就直接头脑冒火，根本也想不清楚应该怎么做了。比如我身边一个朋友，目前在从事HRBP工作，她所服务的部门领导非常挑剔，如果按普遍要求，这个朋友绝对可以达到优秀的水平，但是这个领导每次给她的评分都是刚刚及格，关键每次还可以写出一大堆的意见和建议。当朋友看到这些的时候，非常不开心。自己做的这么好了，为什么总是不满意。（因为做HRBP，业务部门每次的评价也会影响个人绩效）所以也根本无心看领导们写的具体事件。某一天当她真正静下来去看，去分析的时候发现有些事情确实是自己做的不够到位，没有在领导有需求前想到。但有些确实不是自己工作的问题，是与岗位职责相关，可以找机会和领导说清楚。当有这个心态的时候，她变的开心了，而且更加有自信了。

其次HR需要好逻辑，能够记住任何事。

为什么这么说呢？HR日常可以接触到的事情、数据很琐碎，有些确实是有一定的关联的。如果可以把每个工作场景下的情况烂熟于心、牢记不忘，遇到各种状况的时候就不会膛目结舌。就拿前面举的例子，业务部门拿出新招的人员质量不好，上手慢，所以拖累了绩效。如果HR在前期就做了分析，对新招的人员背景、结构、绩效的状况做了对比，那遇到这种状况的时候肯定不会哑口无言。当然也需要在思考问题的时候，多一些角度和方法，做到随机应变。

当然HR需要抱着共同面对问题、共同解决问题的心态。

在工作中经常会听到业务部门抱怨，比如说HR每天做了什么呢？日常的招聘、培训、绩效都是我们自己做的。成天只会指手画脚。还有的业务部门会抱怨说，HR只会说不行、不对、没办法，我们需要解决方案。你看现在外部竞争那么激烈，薪酬还这么不给力，让我们怎么开展业务？其实这么多抱怨的背后，还是希望可以解决问题。所以这个时候，HR不要太计较对方的态度，但却要心平气和的和业务部门谈谈解决方案，这才是关键。当你的方案是被接受的，而且有价值的，自然会获得尊重。所以HR需要从制度、规则、各种框框里跳到业务运营的实际中来，真正想到该如何把理论运用到实践中，真正解决问题。这个时候就不是互相争吵，而是互相探讨的和谐画面了。

如果大家对《转行做HR的必修课》这本书意犹未尽，还可以继续深入阅读喔~

【作者介绍】

涂熙，近十年的人力资源工作经验，是一个爱学习、乐分享的职场人。希望借此书将自己的一些经验、想法分享给职场新人。

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