拆书稿：绩效考核指标设计技巧（下）

作者闫轶卿 2019-05-14 18:03 38090

内容来自 2019-05-17 打卡话题

【系统拆书】是咱们打卡栏目刚刚推出的全新方式，邀请出过书籍的牛人作家，通过两篇的专业拆书文章，系统性的拆解自己的著作，带领大家一起读书学习。在上周五已经进行了第一期的第一次分享，今天让我们来学习拆书的下篇。第一期系统拆书与大家分享的书籍及作者是：
1、大白兔77赵颖《一个HRD的真实一年》
2、沙燕飞《HR必知的工伤应急解决方案大全集》
3、闫轶卿《HR绩效管理从助理到总监》
4、邹善童《薪酬体系设计实操从新手到高手》
5、涂熙《转行做HR的必修课》
6、李江华《世界500强人力资源总监是如何炼成的》

展开

【拆书书名】HR绩效管理从助理到总监

【书籍作者】闫轶卿

【上期衔接】

上期拆书中，我们通过一张表比较了五种常见的绩效考核方法，从优点、缺点、适用对象三个角度进行了分析，五种考核方法以MBO为核心，其中MBO、KPI适用范围最广，BSC实施难度最大，OKR需要组织和文化的支撑；进而，我们以软件工程师的KPI考核指标和企业经营管理人员的BSC考核指标为实例直观地比较了考核方法的不同。本期，我们将再深入剖析绩效考核指标是如何设计选取的，以及考核指标的权重如何设计。

【书籍精华观点深入分享】

绩效考核指标的设计与选取是绩效管理中的一个很关键和核心的要素，下面，我们将用一个问题框架来梳理绩效考核指标设计与选取的关键点，可以说，如果你能够清晰准确地回答这些问题，绩效考核指标的设计和选取就不会有大问题。

拆书稿：绩效考核指标设计技巧（下）

在绩效考核指标选取框架的指引下，我们以一个企业常见的职位——销售经理为例，来分析考核指标如何进行科学合理地设计与选取。

拆书稿：绩效考核指标设计技巧（下）

选择了有效的考核指标后，考核指标的权重设计也非常重要，因为权重决定了某项指标的重要程度，也是“指挥棒”的重要组成部分。权重大的指标，必然会指引被考核人投入更多的精力去完成；而权重小的指标，往往会被执行者所忽视。

考核权重的设计，第一个因素就是绩效考核指标在整个评估体系中的相对重要性。此外，还要考虑企业/部门发展战略的要求，紧密结合企业的经营目标。考核指标权重的设计不是一成不变的，更要避免平均主义，必须要根据客观实际情况调整和完善。

以下，我们将以一个实例来分析考核指标权重的设计思路。

在设计考核指标权重时，需要综合考虑企业目标、部门重点目标。在这个实例（一）中，销售一部当年的目标是以新产品拓展为主，所以在考核指标权重上，首先，将50%的权重放在销售额指标上，因为，对于新产品来说，尽快提升销售额是最重要的工作。其次，将30%的权重放在市场占有率指标上，这是要求部门尽快提升产品的市场占有率。这两项指标占考核权重的80%，也说明这两项工作是部门重中之重的工作目标。

拆书稿：绩效考核指标设计技巧（下）

我们再看另外一个销售部年度考核指标权重的设计，实例二。销售二部是一个老部门，当年的目标是公司传统产品的销售，而且销售二部负责的产品是公司主要的利润来源。因此，销售二部的考核指标虽然与销售一部相同，但权重却与销售一部完全不同。首先，将40%的权重放在销售毛利指标上，对于成熟产品来说，保证利润是第一位的；其次，将30%的权重放在销售额上，要求部门同时关注成熟产品的销量；最后，将20%的权重放在回款率上，这是要求部门关注回款，保证公司有正常的现金流。

拆书稿：绩效考核指标设计技巧（下）

关于绩效考核指标，除了绩效考核指标设计与选取、权重设计这两大重点问题外，还有定量指标和定性指标、指标评估等问题，这里由于篇幅问题，我们主要以问题框架和实例的形式阐述了绩效考核指标设计与选取，另外，也以两个实例的方式比较了绩效考核指标权重的导向性。

绩效考核指标设计与选取是绩效管理中的核心要素，方法、技巧还要在实践工作中结合企业的具体情况，不断积累、不断完善。

【拆书总结】

通过两篇拆书文章，我们分享了五种常见绩效考核方法及绩效考核指标设计技巧，《HR绩效管理从助理到总监》一书是实践绩效管理书籍，以上两篇拆书只是展现了其中的两个小点，书中还有大量的案例，绩效管理的每个知识点、每个环节都有实例作为支撑，对学习、了解绩效管理有兴趣的读者可以进一步去书中探求，寻找更深的理解和更多的支持！

【作者简介】

闫轶卿老师，经济学硕士，人力资源管理资深专家，有二十年人力资源管理实战经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。

想看第一期拆书的链接在这里：https://www.hrloo.com/dk/73238