职场潜力可以简评，并且可以提高

作者茹菓同学 2019-03-04 15:44 46877

内容来自 2019-03-05 打卡话题

在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们都会遇到评估员工潜力的问题，由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化，而是由HR自己去判断。那么，作为HR，是否有方法能科学的评估员工潜力呢？如果有，你在工作中是如何做的呢？如果没有，你又对潜力有何看法呢？

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职场潜力可以简评，并且可以提高

在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们都会遇到评估员工潜力的问题，由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化，而是由HR自己去判断。那么，作为HR，是否有方法能科学的评估员工潜力呢？

所谓高潜人才，四字概括，就是未来可期。他当下的表现不确定（一般也都是良好及以上水平），但是可以慢慢走向卓越，能在公司承担重担（一般也都是管理者角色）；

关于高潜的量化

潜力：

一个人有没有潜力，是否可以看出来？

我的观点是可以的，不排除失误，但做了总比不做好。

举个夸张一点的例子，在各大风险投资人眼里，投资一个企业很重要的因素是投资这家企业的CEO，那么企业有没有潜力是不是变形成为CEO个人有没有潜力？那如果潜力是看不出来的，风投这么傻咧咧的就把钱投资进去么？

潜力不像角色，不是绝对的，而是相对的。就像矮子里面拔高个，潜力也类似，在公司中，只要证明我的潜力优于别人，那我就是高潜人才。

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潜力是抽象的，那要怎么量化？

时间也是抽象的，那要咋么量化？不要小瞧科学的泛用性，不就有人设定了按照太阳公转和按照月亮的公历农历。只要大家共同认可的量化方式，就会设定了科学的量化方式。潜力自然也是，只要行业内普遍认可的维度，自然可以当做潜力的维度来挖掘。就好比有熊在追，能跑赢其他人的，就是高潜人才。

那么哪些维度指标会对未来表现有明显的影响，我个人认为合益集团（HayGroup）的高潜特质能够充分反映：

高度的好奇心和学习能力：乐于面对风险，学习新鲜事物。

高度的跨领域思考能力：以更宽广的视野看问题，引入新的观点。

高度的社会洞察力和同理心：准确理解他人的想法和立场。

高度的韧劲和情感成熟度：将反馈和困难看作是学习、成长、机遇的能力。

说一说相对粗糙的评估方法：

1、前提，是要做人才盘点的时候，才会有潜力维度，一般情况下，看绩效即可，并且潜力是用来评估可否胜任管理岗位（相对通用）的，如果是专业路线的潜力，比如是否有成为技术专家的潜力，请找专业的顾问团队。

2、维度权重分布，对公司高层进行沟通访谈测评，确定管理层独特的胜任力及权重，咨询老板，微调权重的分布；

3、冒泡排序法：讲后备梯队的同事放到一起进行排序，两两比较，评审团进行评审，胜者往上排，败者往下排，直到确定座次排行。

4、结合权重，进行数量量化，最后每位同事有相关的分数，能大概体现个人的潜质又不至于与公司实际需求想脱节；

5、进行高潜人才的胜任力补足培训及管理授权，要让人才盘点用起来。

职场潜力可以简评，并且可以提高

如果觉得还是很复杂，其实还有更加常识性的判断方法（信效度不高，但很省力）：

1、学历：高考胜利，就赢在起跑线上，考研胜利就锦上添花，学历不能代表全部，但是能说明大部分问题；

2、绩效走向：绩效结果是一直往上走的，也是侧面验证潜力的过程；

3、闲暇时间的利用：如果能挖掘员工平时都在充电，随时做好上场准备的。比如还是HR就开始看HRBP、OD相关的书籍；

4、家里是不是有矿：先别笑，这个虽然不通用，但是会影响很多行为表现，家里没有什么压力的员工，对于职场成长的自我要求一般弱一些。

还有其他种种生活迹象，就是其他员工不会做或者想不到的，他会去做，并且肉眼可见的想要提升和自我成长的欲望，潜力通俗的判断真的不难，因为参照物太明显。拿HR举例，我身边很多HR，做招聘就只做招聘，问一些绩效相关的事情，支支吾吾说不清楚，那请问如果领导需要提拔人才，会选择这位同事么？这个现象本质上还是求知欲和进取心的问题。

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