最近几个月来，关于裁员潮的议论从来没有断过，HR群里各种相关帖子也流露出浓浓的寒冬情绪。
来看看今年上了头条的裁员事件。
某社交平台上出现了大量关于“知乎裁员”的消息。有人说“上午还在改bug，下午就接到了消息”，有人说“周一刚入职，周二就被裁了”。对此，知乎回应，此为公司年底正常的人员调整和结构优化。
12月6日，斗鱼紧急裁员。波及范围约为70人。深圳团队员工在没有收到任何邮件通知情况下，被口头通知裁员。
11月趣店被爆出裁员200人，一个月强制裁掉三波员工。
类似的裁员信息充斥着每一个HR敏感的神经：到底是大环境不景气要断臂求生，还是想赶在社保新政前降低成本完成瘦身？
在我看来，裁员与招聘，是一个经久不衰的话题。目前“寒冬将至”的舆论，放大了裁员的影响。我特意去搜索前三年的新闻，竟然发现一模一样的新闻标题。
实际上，今年的裁员，并没有比往年来得更猛烈一些。虽然不景气的行业纷纷裁员，但也有蓬勃生长的行业在大肆招兵买马，做产业整合。
一、单打独斗已经落伍，融合才是王道
这几天我一直在思考这个问题，如何在职场寒冬中幸存下来，今天看到总裁分享任正非的一段话，才恍然大悟。
任正非：我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆炸的时代，只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。
HR必须认识到自身的局限性，才能意识到与人协作的必要性。所谓组织，就是人与人协同关系的一个集合！个人英雄主义是组织的最大破坏。
如果真有所谓的裁员潮，HR不应该抗拒，更不要妄想凭借一己之力扭转乾坤，学会融入，让整个组织形成合力，才是我们的立足之本。
二、最坏的时机，或最好的时机
招聘难，难招聘，一直就是HR的世纪难题，在所谓的裁员大背景下更显突兀。招聘难一般分两种情况：一种是没有合适人选，另一种是根本就没有人可以选。
随着企业发展，不再满足于活着时，开始考虑行业地位，这时候，企业对员工质量、内部组织结构的要求开始全面超越对员工数量的要求。
某种程度上说，裁员也是企业优化人员结构，提升组织运行效率的必须的一些措施；裁员潮恰好是具有核心竞争力企业最好的时机。
招聘难，只不过是需求错位的一种表现形式，即结构性矛盾，毕业生技能和用人单位岗位需求存在不一致。因此才会出现“离职潮”和“招聘难”，因为随着产业升级、技术迭代，企业对人才提出了更高要求。另一方面，雇员需求也在“升级”，使某些企业“招聘难”。
三、新裁员时代已经悄然来临
在我们固有的印象中，被裁员的人，可能是因为“落后”，或者年龄大了，或者整个行业要淘汰了。
现在面临被裁员命运的，可能是年轻人，工作能力出色的人，这也许是“新裁员时代”才有的特色。
大型公司对人才素质提出了更高的要求。阿里巴巴的口号已经从“平凡人做平凡事”变化到“非凡人做非凡事”。其所希冀的人才，不仅要有专业深度，还要主动解决业务痛点的能力，以及乐观使命感、不注重短期利益等品格。
华为的裁员更让人不知所措：目前华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发则是清退40岁以上老员工，主要针对程序员。
为保持公司年轻化，华为退休政策即将微调，从45岁可以退休，变成45岁须退休，想继续工作的，需人力资源部重新审批。45岁如果是管理岗，或者对公司有杰出贡献的人才，公司也希望保留，混的不好没有潜力挖掘的老员工，人力资源审批肯定通不过，要强制退休。
这样的裁员乱世中，HR到底该如何活下去？
四、事务性HR已死，唯有破茧才能重生
很多时候，HR陷入这样一个恶性循环：招聘，裁员，再招聘，再裁员……可公司的业绩却并没有显著提升。
总裁曾在工作群分享了这样一段话：工作是愉快的，不是找不自在的。但总是感到不愉快，要么自己调整，要么别人调整，达到愉快的状态。但有一点一定要记住：不要总指望别人调整，自我调整，才能主动。
这段话让我对人资的工作反思了很久。
企业混乱时，HR抱怨招聘需求无序化，用人部门想招就招，人资只能疲于应付；企业规范后，HR严格按招聘需求进行招聘，甚至经常因为签字流程未完善拒绝启动招聘。
前几天总裁电话沟通时说人资要加大招聘力度了，各子公司都喊缺人，我的第一反映是查看招聘需求。
后来我意识到我还是被动了，如果子公司未提招聘需求，是不是一定不缺人？于是我安排人资主动与各个子公司联系，确定人员需求，启动招聘。
作为HR，我们不能奢望所有子公司都围着人资转，不能总指望别人调整。我们唯有自我调整，才能变被动为主动，真正发挥人资的服务功能。
五、简单工作深化，价值并不简单
招聘从被动到主动，还远远不够。满足用人部门的招聘需求，只是HR的常规操作，做好人工成本控制，最大限度地发挥人的效能，才是HR的价值体现。
当用人部门提出需求的时候，HR要通过组织架构图、岗位说明书、岗位考核表、工作量化表，判断缺人的真实性。
很多岗位招聘需求到工作量化环节的时候就发现问题了，结果这个岗位由其他岗位继续兼任暂时不招。这样不仅减少了招聘工作量，也避免了人工成本的浪费。
在数据为王的互联网时代，HR必须学会数据分析，如通过人事费用率，控制人工成本在收入中的占比，通过人均效能，分析员工在一定周期内完成工作量的指标高低。
六、打开格局，另有一片天地
有时候，HR因为专业，反而更容易局限。薪酬核算再精准，对控制成本有什么用，还不是轻易被人资信息化取代？培训场次再多，对生产流程的改善、人均效能的提升有多大贡献？
做什么固然重要，但更重要的是明白为什么做，以及如何做才能达到我们想要目的。同样做HR，有人简单的重复，有人不断的突破融合。
当有些HR意识到人资必须重视战略，必须通过企业战略梳理人资战略时，有些HR已经开始主导整个企业的战略走向；当有些HR沉迷于各种绩效工具自得其乐时，有些HR已经考虑如何通过人资思维去影响业绩的提升……
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21楼 清清521
学习啦！谢谢老师分享！
20楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 不要总指望别人调整，自我调整，才能主动！收获一点是一点！感谢锋哥分享！
19楼 李远婷
#赞赏# 非常深刻的领悟！！！当有些HR意识到人资必须重视战略，必须通过企业战略梳理人资战略时，有些HR已经开始主导整个企业的战略走向；当有些HR沉迷于各种绩效工具自得其乐时，有些HR已经考虑如何通过人资思维去影响业绩的提升……
18楼 Farmer仲丹
#赞赏# 空降感悟颇多，应变也很及时啊
17楼 渺渺
有深度好文。打开格局，另有一片天地！
16楼 璃筱a
感谢分享！学习！
15楼 珀涅罗珀72894
人资只有通过企业战略梳理人资战略，让人才战略更好的适应企业战略，最终能达到提升业绩的效果，是最理想的战略
14楼 Doris58506
老师，有深度
13楼 温柔而强大
感谢您的时间，受教了
12楼 hr_tong
学习了，感谢分享。
11楼 瑾璟927
学习了，非常感谢！
10楼 姚艾琳
曹老师和罗老师的某些观点很一致哦，谢谢分享
9楼 孙武83369
谢谢
8楼 朋朋7569
学习了，感谢老师
7楼 悠悠草央
其实危机和机遇一直并存的，再好的企业，自己不进取一样面临危机；再难的环境，积极上进，一样有机会。关键在于HR真正理服务和支撑 业务发展。
6楼 一鼻子灰
看到现在，基本的思路都是说提升自己，主动学习；曹大咖增加了主动服务岗位的意识。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
5楼 商鞅79662
学习了，感谢曹老师分享！
4楼 呦哈哈
学习了，最坏的时机，亦是最好的时机。时刻不能松懈学习。
3楼 新鲜人
学习了，感谢分享！
2楼 瑜简单式
学习了！我最近比较苦恼的问题是人员编制（结构）优化的工作，老师有什么建议可指导我一下吗
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