正确的薪酬谈判策略，关注人才价值而非价格

作者姚绿冬 2018-10-11 10:44 47084

内容来自 2018-10-12 打卡话题

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正确的薪酬谈判策略，关注人才价值而非价格

在写了几篇关于招聘面试心理博弈的文章后，有朋友和我说，认为招聘面试最大的博弈应该是在薪酬谈判过程中，问我是不是能针对这方面说点什么。当然，做人力资源的都知道，能不能既找到优秀的候选人，又能降低人力成本，做到相对平衡，这个过程其实是非常考验谈判技巧的。就目前看来，很多招聘难做的原因之一就在于薪酬谈判的策略上。与其一味的研究如何在薪酬谈判中压低价格录用人才，倒不如转变思维，考虑如何用公平的薪资报酬吸引人才才是正途，否则，岂不是招聘管理越俎代庖，干了薪酬福利控制人力成本的活？

购买人才价值远比单纯考虑增幅重要

可能很多做招聘的都会遇到定薪问题（业务部门定薪的除外），关键纠结在如何确定候选人工资水平。虽然上了不少课，看了不少书，却都没有告诉你具体答案。突然发现，幸好有个数据叫历史薪酬，招聘官们如获至宝，开始研究候选人之前的薪酬是如何构成、如何发放、年薪几何，分析增长趋势，然后要求候选人提供银行流水账或其他证明，整个过程跟弄股票K线图一样。等一圈全部核实完，再跟高管报备说，建议在这个基础上增幅不超过X%，最后才是和候选人去谈，能不能接受，这样看来，薪资谈判的前期准备是不是顿时觉得很轻松？

可是，薪酬谈判的焦点并不是简单的在于薪酬增幅这个问题，道理很简单，薪酬是什么，是对人才价值的评定，如果做过职级体系的就很容易理解这句话。就像有同行在我的社群里问某某岗位大概市场什么价格，就会有热心网友回答说，岗位工资根据不同行业、不同地域、不同公司性质、不同岗位职责等等无法给到具体的数字，级别越高的连区间范围都很难定。就好比目前互联网金融行业的专员级工资都有高达月薪20K的，可能比传统制造业经理级的工资持平甚至更高，但是从岗位价值来看，制造业经理级却很可能比金融行业专员级更高。再说的实际点，如果两位候选人同时跨行业应聘某主管岗位，制造业经理A要求工资增幅80%，而互联网金融业专员A只要求涨幅20%，到底面试评估的是他们的专业能力，还是仅仅因为80%的薪酬增幅就直接拒绝了A呢？

作为专业的招聘面试官，应当明确，历史薪酬并不能完全体现人才的价值，人才之所以选择跳槽，很大程度上就是寄希望于新公司能给予与其能力所匹配的报酬。招聘面试官只是在公司合理的岗位薪酬区间范围内，通过具有竞争力的薪酬购买优秀人才的专业能力与岗位价值，这，才应当是招聘面试官最核心的功能体现。

博弈心理只会让优秀人才拒绝Offer

很大程度上说，面试就像一次买卖，薪酬谈判则是讨价还价。候选人（卖方）尽可能的展现自己的优势从而获得更高的溢价筹码，而招聘面试官则代表公司（买方）对候选人进行评估，必要时挑剔一下缺点进行压价。这样的场面或许很多人都很熟悉。但，你有遇到过公司不压价反而抬价的嘛？

其实，面试过程中的博弈心理，让我们在信息不对称的情况下，都在为自己所代表的一方争取利益最大化，那这种利益到底该如何建立标准呢？或许每家公司都有自己的招聘标准和薪酬结构，但是，如果一味的依靠压低工资来获得人工成本上的利益最大化，极其容易造成优秀人才的流失。真正优秀的人才只有在适合的土壤里才能发挥最大的作用。

那些依然认为依靠薪酬谈判，压低优秀人才薪酬来实现控制人工成本的做法，恰恰是最得不偿失的。如果招聘面试官正在为又压低了一个候选人的薪酬而沾沾自喜时，候选人则可能已手握多个offer，第一个排除的肯定就是无法给予公平薪酬的企业。而另一方面，由于空岗导致的人工成本及团队士气打击，可能对在职员工甚至是企业运营带来多米诺式的恶性连锁反应。这一点，与教科书里提到的，高昂的员工离职成本及再招聘成本，都能得到应证。部分采用薪酬领先策略的企业，则往往员工效率得到提升，员工关系趋于缓和，服务品质领先同行，从长久利益来看，整体人工成本反而真正得到了控制。外企之所以具有足够的人才吸引力，可能很说明这一点。

薪酬谈判最佳平衡点在于人岗匹配

薪酬谈判归根到底说，就是在寻找平衡点。对于公司而言，这个平衡点应当是候选人与岗位要求之间的最大匹配。一定程度上说，宁可选择略低于岗位要求的候选人，而不要选择高于岗位要求的，就像彼得原理说的那样，在组织中，员工总是趋向于被晋升到其不称职的地位。如果员工一开始就已经完全胜任岗位要求了，要么就是对毫无挑战的岗位心生倦怠，要么就是被录用的时候就想好了混日子。结果都是浪费了公司宝贵的资源。

从这点来说，薪酬谈判的作用就是既要根据面试结果，将混杂在候选人议价空间里的水分给排除，也要通过有效的评估方法正确衡量候选人的价值，所以，越来越多的企业开始在招聘过程中应用到人才测评技术。当我们一直在谈如何找到企业迫切需要的优秀人才时，也应当通过薪酬来真正给予其价值与能力的肯定。薪酬谈判，既要围绕薪酬来肯定人才，也要通过非经济报酬来吸引人才，塑造一种人文关怀的企业文化，在目前看来，也是非常必要和有效的手段。其中，能打动候选人的人文关怀之一，就包括了招聘面试官的爱才之心和对人才价值的尊重。

因此，作为人才保留计划最开始的阶段，通过薪酬谈判实现人岗匹配的重要意义也显而易见。如果这个阶段没有做好，从一开始就没有找到最合适、最匹配的人才，那接下来的几个阶段想做好，也就变得颇具挑战了。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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