三茅

企业干部考察实务操作指引

2018-09-10 16:08:19 阅读(797) 评论(20) 收藏(5)


企业的发展离不开核心骨干人才的支撑,而作为骨干核心的各级干部对企业的重要性是不言而喻的。组织发展的一项重要工作就是企业干部的管理,干部考察技能就成为了OD人员所需必备的核武器之一。今天简单探讨下企业干部考察实务操作,以供参考。

干部考察概念:

企业人力资源部门按照干部管理制度,依据一定的程序和方法,对管理范围内干部的价值观、领导力、职责履行情况进行考察、了解、评价,并以此来加强干部管理和作为干部任免、发展的依据。

干部考察作用:

Ø 正确评价干部的德才,判断其是否称职;

Ø 考察干部能力,充分发掘优秀人才;

Ø 合理使用干部,确定干部任免等提供依据;

Ø 对干部形成有效的激励,通过反馈促其发展。

干部考察类型:

Ø 任职考察:通过考察了解其胜任力、准备度等,为任免决定提供参考依据;

Ø 免职考察:通过考察了解其职责履行情况、胜任力等,为免职决定提供参考依据;

Ø 例常考察:通过对其人之内表现了解,对其能力状况进行评估、反馈,助其发展;

Ø 专项考察:根据工作需要,为专门的项目进行的考察,服务于特定需要。

干部考察实务:


1、前期准备

Ø 明确考察目的:与考察对象呈报单位充分沟通,获知准确的目的

Ø 资料收集:组织架构图、岗位说明书、个人信息表、能力素质要求、个人工作业绩、个人工作报告、个人测评报告等

Ø 整理需关注的要点:个人发展、团队建设..........

Ø 清晰评价标准:


围绕设计原理制定评价标准,根据与提议单位沟通情况、岗位能力要求等,制定具体评价标准,主要包含:胜任力、工作理念、时间管理、专业能力、团队适配度等。评价标准应符合SMART原则。



Ø 设计访谈提纲

原则:聚焦评价标注;以工作情景为问题设计背景;问题落脚点在于工作中的行为;信度检验原理:同一考察可由不同问题相互校验,也可是一个问题不同被访主体(如上级、下级)互相检验。

问题类型:开放式、封闭式(引导式)、理论式

Ø 确定被访人员

原则:强度(与被访谈人充分接触、较强工作关系),深度(对被访谈人充分了解),立场(客观公正),具有代表性,较强语言组织及表达能力;

范围及数量:360度评价,58人;

Ø 确定访谈实施人员、组建访谈小组

对访谈人员要求:能力(表达、沟通、逻辑、观察、分析判断、应变等能力),知识技能(心理学、行为学、360度访谈技巧),个性(责任心强、客观、公正、耐心、保密性强)

Ø 预约访谈时间

Ø 确定考察方案


2、考察实施

Ø 组织召开被访人沟通会,告知考察目的、流程及相关要求安排等

Ø 环境布置,宽敞明亮、安静、不被干扰、座次等

Ø 开场白(自我介绍、感谢被访者、说明访谈目的及时长)

Ø 提问、观察与记录

Ø 结束语

注意事项:访谈人员中心任务 ALRCE


3、报告撰写

Ø 原则:立场明确、聚焦重点、客观公立

Ø 文字风格:书面语,用词准确、规范,清晰简洁易懂,尽量采用中性词汇、避免辞藻堆砌

Ø 关键步骤:

重温评价标准

聚焦重点能力

建立行为与能力链接

分类归纳能力要项

提出建议

Ø 核心技术:

简易编码,即进一步整理访谈的内容,找出有效行为,也就是可编码的内容,并确定该行为的能力层级,与评估要求的能力层级进行对比,得出结论;可编码的内容,发生在当事人身上的有意图有目的有意识的行为(做、说、想、感受)或行为模式:

与行为指标有逻辑关系;

被考察人所做的、说的、想的或感觉的;

描述被考察人卷入情景中的情况;

描述被考察人卷入某个特定的情景的指标;

被考察人在待定情景中的活动袭击的一段陈述;

描述被考察人对一个情景的典型的反应方式的陈述,被考察人提供的导致特定行动的细节描述,被考察人的典型习惯的实际反应;

被考察人资源描述其实现那个、感情、词语的陈述;

描述被考察人过去做过的在某一特定情景中反复做的事情的陈述。


4、考察反馈

Ø 原则:目的明确、反馈的当、心态端正

Ø 反馈主体:被考察人直接上级,所在单位人力资源负责人,考察小组负责人

Ø 反馈方式:面对面

Ø 反馈内容:考察结论、优势、有待改进、发展建议

Ø 如被考察人对某些考察结论存疑,可进一步与被访谈者了解情况,再与被访谈者反馈

怎样的反馈与建议才算好——BEST

B 平衡的——指出强项与弱项,指出发展需要

E 易被接受的——根据被考察人的反应灵活应对,使对方愿意接受反馈

S 明确的——提出具体的例子和行为来支持反馈

T 及时的——考察结束后,及时提供反馈
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北极的悯

17楼 北极的悯

哈哈,以后就按流程套路出牌啦,无论做任何工作,前期充分的准备非常必要了

2018-09-14 12:19:03 回复 赞(0)
钟意良言

16楼 钟意良言

分享的内容逻辑性很清晰,流程清楚,不过我想这是在一种理想情况下的指导框架吧,具体的应用必须根据实际情况来选择性的应用。感谢分享

2018-09-13 17:07:56 回复 赞(0)

郑民英

@钟意良言:方案和实操确实有差异,实操更要结合实际情况开展

2018-09-14 10:43:26回复
芸香精

15楼 芸香精

感谢分享,流程很清晰,收藏了慢慢学习,期待操作技巧的分享。

2018-09-13 16:45:25 回复 赞(0)

郑民英

@芸香精:谢谢!

2018-09-14 10:41:44回复
唐影木

14楼 唐影木

很详细,清晰明确,实际使用时需要更贴近企业的转换才行,感谢分享!

2018-09-13 15:33:00 回复 赞(0)

郑民英

@唐影木:对,使用时确实需要结合自身实际情况转化

2018-09-13 15:58:04回复
不想说

13楼 不想说

学习

2018-09-13 15:26:34 回复 赞(0)
小默

12楼 小默

老师分享的好棒

2018-09-13 15:08:06 回复 赞(0)

郑民英

@小默:谢谢!

2018-09-13 15:59:32回复
万滔

11楼 万滔

讲解得挺全面的,学习了

2018-09-13 15:04:39 回复 赞(0)

郑民英

@万滔:谢谢!

2018-09-13 15:59:40回复

郑民英

@万滔:谢谢!

2018-09-13 15:59:50回复

郑民英

@万滔:谢谢!

2018-09-13 16:04:38回复

郑民英

@万滔:谢谢!

2018-09-13 16:04:55回复
快乐鼠

10楼 快乐鼠

流程很好 操作起来有时就简化很多了

2018-09-13 15:03:11 回复 赞(0)

郑民英

@快乐鼠:方案只是参考,操作要结合实际简化

2018-09-13 15:59:03回复
大鱼fish

9楼 大鱼fish

学习了 点赞~~

2018-09-13 15:00:58 回复 赞(0)

郑民英

@大鱼fish:谢谢!

2018-09-13 15:59:23回复
东北虎

8楼 东北虎

老师您很帅

2018-09-13 14:58:04 回复 赞(0)

郑民英

@东北虎:呵呵,非常感谢!

2018-09-13 16:03:38回复

郑民英

@东北虎:呵呵,非常感谢!

2018-09-13 16:04:18回复
夜班屌凶

7楼 夜班屌凶

好专业啊

2018-09-13 14:54:06 回复 赞(0)

郑民英

@夜班屌凶:谢谢!

2018-09-13 16:03:21回复

郑民英

@夜班屌凶:谢谢!

2018-09-13 16:04:26回复
冥天使

6楼 冥天使

很全面 谢谢老师

2018-09-13 14:47:45 回复 赞(0)

郑民英

@冥天使:谢谢!

2018-09-13 16:03:13回复
幽幽谷

5楼 幽幽谷

虽然有设计过一些岗位的面试题,但感觉还是离实际有点远,一般情况下题与实际有较大出入。

2018-09-13 14:40:53 回复 赞(0)

郑民英

@幽幽谷:是的,要结合实际情况

2018-09-13 16:02:11回复
lracqq

4楼 lracqq

非常受用的一个实务操作指引,对日常工作费用有用。谢谢!

2018-09-13 14:40:24 回复 赞(0)

郑民英

@lracqq:谢谢!

2018-09-13 16:02:58回复
追寻梦中的你

3楼 追寻梦中的你

从员工入职就对部分中层管理人员或表现突出的人员建立技能档案,基本的学历、资格证书、培训信息

2018-09-13 14:34:35 回复 赞(0)

郑民英

@追寻梦中的你:很棒,你们做的更好!

2018-09-13 16:00:29回复

郑民英

@追寻梦中的你:很棒,你们做的更好!

2018-09-13 16:02:46回复
不想说

2楼 不想说

很棒的一个指引

2018-09-13 14:14:50 回复 赞(0)

郑民英

@不想说:谢谢!

2018-09-13 14:27:22回复
我爱你吗

1楼 我爱你吗

一看就知道出自大公司

2018-09-13 14:11:05 回复 赞(0)

郑民英

@我爱你吗:呵呵,一个很小的大公司

2018-09-13 14:29:44回复

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高级人力资源管理师,中级经济师,十多载上市知名企业HR实操经历,多次专业咨询项目推进落地经验。经历过企业上市,收购、合并..