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企业的发展离不开核心骨干人才的支撑，而作为骨干核心的各级干部对企业的重要性是不言而喻的。组织发展的一项重要工作就是企业干部的管理，干部考察技能就成为了OD人员所需必备的核武器之一。今天简单探讨下企业干部考察实务操作，以供参考。
干部考察概念：
企业人力资源部门按照干部管理制度，依据一定的程序和方法，对管理范围内干部的价值观、领导力、职责履行情况进行考察、了解、评价，并以此来加强干部管理和作为干部任免、发展的依据。
干部考察作用：
Ø 正确评价干部的德才，判断其是否称职；
Ø 考察干部能力，充分发掘优秀人才；
Ø 合理使用干部，确定干部任免等提供依据；
Ø 对干部形成有效的激励，通过反馈促其发展。
干部考察类型：
Ø 任职考察：通过考察了解其胜任力、准备度等，为任免决定提供参考依据；
Ø 免职考察：通过考察了解其职责履行情况、胜任力等，为免职决定提供参考依据；
Ø 例常考察：通过对其人之内表现了解，对其能力状况进行评估、反馈，助其发展；
Ø 专项考察：根据工作需要，为专门的项目进行的考察，服务于特定需要。
干部考察实务：
1、前期准备
Ø 明确考察目的：与考察对象呈报单位充分沟通，获知准确的目的
Ø 资料收集：组织架构图、岗位说明书、个人信息表、能力素质要求、个人工作业绩、个人工作报告、个人测评报告等
Ø 整理需关注的要点：个人发展、团队建设..........
Ø 清晰评价标准：
围绕设计原理制定评价标准，根据与提议单位沟通情况、岗位能力要求等，制定具体评价标准，主要包含：胜任力、工作理念、时间管理、专业能力、团队适配度等。评价标准应符合SMART原则。
Ø 设计访谈提纲
原则：聚焦评价标注；以工作情景为问题设计背景；问题落脚点在于工作中的行为；信度检验原理：同一考察可由不同问题相互校验，也可是一个问题不同被访主体（如上级、下级）互相检验。
问题类型：开放式、封闭式（引导式）、理论式
Ø 确定被访人员
原则：强度（与被访谈人充分接触、较强工作关系），深度（对被访谈人充分了解），立场（客观公正），具有代表性，较强语言组织及表达能力；
范围及数量：360度评价，5—8人；
Ø 确定访谈实施人员、组建访谈小组
对访谈人员要求：能力（表达、沟通、逻辑、观察、分析判断、应变等能力），知识技能（心理学、行为学、360度访谈技巧），个性（责任心强、客观、公正、耐心、保密性强）
Ø 预约访谈时间
Ø 确定考察方案
2、考察实施
Ø 组织召开被访人沟通会，告知考察目的、流程及相关要求安排等
Ø 环境布置，宽敞明亮、安静、不被干扰、座次等
Ø 开场白（自我介绍、感谢被访者、说明访谈目的及时长）
Ø 提问、观察与记录
Ø 结束语
注意事项：访谈人员中心任务 ALRCE
3、报告撰写
Ø 原则：立场明确、聚焦重点、客观公立
Ø 文字风格：书面语，用词准确、规范，清晰简洁易懂，尽量采用中性词汇、避免辞藻堆砌
Ø 关键步骤：
重温评价标准
聚焦重点能力
建立行为与能力链接
分类归纳能力要项
提出建议
Ø 核心技术：
简易编码，即进一步整理访谈的内容，找出有效行为，也就是可编码的内容，并确定该行为的能力层级，与评估要求的能力层级进行对比，得出结论；可编码的内容，发生在当事人身上的有意图有目的有意识的行为（做、说、想、感受）或行为模式：
与行为指标有逻辑关系；
被考察人所做的、说的、想的或感觉的；
描述被考察人卷入情景中的情况；
描述被考察人卷入某个特定的情景的指标；
被考察人在待定情景中的活动袭击的一段陈述；
描述被考察人对一个情景的典型的反应方式的陈述，被考察人提供的导致特定行动的细节描述，被考察人的典型习惯的实际反应；
被考察人资源描述其实现那个、感情、词语的陈述；
描述被考察人过去做过的在某一特定情景中反复做的事情的陈述。
4、考察反馈
Ø 原则：目的明确、反馈的当、心态端正
Ø 反馈主体：被考察人直接上级，所在单位人力资源负责人，考察小组负责人
Ø 反馈方式：面对面
Ø 反馈内容：考察结论、优势、有待改进、发展建议
Ø 如被考察人对某些考察结论存疑，可进一步与被访谈者了解情况，再与被访谈者反馈
怎样的反馈与建议才算好——BEST
B 平衡的——指出强项与弱项，指出发展需要
E 易被接受的——根据被考察人的反应灵活应对，使对方愿意接受反馈
S 明确的——提出具体的例子和行为来支持反馈
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16楼 北极的悯
哈哈，以后就按流程套路出牌啦，无论做任何工作，前期充分的准备非常必要了
15楼 钟意良言
分享的内容逻辑性很清晰，流程清楚，不过我想这是在一种理想情况下的指导框架吧，具体的应用必须根据实际情况来选择性的应用。感谢分享
郑民英
@钟意良言：方案和实操确实有差异，实操更要结合实际情况开展
14楼 芸香精
感谢分享，流程很清晰，收藏了慢慢学习，期待操作技巧的分享。
@芸香精：谢谢！
13楼 唐影木
很详细，清晰明确，实际使用时需要更贴近企业的转换才行，感谢分享！
@唐影木：对，使用时确实需要结合自身实际情况转化
12楼 不想说
学习
11楼 小默
老师分享的好棒
@小默：谢谢！
10楼 萌新小清新
讲解得挺全面的，学习了
@万滔：谢谢！
9楼 大鱼fish
学习了 点赞~~
@大鱼fish：谢谢！
8楼 东北虎
老师您很帅
@东北虎：呵呵，非常感谢！
7楼 夜班
好专业啊
@夜班屌凶：谢谢！
6楼 冥天使
很全面 谢谢老师
@冥天使：谢谢！
5楼 幽幽谷
虽然有设计过一些岗位的面试题，但感觉还是离实际有点远，一般情况下题与实际有较大出入。
@幽幽谷：是的，要结合实际情况
4楼 lracqq
非常受用的一个实务操作指引，对日常工作费用有用。谢谢！
3楼 追寻梦中的你
从员工入职就对部分中层管理人员或表现突出的人员建立技能档案，基本的学历、资格证书、培训信息
@追寻梦中的你：很棒，你们做的更好！
2楼 不想说
很棒的一个指引
@不想说：谢谢！
1楼 我爱你吗
一看就知道出自大公司
@我爱你吗：呵呵，一个很小的大公司
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16楼 北极的悯
哈哈，以后就按流程套路出牌啦，无论做任何工作，前期充分的准备非常必要了
15楼 钟意良言
分享的内容逻辑性很清晰，流程清楚，不过我想这是在一种理想情况下的指导框架吧，具体的应用必须根据实际情况来选择性的应用。感谢分享
郑民英
@钟意良言：方案和实操确实有差异，实操更要结合实际情况开展
14楼 芸香精
感谢分享，流程很清晰，收藏了慢慢学习，期待操作技巧的分享。
郑民英
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13楼 唐影木
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郑民英
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郑民英
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郑民英
@万滔：谢谢！
郑民英
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郑民英
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5楼 幽幽谷
虽然有设计过一些岗位的面试题，但感觉还是离实际有点远，一般情况下题与实际有较大出入。
郑民英
@幽幽谷：是的，要结合实际情况
4楼 lracqq
非常受用的一个实务操作指引，对日常工作费用有用。谢谢！
3楼 追寻梦中的你
从员工入职就对部分中层管理人员或表现突出的人员建立技能档案，基本的学历、资格证书、培训信息
郑民英
@追寻梦中的你：很棒，你们做的更好！
郑民英
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