绩效考核之——企业文化考核从落地说起
在企业文化落地的工作中，文化建设专员承担了企业文化的提炼、宣传、落地为行动的组织指挥工作，同时具有企业文化建设的目标设置、文化发展方向引导，规范的工作。
而在其他各层级人员的工作中，应对企业文化工作同样具有不同的职责。而绩效考核的主要宗旨就是针对目标任务来进行的。
而看题主问题，其实是想搞明白企业文化工作到底需要考核些哪些内容？以此督促企业文化工作落到实处吧？
一、考核内容或指标的来源
要在绩效考核中加入企业文化工作，我们必须知道企业文化在建设推广落地中都具有哪些环节和工作内容。
而在此工作上可以进行提炼绩效考核的指标。并以此要求企业文化的落地。
1、企业文化建设及推广的五个方面。
一般情况如果将企业文化作为一种企业管理中的一种体系来建设，就应该包含以下方面：
一是企业文化建设总体规划。这是在中小微企业采取由外而内的企业文化建设所必须要确定的一个框架构成。
二是理念体系建设与推广。是总结现企业经营及发展规划而想要到达的目的地。也就是老板、企业、员工在企业这个平台要达到的终极目标。
三是行为体系建设与推广。在平时的工作生活中，在对企业外的联系中，是否对员工行为、企业行为有所规范和要求。
四是视听体系建设与推广。是对企业文化的宣传、推广在视频、广播借助现有如内刊、杂志、报纸、电视、QQ、微信、企业网站、抖音、西瓜等各种渠道进行的企业的品牌创建、文化介绍等。
五是学习型组织体系建设与推广。这是企业文化及企业综合竞争力能得以长久发展的基础。只有一个爱学习的企业才能保持久盛不衰，成为百年老店。
2、企业文化建设中一般性的工作内容。
在上述的企业文化体系建设工作中，有很多是企业领导做的工作，也有的是企业文化专员的工作，而还有的是需要全企业人员都要配合参与的工作。
所以在进行文化建设的工作考核时，不仅是只有企业文化专员可以进行企业文化工作的绩效考核。同时也可以将企业有关文化落地推广的工作放在部门领导及个人的头上。
但一般情况并不建议所有人都参与文化建设的绩效考核。
而在体系建设中，我们最常见的企业文化出工作一般有这样的内容来：
组织领导：在企业文化建设工作上的组织开展，是否落实、有效等。而这一般由企业领导赋予企业文化专员或主管代替执行。只有贯穿企业老大的指示，在文化中体现老板的意图即可。所以可在其中提炼指标：文化任务的完成率。如企业理念、质量理念、人才观、价值观、标识LOGO等的分阶段完成情况。
形象建设：这是文化专员应该设计推广的在企业有关构筑物、文化载体的开发设计。可以有这样的指标，如内刊的发行数量、质量；企业文化手册的编订进度；企业形象墙、荣誉室、阅览室的建设等等都可以设置成为考核指标。
行为规范：在落实企业要求的行为规范上来确定。在此工作上，一可以看是否制定有效、易执行、有代表性的具有企业特色、且适合企业工作，又能不至于违反个人行为习惯的行为规范。任何规范性行为都必须有一个培训、熟悉成为习惯的过程。而这需要我们的制度来保障，就如前两天说的仪式感、企业信仰等一样的形成。在此我们可以设定如行为规范的制定、制度标准流程的建设、规范性行为的培训等指标。
文化宣贯：这是要求从企业文化的宣传手段上来设定指标。文化宣传可以是会议宣讲、员工活动组织、使用媒体广告等手段。可以有员工活动满意度、广告宣传有效率等。这样的有效率可以进行调查问卷进行确定，如百分比等。如文化宣传有效率、外投通讯稿件的数量指标等。
学习型企业：在学习型企业组织打造上，这可以是更加多的工作方向。如可以是企业大学的建设、企业读书会的建立等。但这样的读书会、学习活动等不仅要求次数，还要有学习总结、时长等作为参考因素，重要的是要对通过学习对企业管理、个人成长的提升影响因素。如管理效果是否凸显、是否有考证成功，企业效益在对比同期提升的评估等。指标可以是：企业大学创建，分阶段到成功。培训计划完成率。
文化落地：在这项工作上要重在企业文化的落地的执行力上来确定指标。主要是看企业文化是否只是印在手册里，是否只是挂在墙上。而大部分员工根本不知道或只是知道有却不清楚。这主要是针对部门领导、文化专员在进行企业文化的执行上的有效度，是否在平时进行贯彻企业文化。指标可以是：宣传到位率，培训有效率。
3、在设立指标时必须注意的两点。
一是指标必须是有用的指标。当然，无论是设立什么样的指标。我们必须要搞清楚，这样的指标对于企业的经营管理、企业发展有无作用，对员工个人的成长、专业的提升等有无帮助。没有用的东西不要也罢。
二是指标的达标标准要明确。而所有的指标必须要确定标准，怎样才算是合格，才算达标。才能让人知道自己的努力方向。
三是计算方法要易懂。在指标考核中，计算方法必须简单易懂，才能让结果有说服力。
四是参考计算的因素要明晰。这里影响因素是被考核人所要注意并努力达到或需要克服的地方。同时也是促进企业或员工发展的需要。
二、企业文化的绩效考核注意点
一是文化考核不仅适用于文化建设专员。企业文化工作的绩效管理。如果放大了可以全公司范围内进行考核管理。缩小来可以只是负责文化建设的专员、主管，或部门领导等。
二是文化建设要分段考核。而由于文化建设是一个持续、发展、变化的进程。所以在进行考核时，尽量要对持续性的指标设定阶段性指标，按月、季等时间分段考核。
三是企业文化考核要注意痕迹化。组织企业文化专题学习要有最低次数要求，但不一定要是专题培训，可以是会议穿插或讲解；要求一定数量的企业文化感言或心得体会。
四是行为层文化管理要榜样。要想让企业员工的行为具有企业的味道，必须要从领导做起具有榜样的作用。只有成为典范，员工才会模仿。但这很难，尽量产要设指标。要设一般从外在服装定制形象进行考虑。
小结，企业文化考核要从企业文化建设及落地中的工作环节中来，只有通过要求与管理，才能让企业文化逐步的形成员工的习惯。
上榜得茅豆
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14楼 孙武83369
个人觉得文化专员的考核应该用目标管理考核法，倾向于定性考核而不是定量考核，老师提到的考核的几个方面似乎也都很难量化出具体指标。可不可以理解为：根据老板的意图或者老板想要达到的目标做为指标，来做为文化专员的绩效考核指标，不一定是月度考核，可以是月度考核或者年度考核的形式来进行呢？请老师指教
阿东1976刘世东
@孙武83369：一、文化建设任务的完成率。
如企业理念、质量理念、人才观、价值观、标识LOGO等的分阶段完成情况。以任务完成项目的数量作为指标核算。（定量）
二、载体开发：
内刊的发行数量以数量算；（定量）
内刊质量，以满意调查表核算；（定性转定量）
企业文化手册的编订进度；企业形象墙、荣誉室、阅览室的建设等等都可以设置成为考核指标。（以时间进度进行定量指标设计）
三、行为规范：
主要是制度的编辑与执行。
编辑进度：以时间为轴进行定量核算；
执行类：如培训，以场次或考评得分进行定量核算。如是行为规范类的评价以调查转定性为定量（如果是以现场抽、检的违规量核算则可是定性转定量）
阿东1976刘世东
@孙武83369：其他的也可类似进行！
孙武83369
@阿东1976刘世东：明白了老师，有思路了，豁然开朗，已经做好笔记，感谢老师百忙中指导，谢谢您！万分感谢
13楼 柳若夕
谢谢分享
12楼 Julie63702
学习
11楼 一鼻子灰
通常企业文化的设计都请专业的公司在做，相关的部门和人员协助；框架等搭建完成并通过领导确认，才到相应的部门进行推广填充具体的操作。案例中并没有交代前情就直接说考核，显然不够充分吧，再一个也说明这个专员并不熟悉自己的职责，从自己的职责结合老板的要求做考核指标才是最贴近的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：不对！企业文化如果是专业公司做，来设计！已经失去了文化的本质！只能是请他们帮忙归纳总结！
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：但对于新生企业还是可以设计的！！！感谢灰姑娘
一鼻子灰
@阿东1976刘世东：嗯，用设计一词的确欠妥，受教。专业公司的归纳和总结更合适。站在第三方更清晰，同时同专业角度出发又更易于调研找出最核心理念。也能从上到下做出具体的文案。
10楼 饺子妈
谢谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@饺子妈：感谢来阅！为什么这段时间的阅读量减少了呢？
9楼 pengyouA
谢谢分享
阿东1976刘世东
@pengyouA：一起学习
8楼 埃俄罗斯05416
谢谢分享
阿东1976刘世东
@埃俄罗斯05416：一起学习！企业文化考核就应该帮助落地执行
7楼 人才开发管理顾文豪
#赞赏# 很接地气，易操作！赞
阿东1976刘世东
@人才开发管理顾文豪：感谢顾老师支持和肯定！一直向你学习！
6楼 008023
学习学习
阿东1976刘世东
@008023：一起学习！企业文化考核就应该帮助落地执行
5楼 空谷幽兰9696
很清晰，拿来结合实际改改就能用，老师真的是很专业，学习了！
阿东1976刘世东
@空谷幽兰9696：感谢肯定！就要直指工作内容！
4楼 Brooke88919
打卡，学习
阿东1976刘世东
@Brooke88919：希望有用有所启发！企业文化考核就应该帮助落地执行
3楼 曹锋
#赞赏# 理论果然不是盖的
阿东1976刘世东
@曹锋：感谢锋哥肯定和支持
2楼 Shirley69770
学习，谢谢分享
阿东1976刘世东
@Shirley69770：希望有用！
1楼 naketi
学习了
阿东1976刘世东
@naketi：感谢来阅！一起学习！