今天我们不谈”招“，我们谈”配“

作者冯勇Travis... 更新于：2018-08-07 17:20 121737

内容来自 2018-08-15 打卡话题

怎样对公司人员配置进行分析，人员配置与定岗定编有什么区别？

　　大家好，我是一名制造行业的HRM，最近，领导让我对我们公司的人员配置进行分析，对比各部门的配置差异，并且对人员配置改善提出建议方案。虽然从事人事工作时间不短了，但是以前从来没有涉及过这方面的工作，也不知道该从哪些方面入手。

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案例回顾：

我是一名制造行业的HRM，最近，领导让我对我们公司的人员配置进行分析，对比各部门的配置差异，并且对人员配置改善提出建议方案。虽然从事人事工作时间不短了，但是以前从来没有涉及过这方面的工作，也不知道该从哪些方面入手。

问题提炼：

这是一个关于人力资源配置如何优化的问题！

一、基础工作：洞悉组织结构形式构建

（一）直线式组织结构

特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比较高、专业化运营的公司组织结构。

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（二）直线职能式组织结构

特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构。

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（三）矩阵式组织结构

特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理，并按业务需要组织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构。

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（四）事业部式组织结构

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元，实行公司与事业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组织结构。

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总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的，没有绝对的选择标准，只有相对的比较优势。

二、人力资源配置优化的原则与对策

人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个岗位的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激发，做到人尽其才，才尽其用。

（一）四大原则

1.剩余权益共享原则

剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权益分享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的“敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而合理配置单位内部人力资源，提高人力资源适用效率，促进企业长期可持续发展。

2.定位人员专业优势原则

实行定位人员专业优势原则的一个重要原因是因为单位不同的员工能力各不相同。如：学历高、专业技能高的相对来说适合于管理和技术研发工作；口才好、独立能力强的适合营销、招投标管理工作；踏实、勤奋、肯干的员工相对来说更适合后勤辅助工作。每个人的专业水平、特长爱好、兴趣痛点等都不尽相同，对每个员工定位的标准是员工自身能力水平的高低。因此，定位人员专业优势的原则不仅可以凸显员工的个人优势，更可以兼顾员工对岗位的要求，同时要善于分析员工的个人优势，将其配置在最利于发挥各人优势的岗位上。

3.能力级别对应原则

公司中有不同的层级、不同的岗位，自然需要不同的能级水平，任何“高职低配”，或者“低职高配”，从纯粹管理角度和意义角度上讲，都是不科学、不合理的，这要求岗位和人员的能力应该具有合理的对应和匹配，使每个人都在适合自己能力的岗位上发挥作用。

4.动态匹配原则

公司在发展的不同阶段，不同岗位会呈现阶段性的用工需求，有时会出现员工找不到合适的岗位，岗位又找不到合适员工，需求和供纷呈之间产生了“错位”和“缺口”，千万员工无法找到最匹配岗，发生人力资源利用的矛盾。此时要遵循动态匹配原则，不断根据岗位的变化，合理进行员工储备，适当分配和调整人员配置，使岗位做到始终没有合适的员工空缺。（如下图）

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因此，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现，如果一味坚持一职定终身，既不利于员工的个人成长，也会对企业的发展产生危害。

（二）体系制度

在服从公司相关管理文件的基础上，制定符合实际的管理文件、规章制度及操作性强的作业指导书、流程图、路线图等，在管控、流程、节点下运行，这样才能更好的明确责任到人，人人有分工，事事有人管，提高人力资源配置的效率。

1.制定组织分工及责任文件。以公司管理制度为蓝本，一切以经营管理需要为根本，但不拘限于公司制度，注重对相关人员的宣传贯彻，防止“有文件，不落实”，务必将文件从书面落到实际，从“墙上”走到“心里”。

2.制定绩效考核办法。要符合按劳分配、公平公正的原则，在具体考核中既要尊重制度，也要打破常规，按实际工作能力和成绩进行考核，注意走出分配误区，充分调动员工积极性。对那些能力低、态度差的员工一定时间的考察或缓冲期后，如无明显改善者予以处理，做到优胜劣汰，保证大多数人的利益。

3.制定奖惩管理文件。对工作积极、成本管控有效或有重大创新、改善的人员，要酌情给予一定的奖励，鼓励并正面宣传；对工作不努力、不积极，为个人利益危害公司利益的要坚决处罚，做到奖罚分明，立奖立罚。

（三）落地执行

公司内部的管理体系文件、决议、精神、决定，都是每个必须认真执行的命令，所有相关人员必须认真执行。如何提高执行力是人力资源配置的关键和核心。

1.各级管理者以身作则，树立威信。在单位内部，各级领导的工作态度、工作能力是员工工作的指向标。领导认真，则员工认真；领导散漫，则员工散漫，正如古人所言“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

2.奖罚分明，执行有力。光有文件，没有落实，再好的文件也没有用，要做到“有令可依、有令必依、违令必究、执令必严”，才能以制度管理人，以行动制约人，做到管理提升、执行有力。

3.处理问题差异化。人是有差别的动物，对每个人的工作安排和批评教育采用不同的处理方法。

三、后续工作：关注人才培养体系建设

时代在迭变，技术在加速，人类改变世界的能力将愈发强大，越来越多的旧行业将被颠覆，越来越多的新知识需学习，迫使我们克服传统思维惯性，加快知识更新速度。

各级管理者、各位员工，都要时刻关注自身的学习，注意采取不同的方式方法进行自我的培养。这就要求公司各部门，尤其是人力资源部要履行责任，针对员工知识空白、经验盲区、能力弱项，建立有效可行的人才培养体系，开展精准化的管理培训、技能培训、岗位培训等，使人力资源配置工作保持新鲜、保持活力，做到与时优化、时时优化。