招聘殇：生产部门催人怎么办？

作者 Farmer仲丹更新于：2018-08-02 08:17 54771

内容来自 2018-08-03 打卡话题

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招聘殇：生产部门催人怎么办？

生产部门在企业中的地位一般高于人力资源部门。其他业务部门对比下来，也差不多。一个是直接创造价值，一个是提供服务和支持。这种地位是由最基本的职能分工决定的。所以企业老板的理念也是这样，职能部门要急生产部门之所急。公司规模不论大小，人资建设是否专业，都要保证一些最基本的专业职能，如招聘。

生产部门因为订单临时或长期增长，而产生用工需求，这种需求绝大多数时间很难有预见性，或者给人资部门的招聘时间总是有限。尤其是遇到员工流失率高的时期，就更如临大敌，用人迫在眉睫，人资部门总是感觉被“催人”。

我在制造业工厂任职的时候，也常常难免遇到这样的问题。前期忙于救火，后期则考虑人才队伍如何来建设，不仅仅是招聘引进的问题。针对这样的问题，如何处理好眼前，如何做好系统性的工作，如何做到不手忙脚乱，我们从以下几个方面来解决。

第一、救场先救火。

考验应变能力和在手资源的调配能力。火烧眉毛了，还谈规范，肯定要被大火烧的灰飞烟灭。当用人部门紧急粗催人的时候，虽然有诸多抱怨，但第一反应还是救场，赶快想尽一切办法最大程度满足用人部门的需求。

这个时候，考验几件事情，一是你平时的招聘资源积累，二是招聘预算合理性，三是招聘即时战斗力，考验你和你的招聘团队及外部资源关系维护能力。这些如果平时做的好，紧急情况下，解决一批人应该问题不大。针对高端人才，则需要几个靠谱的猎头朋友在集中作战。一般管理人员，又是招聘淡季，怎么办。也没有太好的办法，可以增加招聘平台的面（多注册一些招聘平台），同时主动检索简历（有的网站要钱，有的不要钱）。遇到这种时候，其他部门都已经关灯回家，还在挑灯选简历的人资小伙伴，有木有，举个手。

第二、规范管理编制。

定岗定编定员定额是人力资源三大技术之一，也是人力资源管理的重要基石之一。在一个动态发展的企业中，员工需求也是动态的，但没有标准和基数也是不利于管理的。为此，HR必须定期和有必要的时候进行人力资源定编的维护。

编制的确定和定期维护，确定用人的基本数量。然后招聘就是对编制缺口的补充。如果是编外招聘，就要走特别申请流程。至于如何做定岗定编，这里不是重点，就不做介绍了。

第三、规范人员需求申请流程。

很多中小企业的招聘，从用人部门需求到招聘实施，并不是那么严谨。比如，用人部门不经过部门负责人和管理层确认，直接报给人资部门就进行招聘；用人部门今天报用工需求，三天之内就要人资部门把人招到。这些现象体现了招聘工作无整体计划性，随意性太强。不光是人资部门被动，而且也不利于招聘的规范和实际效果。而且招聘也是有成本的，不要造成无谓的浪费。

所以，规范的用人需求流程很重要。根据不同层面和需求数量，制定不同的流程和权限设置。比如普通员工的需求，由用人部门提出申请，部门负责人审核，人资对编制审核，然后由分管领导签字方可生效。主管级以上员工，必须由一把手签字后，方可招聘。人数超过10人的普工，必须由企业一把手签字方可招聘。

第四、离职率责任管理。

要明确有一种频繁招聘的情形，是用人部门自身造成的。管理简单粗暴，很多新员工难以适应超过一个月。所以要把这个责任明确下来，离职的发生和谁有关，谁有责任。用人部门责无旁贷。有的用人部门是这样的，人资部办好报到和入职培训手续，将人安排到用人部门，用人部门直接就把人当机器或物品一样分配到岗。一旦员工说自己适应不了干不来，生产部门就直接训斥，而后将人推给人资部处理。

这只是个例子，影响离职的因素还有很多，都与部门管理有关。比如培训缺失或不到位、工作量分配不合理、考核评价不公正、奖励分配不公平等等。这些都最容易影响员工离职率。要知道人才市场上没有量身定制好的员工，只有自己教育训练符合需求的员工。所以这种紧急缺人，背后通常也有严重的离职危机问题。

不废话，用人部门要接受离职率控制的考核指标。根据实际情况，制定一个合理的离职率，要他们自己有意识的去控制，主动去留人。比如部门月度员工流失率小于等于5%，超过指标就要用人部门自己想办法，并且挂钩绩效工资，而人资部门只保证5%的新员工供给。这样从源头上去控制人员的流出，倒逼部门内部管理的规范。

第五、招聘储备管理。这种储备包括渠道的储备、人才的储备和内部替换率储备。

渠道的储备根据用工需求的类型而定，一般的管理人员热门招聘平台网站开通2个就差不多了，高端岗位保持与3-4个猎头联系，而普工的招聘则是竞争比较的激烈的生源争夺（考虑储备靠谱的劳务派遣公司和蓝领中专技校）。

人才的储备实际上也是渠道的储备，只不过动作又向前了一步，建立各类企业外部人才库，并且定期更新，保证这个库是有效人群。什么是外部人才库？就是暂时未进入企业，但对企业有求职意向，或者企业主动储备的意向人才。经过长期招聘的积累，这个人才库应该会有不少人。但很多人不是一直等着你喊他来上班的，所以也要定期更新复盘。一些企业人资会建立一个储备人才QQ群微信群等，进行动态管理。批量用工的人才储备，则要更多投入，比如劳务公司提前预定工人（旺季用工前就要联系好）、中专技校定向培养班的定制等。

最后再说明一下，再急也要注意防范隐患，否则就是搬石头砸自己的脚。比如实习生与正式工的区分，非法用工年龄把握，健康体检防止疾病等纠纷风险，食宿待遇问题讲清楚，工资明码标价等。这些事情要在入职报到前全部明确，否则就会在发第一个月工资时，滋生争议，成为离职原因，然后进入无限招聘的循环之中。因此，要想解决眼前问题，又不能只是解决眼前问题，救完火还需要从长计议，做好系统性的建设和管理。

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