员工向钱，企业如何自处？

作者晨曦Vicky 2018-07-18 15:48 77050

内容来自 2018-07-19 打卡话题

　　我们公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了我们在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，有些员工已经向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动。对于这种情况，HR应该如何是好呢？

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一.知己知彼，百战不殆。

同行抢人大战都正式打响了，还没想好这战役怎么打？先搞清楚敌我形势：

外部分析：先扪心自问，以下问题都想清楚了吗？

（1）同行公司都是哪些公司？

（2）同行公司经营策略是怎么样？

（3）同行公司老板或者高层是什么人物？

（4）同行公司组织结构有了解吗？

（5）员工离职是升职还是平级跳槽，跳槽后工作内容与权限有什么变化？

（6）员工跳槽薪水提高百分比是多少？同行工资薪酬如何？

（7）现在还有哪些员工想要离开？原因是什么？

（8）公司内部离职员工的工龄与薪酬，手上的资源清单

答案哪里来？---员工面谈。把你想问的问清楚了，才能制定接下来的行动策略。找他们网站研究，找他们的招聘网站研究，找熟人咨询，找熟人的熟人咨询。寻找一切可能想到的资源，先搞清楚对方的战术。

内部分析：优秀员工都收到了邀请函，他们怎么知道谁是你们的优秀员工，你们内部是不是有人纳了投名状。既然已经有人身在曹营心在汉，那不如早早送个顺水人情。剩下的优秀员工要分清主次，找到团队里面的核心人物，争取动之以情晓之以理劝其留下，或作出必要的让步。他在动员群众方面能让大家信服，争取到同盟军的阵营，壮大队伍。

至于各部门的主管经理呢？他们不可能不着急。赶紧积极联络起来，现在大敌当前，当然一致对外。先要征询他们的建议，毕竟是经理手下的兵，不是HR直接管理，所以他们的意见很重要，哪些要留，哪些可留，哪些不用留，分别用什么对策。他们手下的兵只有自己最清楚。

二．打铁还需自身硬。

为什么曹操对关羽封侯赐爵，恩遇有加，关羽到底还是挂印封金。--这就是所谓员工忠诚度的问题。有道是文化留人比薪水留人更高一级，企业的文化或者价值观主要给员工体现在什么地方呢？其实中小企业的文化还是多数体现在老板或是CEO的个人魅力与个人价值观上。这就是领导的个人魅力。HR的作用就是帮助老板维护良好的个人形象与魅力。我很好奇：公司高层对于优秀员工离职是什么态度？有的老板面子和人才更重面子，员工离职就是对自己权威的挑战，坚决不挽留，走好不送；而有的老板会采取迂回攻心为上，先稳定你再收拾你。如果老板属于讲情怀谈感情的这种，那就积极让他参与拉进来。经理想走，必须老板出面留，核心员工想走，动员经理出面留。人都是有高级需求，员工要离职的时候不挽留只会让员工觉得离职离对了。也是后面想要离职员工的风向标。所以面子工程要做全，满足离职员工的精神价值需求的—尊重需求。

员工离职当然不会只考虑薪水原因，但是薪水也是不能不考虑的一个方面。打工族谁上班不是为了多挣钱？公司既然有人因为外部高薪跳槽，你需要做这些准备：

（1）梳理公司内部薪酬结构，了解薪酬现状

（2）人工成本总体管控，优秀员工的人工成本（有离职意向的）

（3）优秀员工的薪酬目前是在公司的薪酬位置

（4）公司前一年的经营利润与人均能效

（5）优秀员工过去1到3年主要工作成果与绩效成绩

（6）公司薪酬管理制度规定（尤其关于晋升调薪方面）

（7）人才接替计划（后期梯队建设）

（8）外部行业薪酬调研。

准备工作做得怎么样决定了结果如何，也不能只是嘴上留人不拿实际行动，根据调查结果采取相应的措施。

三．分头围歼,各个击破。

员工面谈做的勤的话，肯定能够知道员工动态，每个人离职的原因都不会一样，或许有的因为钱（背后有压力）；有的因为岗位没有挑战性（性格原因：就是喜欢挑战高难度工作）；有的因为跟上级不合（人际关系：我和上级爱不起来）；一个萝卜一个坑没发展（职业通路受阻）针对不同的离职原因在经过详细的面谈后要各个击破了。针对职业发展受阻的要完善内部的晋升通路，我们公司的晋升通路是岗级和职级分开的，职级分六级，目前员工大多数集中在3级-4级，所以远没有到顶级，每个级别的工作要求不同，每年两次晋升，真正形成能者上的竞争环境，薪资也随之调整，员工就会有奔头。日本的公司实行年功序列制，他们在一个公司时间长了会厌烦的时候就会实行轮岗，所以日本公司里面会有很多管理大家。针对工作厌倦的不防让他换换内容。针对薪金有问题的要考虑实际的情况，经过摸排是否最近有困难或者有什么其他打算，给予长期激励措施，或者新的薪酬水平，当然这还是要看员工贡献度与企业的重视程度而定，需要最后动之以情，晓之以理，攻心为上，拉着部门经理一起上。

四.加强思想建设，组织员工动员会。

年中总结会一开，奖金一发，又是个跳槽季，这个时候不挖你墙角更待何时，所以有很多老板们就会到年底所有的奖金再一起发。不过这就有点过了，真正想走的，这点钱又岂能留得住人中龙凤。员工都有追求梦想的权力，企业不过是与员工在追梦路上一道前进，能走到哪里，看企业的平台目标与员工的职业目标是否一直在重叠。奋斗路上，有的员工已经忘记了路要走向何方？企业的路也不是一眼望穿，需要不断的为员工指路，指引员工前行，让在路边打盹的员工重新燃起前进的斗志。不断让员工真切的知道企业的未来路在何方。这个战略指引重要吗？我想它很重要，这是企业凝聚力的根本，没有共同的目标与奔头，大家不清楚车在几年后开去何方?员工跟着企业就不能向前看，只能向钱看,所以企业战略规划与愿景是要下达给所有员工了解的。就像我们党提出政府经济建设目标"三步走"发展战略，十分明确，不会很具体但很明确。他是行动纲领，评判标准，指引未来的方向，凝聚着我们十几亿中国人一起努力向前。

总结：同行抢人不可怕，怕的是军心动摇，这就不战而屈人之兵。如果不能同心协力，貌离神合，即便留在身边又有何用，要留的不是人，是民心，民心所向，胜之所往。

PS:工作中总是会出现这样的难题，找不到解决思路的时候，就来听听专家的建议吧！无论是HR模块知识还是个人的职业规划，你都可以找到答案！

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全部评论(20) 我参与的评论

12楼一鼻子灰

每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-08-06 15:54:18 回复赞(0)

11楼胡雪岩97673

受用……

2018-07-19 21:36:24 回复赞(0)

10楼 EmilyLIN33

学习了

2018-07-19 15:57:12 回复赞(0)

9楼冯勇Travisfoley

呵呵

2018-07-19 12:29:20 回复赞(0)

晨曦Vicky

@风小我：哈，以后要幽默一点，总是一板正经的文风还让大家分不出重点，这毛病得改。

2018-07-19 14:22:55回复

冯勇Travisfoley

@晨曦Vicky：共勉！

2018-07-25 09:44:24回复

8楼 asir24

谢谢分享，对公司的各种问题导向分析的很到位，但是个人觉得忽略了一点，就是单位老板、管理人员的人品和处理问题的方式，有些老板虽然薪资福利都跟整个市场看齐，有时候还略低，但是他的员工就是愿意跟着他，工作效率和质量都很高。有些老板就算给的薪资略高也是留不住人。像这种问题该如何击破？就以我们单位为例，前领导给的薪资比现领导给的还要低1k，其他福利基本没有，但是员工都是很乐意干活也没有离职的想法，都打算一直干下去。现领导来了之后，薪资加1k，各种福利都上了，但是还是陆续辞职了，剩下的员工都有离职的打算，只是出于仗义想把手头阶段性的工作完成再走人。

2018-07-19 10:37:29 回复赞(0)

晨曦Vicky

@asir24：人品暂且不谈，或许处事风格与管理方式前后两任领导完全不同，员工一时难以适应，钱都不在乎，在乎的就是尊重，在乎信任，在乎机会，更直白一些：服不服众值不值得追随？新官上任领导需要恩威并施双管齐下。

2018-07-19 11:28:44回复