HR在绩效申诉过程中的五大角色

作者 hechangg... 2018-06-20 10:04 711

内容来自 2018-06-20 打卡话题

　　我公司在绩效管理过程中，为员工提供了绩效申诉的通道，如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议，此项指标总分为10分，当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后，我便对双方进行了面谈并记录，由于“工作满意度”指标偏主观一些，所以双方各执一词，同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题，且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续，高层领导研究后，支持了上级经理的评分结果，驳回了员工的申诉，员工非常不满。

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我，没有经历过类似的情况。




     有些HR不喜欢员工进行绩效申诉，认为他们是没事搞事，不就是少打了几分，至于这样吗?也有一些HR遇到员工进行绩效申诉，赶紧把员工往部门经理一推，美其名曰这是部门内部矛盾，理应先在部门内部解决；还有一些HR，遇到员工绩效申诉时，不认真做调查和研究，唯上级意见马首是瞻，无原则、无立场，包庇管理人员，打击了员工的积极性，损害了HR在员工心目中的公信力。
     我认为适当的绩效申诉对整个绩效管理和企业管理是必要的，也是有益的。如果没有绩效申诉，可能很多问题就被掩盖住了。我们平时要想尽办法让员工开口提意见，现在有这么好的机会再踢回给部门处理，实在是太可惜了。
     如果一家公司员工申诉的途径非常有限，那么绩效申诉就有可能成为员工唯一的申诉渠道了。绩效申诉处理得好不好，关系到绩效管理能否顺利推行，关系到员工关系管理的大局。在绩效申诉中，HR要全程参与，全力以赴，推动绩效申诉顺利进行，给相关方一个相对公平的结果。绩效申诉的基本流程为：

1，受理绩效申诉。HR受理申诉员工的《绩效申诉申请表》，了解申诉员工的诉求点和目标，安抚其情绪；
2，调查绩效申诉。HR召集相关人员面谈，收集相关证据和信息，了解事情的前因后果；
3，协调各方利益。HR要站在全局和公正的角度，协调各方利益，达成初步共识，既要坚持原则，又要灵活处理。
4，制定解决方案。HR制定初步的解决方案，以此为基础，促进相关方进行单方或者多方面谈；
5，确定申诉结果。如果相关方认同绩效申诉解决方案，那么此方案作为绩效申诉处理结果。如果相关方不能达成一致，那么HR需要将绩效处理意见上报给绩效管理委员会或者公司最高管理进行裁决。
6，绩效申诉裁决。绩效委员会或者最高管理层对绩效申诉做最终的处理。

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