OKR在实际操作中如何顺利实施（下）

作者战狼先生陈昌锦 2018-06-11 21:35 60729

内容来自 2018-06-13 打卡话题

　　大家好，我们公司针对各部门管理层的绩效考核分为年度考核和季度考核，不过季度的指标基本上都来源于年度指标的分解。各部门领导认为季度绩效和年度绩效属于重复考核，占用了大部分时间，希望取消掉。而总经理认为，季度绩效能把握过程，不能取消。对于两方的意见，我很苦恼，不知道如何协调好季度绩效与年度绩效考核。

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OKR在实际操作中如何顺利实施（下）

从你的文中，可以感觉到，你们各部门对考核这样的工作的一种抵制。因为考核一直给人的印象和感觉都是一种不愉快、不舒服的状态或者氛围。而OKR的实施，其实就是对绩效考核的一种方式的变革，从某个角度来说，OKR更像是一种工作方法。下面我就详细论述OKR在实际工作中的顺利实施。

一、OKR的绩效考核方式

OKR的考试方式，也是分为年度、季度、月度，但是，OKR的方式和其他考试，比如KPI的模式并不一样的地方在于，OKR的指标是具有弹性、从下往上、讨价还价的。而KPI和其他指标方式是硬性的、冷冰冰的和不近人情的。

1、OKR的年度计划：OKR的年度计划一般分为三个步骤：

（1）根据现状，自下而上提出OKR指标的目标：在指标提出来的时候，从下级对所掌握的资源、市场状况、经营情况等方面，提出自己的年度计划，这个年度计划是遵循SMART原则（请自行查询）。

（2）根据公司发展，自上而下提出OKR的指标，在自下而上提出目标的时候，会有部分目标失真，而在每年对于市场行情、经营情况、人才状况、资源情况进行盘点后，公司层面提出目标。

（3）经过公司与员工进行商讨，双方得出一致的年度目标，将年度进行分解，分解为季度和月度目标。

2、用OKR制定年度计划的优点：

（1）OKR的这么去分解，会让员工充分参与到公司的目标制定中，换句话，人人都是参与者，而不是KPI考核制定的时候，人人都是观望者。

（2）参与制定的人员，知道自己的极限值是在哪里，没有人会为了一个达不到的目标去签字。而KPI的考核模式，因为是从上往下，难以进行科学的讨论和论证。当任务指标下达之后，发现自己很难去完成工作目标，这个时候，往往是放弃努力而不是积极努力。

（3）利用OKR的方式进行分解季度目标的时候，因为自身充分参与，所以知道每个季度工作重点在哪里，努力方向在哪里。在每个季度的工作中，很容易聚焦某些重点工作。而不用为了完成KPI的硬性指标而疲于奔命。

3、如何利用OKR对绩效工作产生激励

（1）OKR的O，是关键指标，关键指标的设定，不需要量化语言，而只要激励性语言，比如：大幅度提高人员到访率。这个时候，KRS就要对大幅度提高做数字化的描述：比如简历搜索增长20%，电话邀约量增长15%，人员到访提升10%，达到这三个条件，可以认定是，本达到了大幅度提高这样的条件。这在月度考核或者季度考核的时候，会给自己有一个比较强的激励。

（2）聚焦重点工作：我们的KPI考核指标有个弊端，就是KPI指标是固定的。可能这个月，某项工作并不重要，但因为占了一定的分值，就必须要分一部分精力到那项工作中，而真正需要做的工作，比如部门之间的配合、某个事项需要优化或者创新，恰恰是影响工作业绩的，因为KPI指标没有写，所以，就不会花精力，而长久来看，分值高但公司和相关部门并不满意。自己也没有成就感。而OKR可以在季度和月度中的工作，进行调整，比如某个月度或者季度，要集中精力聚焦完成某个工作，一旦这个工作完成，自己会有一种成就感，而且这种成就感会在绩效考核中体现出来。

（3）学会对自己激励：每个月或者某个季度，以公司或者部门，举办一场小型的庆功会，对指标达成的个人进行表扬，让他们分享自己的心得，大家拍掌表示感谢。对于业绩完成不好的，大家一起真诚的去想办法进行讨论交流，找到原因和帮助他一起完成指标。对下个月/季度的绩效做个回顾和讨论。这样所有的人会是一个整体，而不是一个个体在单打独斗。

二、OKR的推行步骤

OKR的推行一共分为八步，具体如下：

1、根据公司的实际情况，选择适合自己的绩效方式：不同的公司，所采用的方式不一样，这要看公司的行业、文化、分为、价值观及目前的管理水平，有些公司就适合用KPI指标的，用OKR反而达不到效果；

2、充分与公司的领导进行沟通：想要推行绩效考核，没有公司领导支持是不现实的，要将OKR的方法、工具、优点、缺点和公司领导进行充分的沟通和交流，一定要召开2-3次研讨会。只有他们支持才能有推行的保障；

3、编写适合的考核方案：以上两点做好后，需要编写适合公司的考核方案，方案尽量简单、有效、可操作。因为只有不会增加管理者的工作量，才会得到管理者的支持。而且，要跟几个重要部门的负责人进行交流，得到他们的认同和支持。

4、将方案宣传和贯彻到位：绩效考核不能等到方案公布后再进行宣传，那就已经晚了，你需要跟各部门的老大进行交流，在公司确认要做绩效考核的时候，就要进行宣传。而且，在宣传的前期，要将方案说得很严格，很严厉。在宣传中后期的时候，逐渐透露方案的细节和大家的参与性。在方案宣传的时候，一定要有舆论引导，掌握宣传节奏。

5、绩效方案培训到位：绩效方案一定要进行培训，而且培训的时候，不能整个公司一起培训。要分部门、分重点培训。绩效推行的进度，一定是参差不齐的。所以，要跟部门负责人沟通进度和遇到问题的重点和难点。针对这些重点和难度，反复进行培训和沟通，一直到大家打消顾虑，甚至在绩效的前期，不和薪酬挂钩（中国的考核不跟薪酬挂钩等于白绩效了）

6、从上往下进行推行：绩效考核一定是从上往下推行的，高层领导走不顺，不要推行中层，中层走不顺，不要推行到基层。这是重要原则也是步骤。高层要推行，一定要得到老板的支持。当老板的支持后，高层一定会执行。然后再推行到中层、基层。只有中高层管理者发现了好处之后，才会真正喜欢和落实你的方案。

7、绩效回顾：任何一个方案的执行和推行，都是有偏差的。所以，在执行的时候，刚开始在每个月都要进行跟踪，收集在落实过程中遇到的问题，并且给与这些问题给与解决。

8、绩效改进：在绩效推行过程中，将出现的问题进行收集后，不仅需要给与解决，而且在一定时间段内，将绩效方案进行改良。绩效的改进措施，还是要围绕几个原则来进行。主要目标还是要将绩效考核顺利推行下去，为达到业绩目标而努力。

三、总结

1、绩效考核想要顺利实施，一定要让大家心情愉快的接受。当大势（必须要考核）不可避免的时候，人的本能一定是接受让自己舒服和愉快一点的方法；

2、OKR的绩效考核，一定要让员工自己充分参与到指标的制定中，这样才会有一种目标是我自己制定的，而不是强压给我的，这样当遇到困境的时候，才会努力解决。

3、在OKR的实施中，一定要有阶段性的激励，通过空中加油，让绩效考核更具有激励效果，大家从而也能更好的接受。

狼叔出品，纯属实操（本文首发三茅人力资源网，如有转载请说明）

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