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在谈职能部门的绩效是否与利润挂钩之前，我想先讲一个小故事。
一
运营部为了塑造企业品牌、拉动营收，出台了这样一个政策：每月个人微信量转发第一名奖励1000元，平均转发量第一的部门奖励1000元。
那段时间，大家转发微信的热情空前高涨，有的人一天能转发十几条，个别人甚至因为转发太频繁被朋友屏蔽。
后来我们发现这样两种情况：有个老员工从来不转发公司微信，她甚至不愿意告诉别人她工作的单位；也有个别员工，虽然一直积极的转发，但细看会发现，他们只是发给该看的人看，如公司的领导和周围的同事。
运行了一段时间我们又发现：有的人好友量多，每次转发都会有人点赞、评论，甚至咨询；有的人好友仅限相熟的同事和自己的家人，虽然一直坚持转发，但几乎没什么效果。
转发微信又持续了一段时间，很多人都没了当初的热情，真正坚持下来的都是偶尔能接到咨询的员工。
这时候，又到了每年一次的客户邀约，只是最后的结果谁也没想到：有2个员工，他们的个人的邀约量比整个市场部的邀约总量还大。
可见，只有当员工对企业产生认同感和归属感时，才会用心去做事，向更多的人传播企业的价值理念，真正关心企业的盈亏问题。
二
据说海底捞只考核“顾客满意度”和“员工努力程度”，根本不考虑经营或者财务指标。据说海底捞过去是由人资部来考核的，后来职能部门天天坐办公室，哪有资格考核业务一线？
海底捞再一次证明，绩效指标如何取舍，与企业战略密不可分！
职能部门绩效与企业利润挂钩，并没有错对之分，只有合适与否。
总经理的出发点是公司所有部门及员工利益都应与企业的运行荣誉与共。这种思维，是全员营销的雏形，但错在没有考虑职能部门人员的承受能力。
不考虑职能部门人员的接受程度与承受能力，只会出现两种极端情况：一种是职能部门人员对利润指标无动于衷，因为不知道如何改变；另一种是员工开始斤斤计较，想尽一切正规或不正规的办法去努力达成指标要求。
相信很多人资都经历过这种情况：一个客户的成交因为牵扯多个环节，导致员工之间矛盾激化，甚至造成客户流失。
三
今天的主题是如何将绩效与利润挂钩。其实，职能部门绩效与利润等经济指标挂钩也不是不可以。一般有两种方法：
第一种是岗位价值评估法。
经济指标岗位价值评估和薪酬模块中的岗位价值评估相似，如果用因素法进行评估，要根据实际情况进行各种因素的修正。主要因素为：此岗位的价值与企业经济指标的关联性。
第二种是系数法。
系数分析法，也是根据各岗位的不同的关联性进行分析评估。
如公司主要用销售额和利润来进行年终绩效评估。那么将各个职能部门在销售和利润两个维度分别进行权重比例的划分。一般设定各个职能部门的经济指标关联比例不超过25%，然后分别依照各部门的监督、管理职责选取其中一个部门做标杆，设定其它各部门的关联性系数。
如将策划部门为标杆（设定为25%的经济关联），分别对人资部门、财务部、企管、客户服务中心、品质监督审核中心等进行关联比例的设定。最终获得公司内部的一致平衡。
相对来讲，第二个方案操作方式工作量会小些。但在进行薪酬与绩效变革前，HR要做好改革前的宣传以及公司的发展宗旨，让员工有一个接受过程。特别强调在经济不好的时候要大家共同努力，在效益增长时职能部门也会获得额外回报。
四
我们会发现，不同行业对职能部门绩效与利润挂钩这件事的态度截然不同。
餐饮业、金融业、中医馆等，这类营业收入受散户影响很大的企业，往往喜欢发动全公司的力量做营销。那么，将职能部门绩效与利润挂钩，就不难理解了。
记得以前的老领导曾讲起她的创业史，中医馆没有资金可投入宣传，唯一的办法是全员营销，那时候，馆里所有的员工都发放宣传单页，不遗余力的将中医馆推荐给身边的人……正是在馆里每位员工全身心的付出下，中医馆不但站稳脚跟，还开了第二家、第三家……
仔细想想也不难发现，一些行业根本不依赖全员营销，也不存在将职能部门的绩效与利润挂钩，如施工企业、生产性企业，更依赖大客户生存，职能部门除了提供服务，对利润的影响微乎其微。
五
有人说，将职能部门绩效与利润挂钩，职能部门会更加关注企业的经营目标，重视经济效益，减少推诿、扯皮现象。这显然有些一厢情愿了。如果员工没有认同感和归属感，这和大锅饭有何区别。
有些企业职能部门的绩效，不是简单的与利润挂钩，而是完成依赖利润，如果企业这个月亏损，职能部门甚至拿不到一分绩效。如果这种情况经常发生，尤其是当企业发展不景气，职能部门同岗位收入低于市场水平时，很容易爆发职能部门的离职潮。
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29楼 一鼻子灰
工具就在那里，用或者不用，如何用还是要看自己。曹大咖依据行业需要，从这个角度出发的确是一个思路。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
28楼 飞龙在天上
曹老师的行业不同 业绩挂靠不一样 如餐厅和施工单位 的分享 很有用 谢谢老师
27楼 carlxie
不同行业不同阶段的职能部门与企业利润关联度是随时变化的。要根据企业的内外部环境，确定是否设定利润指标以及相关权重。设一个无欲无思的利润指标，还不如不设！
26楼 carlxie
25楼 林诗音11296
学习了
24楼 烟火2017赵季珍
企业的价值观确实是引导员工一切工作的导向。支持夏天老师。
23楼 張銘
谢谢分享
22楼 无问summer
打卡
曹锋
@无问summer：谢谢支持
21楼 寒蝉鸣泣之时
@寒蝉鸣泣之时：谢谢支持
20楼 索普
@索普：谢谢支持
19楼 zerost
#赞赏# 不在于钩挂的本身，而是在于挂钩背后的管理，让员工从内心认同公司的大目标，并愿意为之努力，取得成果贡献，才是根本，当然，这需要企业花大力气解决绩效管理体系的完善性和有效性问题，是一个长期的过程，非常认同曹老师的分享，学习，点赞~
@绩效魔方赵日磊：感谢赵老师前来支持，跟着赵老师学绩效，每天都在进步。
18楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 与战略一致才能让绩效与利润相通!
@阿东1976刘世东：阿东老师一下抓到了文章的本质，佩服
17楼 ppp999
谢谢分享！！！！！！！！！
@ppp999：谢谢支持！！！！！！
16楼 许拉斯43165
学习
@许拉斯43165：谢谢支持！
15楼 汪文卓
同意，公司要做的不仅仅是如何把战略目标细分到岗位，而是让员工理解自己的工作是如何与公司战略挂钩的，增加对企业的认同感，以及对自己工作的更深理解。
@汪文卓：没有认同感，做什么都会流于形式
14楼 大龄菜鸟
学习了，谢谢分享
@大龄菜鸟：谢谢支持！
13楼 令狐冲动
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11楼 Miss等一个人
学习学习
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10楼 梦萦大唐
@梦萦大唐：谢谢！
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27楼 carlxie
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