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一、关于OKR的概念变化：
1、本人在十多年就业过程中，运用过KPI、BSC、360和OKR四种工具，都算是主流工具了，而其他DSF、PBC等非主流的工具中，接触比较少，这里我就根据目前我实际所推行的OKR中的事项，跟各位做个交流，本篇为上篇，主要讲OKR实施的时候，注意的要点。下篇主要讲实操。
2、OKR需要变化：很多企业都在推行OKR，或者不仅是推行ORK，在推行所有的绩效管理的时候，结果都是挂了，挂了的原因是什么？我在跟同行交流和研究之后，发现一个很重要的问题，要么就是拿来主义，要么就是知道个概念，凭空想象，闭门造车。比如OKR的推行中，一直强调，不能和业绩挂钩，不能和业绩挂钩，不能……我可以明确告诉你，不跟业绩挂钩的OKR考核，一定不会成功。很简单的事情，老板推行考核的目的是为了什么？就是为了对工作有个衡量，你不能业绩挂钩，老板第一时间先将OKR砍掉。所以，OKR需要进行变化，要结合中国实际情况和企业实际情况。
3、打破OKR的权威：国外引入了OKR的方式，是不是就是权威的，是不是一定就是对的？恩，确实是对的。但那也只适用国外而已。国内呢？国外1973年开始有OKR，源于因特尔，发扬于谷歌。火在2013年。但我明确告诉各位，中国用利用OKR的模式，不比国外晚多少。你信不信？只不过中国不叫OKR，中国叫“计划管理法”。
举个例子：你们经历过这种场景，十个八个管理在开会，老板问：销售这个月要做到5000万，各部门，你们报一下你们各自的计划，我要听两点：1、你们的各自的计划是什么？2、你们的计划如何支撑销售这5000万目标的达成。就讲这些，其他不要跟我啰嗦。
以上的场景熟悉不？套用国外所谓的先进的理念，是不是就是OKR？
O（关键目标—对应于各部门的工作计划项），
KRS（行为成果—对应于行为支撑计划完成）。
所以，实施OKR的企业，一定要对本企业的实际情况做个诊断。
二、适合的才是最好的：
1、从公司层面看，能够抗业绩指标的业务部门，就一定要用KPI来解决，没有其他好说。
OKR的模式，其实也是将KPI的关键指标，通过关键行为进行分解，比如这个月销售5000万，那KRS进行分解了：跑几次大客户？大客户销售多少？小客户准备联系多少家，有多少家成单的？销售额是多少？新开发客户多少，多少家成单，销售额是多少？可在实际操作中，你会发现，这种可行性，并不大。原因有两个：
（1）、对于公司来说，想要看到效果，就必须要对指标具有考核性。这是中国老板天生的基因。很多企业不再采用KPI，而采用OKR的形式，是因为形成了一个规范高效的组织系统。而中国百分之九十九点九的企业，还是中小企业。只是老板一支笔，老板对销售不会支持OKR的。
（2）销售部门一定会抵制：中国的销售具有一定的不可控性。因为中国的销售包含了很大一部分因素是人际关系和老板出面达成。通过你的游说后，如果老板一定要用OKR的形式而且还一定要跟业绩考核，你就相当于双重套牢。你用OKR的模式将对方的手脚给捆起来了。比如某个销售有100万的销售业绩，结果一个大客户犹豫了一下，没达成目标，但有几个小客户增加了订单量。你怎么去给他打分？所以，建议销售部门采用KPI。
2、从组织层面看，职能部门的存在，主要是为了业务部门业绩完成情况提供支撑。
职能部门不会直接产生指标压力，但会产生提供支撑或者服务压力。我们依然以销售和我们熟悉的人力资源部门为例：销售要完成五千万的任务，那么，对于人力部门来说，就要为了销售的这五千万的压力，提供人员到位、新手培训、薪资核算、绩效激励等等服务，以保证在人的这一块不断档；从产品来看，得要提供产品的出货率、有效性、合格率、满意度等等，保证产品供应；从财务来看，就必须要保证财务的资金预算、付款及时、成本控制等等。这些都是为了保证业务的完成。提供人、产品、资金、信息等一切枪支弹药。
3、从考核有效性来看：那么，这几项工作要做多少，做到什么程度，谁说了算？
在KPI考核中是上级说了算，但在OKR中，要真正起到支撑业务部门的作用，那么，就必须要业务部门说了算！！！为什么从KPI到360，从BSC又到OKR，绩效考核一直在不停的变革中？如果各位感兴趣，不妨了解一下人力资源的发展历程，几乎和绩效考核的历程变革，在OKR兴起的同时，HR三支柱也同时兴起。尤其是HRBP，现在简直就是火得不要不要。从传统人力资源的管理模式，越来越不能满足业务和组织发展，并且随着互联网的发展，节奏变化越来越快。所以，要考核有效，就必须要打破传统的考核模式，从业务线的角度对考核进行衡量。
三、总结：
1、OKR的考核，不要总是生搬照抄国外的方式，一定要结合中国的实际情况和企业情况进行改进和改良。
2、采用KPI还是OKR，BSC还是360度，一定要根据公司现状进行选择，没有最好，只有最适合。
3、是否采用OKR的考核，一定要依据公司的意识形态、变革层次、企业需求进行，如果基础都不健全，想采用OKR的考核，还不如采用KPI，简单有效。
狼叔出品，纯属实操
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PS：绩效绩效，做好了老板就笑！可是，如何才能做好企业的绩效考核呢？《HR从小白晋升为专家的90门必修课》中详细的介绍了绩效考核的制定方法，欢迎大家来学习！
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26楼 哈哈妈
多谢陈老师分享！
25楼 hr小七
谢谢陈老师的分享，是干货，很具体，能学到东西，
24楼 hklte_hr
谢谢分享！
23楼 悠然又见南山
刚刚学习了OKR的概念 适合企业的才是好的
22楼 悠然又见南山
21楼 張銘
谢谢分享
20楼 一鼻子灰
陈大咖总结的好到位，没有拿来就能用的，像我们的马列主义也是类似的情况，包括现在提倡的与时俱进也是这个道理。谢谢分享，学习了。
19楼 1486460159589994ff18745
生动活泼，学习了，谢谢分享
18楼 泛滥的小青春
学习了！对OKR有了一定的了解，一般公司还是KPI，做了笔记~~谢谢老师
17楼 飞龙在天上
感谢分享ORK 明白了行为后果和关键目标的承接关系 谢谢陈老师
16楼 cat520
期待（下）集更精彩！谢谢老师辛苦码字与倾囊相授。
15楼 ppp999
感谢分享！！！！！！！！！！！！！！！！！！
14楼 奋起直追的风信子17093013
厉害
13楼 Carrie宝宝
学习了
12楼 HR慧
每次都期待陈老师的打卡，每次打卡必看，学习，谢谢分享
战狼先生陈昌锦
@HR慧：谢谢支持，以后要出更多更符合大家需求的文章。
11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# OKR屁股倒推脑袋？但还是关键重要！
@阿东1976刘世东：谢谢东哥，对的。OKR就是要更多的支撑业务线部门，而不是指标竖井（以考核指标为导向）
10楼 麒麟日记
学习了，感谢分享！
9楼 大知闲闲
从KPI到360，从BSC又到OKR？这个观点怎么来的啊？之前一段时间的热点纷争是KPI和OKR的纷争，什么时候有的BSC到OKR发展之说？BSC与其说是绩效工具不如说是企业经营管理工具。另外360测评是1980年之后出来的，KPI是1990年之后出来的，哪有由KPI到360之说？360测评企业应用的越来越少，或者是仅作为辅助工具在使用。 以上仅是个人观点，也谢谢你的分享！
@萧景桓78544：谢谢你的回复。我讲的是中国企业对绩效管理工具的运用跟风顺序。而不是绩效管理工具的出生顺序。现在企业就相对比以前理性一些了。寻求适合自己公司的绩效工具。
8楼 去哪儿
7楼 迷失的心境
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从KPI到360，从BSC又到OKR？这个观点怎么来的啊？之前一段时间的热点纷争是KPI和OKR的纷争，什么时候有的BSC到OKR发展之说？BSC与其说是绩效工具不如说是企业经营管理工具。另外360测评是1980年之后出来的，KPI是1990年之后出来的，哪有由KPI到360之说？360测评企业应用的越来越少，或者是仅作为辅助工具在使用。
以上仅是个人观点，也谢谢你的分享！
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@萧景桓78544：谢谢你的回复。我讲的是中国企业对绩效管理工具的运用跟风顺序。而不是绩效管理工具的出生顺序。现在企业就相对比以前理性一些了。寻求适合自己公司的绩效工具。
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