那些人是如何让员工离职不赔钱的？

作者冼武杰律师 2018-05-23 22:49 72810

内容来自 2018-05-24 打卡话题

　　大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
　　请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

展开

一、隐瞒婚姻状况入职是否构成入职欺诈，用人单位能否解除劳动合同？

1、用人单位知情权的范围？

劳动合同法规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

法条链接：

《劳动合同法》

第八条

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

2、什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？

一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史（如乙肝大小三阳）在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病（乙肝大小三阳）就负有如实说明义务。

3、婚姻状况是否属于与劳动合同直接相关的基本情况？

（1）要看劳动者的婚姻状况，是否是劳动者提供劳动的必要条件，是否是劳动者所处岗位的正常要求，是否会影响劳动者的工作效果，是否是公司运营管理的合理需要等等。答案很显然不是。

（2）劳动者的婚姻状况，实际上是劳动者的个人隐私，我国法律是保护公民的隐私权的，其他单位或个人，都不能随意刺探。

结论：婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况。

4、隐瞒婚姻状况入职是否构成入职欺诈？

裁判者对这个问题的思考逻辑是：用人单位为什么要询问劳动者的婚姻状况呢？根子还是出于对女职工已婚未育或已婚未生育第二个BB的防备，担心她们将来会怀孕、休产假，实际上是对已婚未育或已婚未生育第二个BB的女职工的一种就业歧视行为，侵害了她们的平等就业权。此外，婚姻状况也不属于与劳动合同直接相关的基本情况，故女职工隐瞒婚姻状况入职，确实有错，但该过错，并不足以认定为入职欺诈。

结论：虽然劳动者存在着隐瞒婚姻状况入职的行为，但该行为并不构成入职欺诈，所以，双方签订的劳动合同是有效的，用人单位不能主张劳动者存在欺诈行为致使劳动合同无效为由解除劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

二、规章制度未对恶意骗病假的情形作出规定，用人单位就不能解除劳动合同了吗？

1、很显然，单位不能以劳动者严重违反规章制度为由辞退。

因为，单位的规章制度对此无规定，你说劳动者严重违反规章制度，那违反了哪一条哪一款呢？单位就哑口无言了。

但是，上帝给你关上了一道门，一定给你打开了另一扇窗。

这一扇窗，就是严重违反劳动纪律。

法条链接：

《劳动法》

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》

第八十九条

劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

案例链接：

“（2014）沪二中民三（民）终字第794号”《民事判决书》

本院认为，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，即使没有规章制度规定，劳动者违反合同义务，用人单位亦可以要求其承担相应责任。孟刚存在一个月内多次迟到的情况，显然是违反劳动纪律的行为。东方风行公司基于孟刚存在严重违反劳动纪律的行为而对其作出解除劳动合同决定，于法无悖。孟刚要求东方风行公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，理由不成立。

2、恶意骗病假是不是严重违反劳动纪律呢？

案例链接：

“（2014）渝一中法民终字第04732号”《民事判决书》

2013年4月8日左右，纪亮向西交公司递交了疾病休假证明单一张，载明“痛风全休七天”。在此之后，纪亮未到西交公司上班。纪亮如有停止工作治病休息的必要，应向西交公司提供医院出具的诊断证明、病假条、经过必要的审批手续，方可休病假。但经重庆市九龙区中医院证实，纪亮提供给西交公司的2013年4月8日疾病休假证明单上签字的医师“穆辉”，并非该院医生。且该疾病休假证明单上加盖的印章，经辨认也非该院印章。纪亮提供不真实的疾病休假证明，骗取西交公司对其休病假的同意并长期休假，其行为违反了诚实信用原则和显而易见的劳动纪律。属于《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定的严重违反劳动纪律的情形。

三、怎么样合法地不支付任何赔偿地让员工离职？

有两个选择：

选项一、以劳动者严重违反劳动纪律为由予以辞退。

但这个不是最优选择。

因为，单位单方辞退的，劳动者不服，一定会申请劳动仲裁，然后就进入漫长的司法程序，单位就要耗费人力物力财力来应对这个事情，即使最终的结果，单位获得了胜诉。

所以，最优选项是，既达到让劳动者离职的目的，而且，劳动者还不去申请劳动仲裁。

选项二、让劳动者自己辞职。

这个，就需要比较高超的说服能力了。

我一般做说服工作的时候，会摆出种种对劳动者不利的因素，促使其思考之后，最终提出辞职或同意单位的协商离职方案。

如本案，我会告诉劳动者：

第一、你存在着严重违反劳动纪律的行为，按照现行的司法口径，你败诉的结果，几乎是板上钉钉的，然后递上相关的参考判例和法院内部意见给劳动者看，让他知道，即使单位单方辞退，最终结果也不会支付经济补偿金；

第二、你存在着虚假病假的行为，故这期间，应认定你的缺勤行为属于旷工，而旷工是无薪的，但是，该期间，单位又给你支付工资了，如果你不同意辞职的，那么，单位会告你，返还工资的，当然，如果你同意辞职的，单位也不回追究你的这一责任（不管告不告得赢，要让劳动者知道，单位是有制衡劳动者的撒手锏的）。