如何做好简历筛选，才能找到适合的人才？

【前言】

简历分析与筛选是招聘工作的核心工作，也是最基础的工作。简历筛选标准过严，或者hr筛选能力不足，则有可能会错失适合的人才；筛选标准过宽，可能会把一些不适合的简历留下来，到了面试的阶段，既浪费面试官的时间，也浪费候选人的时间。

【正文】

分析和筛选简历是一个技术活。很多hr看到这句会不屑一顾，简历筛选还有什么门道吗？不就是根据岗位任职资格要求要求进行匹配不就完了吗？

确实，简历分析与筛选主要依据任职资格要求来筛选，另外可能还有业务部门的特殊要求，根据这些要求，一般可以筛选到一些适合的简历。但是，现在的简历包装过重，可能一份简历，除了名字外，其它都是假的，如果仅是单纯地对比任职资格要求，可能会造成不合格简历的流入，虽然还有面试环节，但是也浪费了你的时间。

另外，还有一些中高端人才简历，仅凭书面上的任职资格要求，很难判断其是否适合你要招聘的岗位，你还需要从简历中的其他信息去综合判断。

所以，今天，我主要跟大家分享，如何对简历进行全方面的分析，最终筛选出货真价实、适合招聘岗位的简历。

一、分析和筛选简历要解决的问题

做好简历分析和筛选，不能漫无目的，需要解决以下问题：

1、简快清晰地了解对方的求职目标（初步让你知道对方就是你想要的人）

2、快速了解候选人简历的重要信息（如自我评价、工作经历、教育背景等，初步判断对方与岗位的匹配程度）

3、准确了解候选人各项简历信息背后的意图（进一步判断对方与岗位的匹配程度）

4、快速描画候选人胜任力画像（为最终判断对方与岗位的匹配程度打基础）

5、匹配岗位要求和期望，快速判断候选人是否胜任（最终判断对方与岗位的匹配程度）

二、了解简历筛选框架

要快速做好简历分析和筛选，就必须要了解简历框架，了解哪些项目对你有用，哪些可以忽略。一份简历，主要包括以下项目：

了解一份简历的框架，对你做好简历分析和筛选会有很大的帮助。

三、各项目分析和筛选技巧

下面，针对简历的各个项目，进行针对性的分析和筛选：

1、个人信息

个人信息主要是让你了解候选人的大概情况，一般来说，都是真实的。在这里，主要关注候选人的出生年月、居住地、工作 年限和婚姻状况。

从出生年月，可以知道候选人的年龄，可以大致知道候选人的工作年限。再结合简历上的工作年限，如果合理，可以迅速跳过，去分析下一个项目。如有疑问，则要重点关注。比如，有些候选人22岁，工作年限却已经有5年，说明他17岁就已经开始工作。在我国，17岁可能还没有开始读大学，那他的学历可能不是全日制大学（不是绝对，如果他是神童跳级读书），如果他的简历上的学历是全日制大学，那这份简历就有可能造假。

了解居住地，主要是和你公司办公所在地匹配。比如，如果你的公司是在深圳，而候选人却居住在东莞，这对后期的工作就会有影响。但如果你觉得这份简历很合适，可以针对地址问问候选人是否有考虑过来深圳上班。

了解婚姻状况，主要是要了解候选人的稳定性，一般来说，结了婚的候选人稳定性会相对高一些。

2、自我评价

我以前分析和筛选简历，在看了个人信息之后，首先看的是候选人的自我评价。因为自我评价是候选人经历、素质、能力、优势的总结，看自我评价，可以迅速判断候选人是否就是你想要找的人，这样也就可以节省你筛选简历的时间。

有些候选人的自我评价会比较简单，比如只写了“我是一个做事认真负责，细心，待人热情”等这些泛泛而谈的描述，说明3个问题：第一，他对自己不够了解，自我反省不足；第二，他在简历撰写上花的时间不够，找工作不上心；第三，他的经历比较平庸，所以没有太多的自我评价。

如果他是主动找工作，那第一点和第二点可能性比较大，如果是你自己搜索的简历，则三者都有可能，需要你自己综合判断。

对那些自我评价描写没有展现他个人特色、优势的简历，我一般会列为待定简历，除非是一些低端岗位招聘。第一，我觉得他不会推销自己，第二，他的经历和优势不足以吸引我。

3、求职意向

求职意向栏主要写求职目标，还有薪资期望，主要看候选人的求职目标是否和你要招聘的岗位匹配，还有看候选人的求职目标是专注还是广发，如果是广泛，一般可以列为待定简历。比如，你要招聘设计工程师，但是候选人的求职目标是设计工程师、商务专员、推广专员、运营专员等。这样的候选人一方面可能还没有找到自己的职业规划，从而导致他的设计工作经验不足。

另外，还要看他的薪资期望是否和你公司能提供的薪资匹配，或者他期望的工资是否合理。比如，他工作年限1年，应聘运营助理，却要求年薪20万，这样明显不合理的薪资期望，可以马上pass掉。

4、工作经验

工作经验是一份简历的重点，分析和筛选主要做到以下几点：

第一，看候选人第一份工作的开始时间是否与他毕业的时间匹配，如果不匹配，要么学历有问题，要么毕业后没有马上工作，具体要跟候选人核实。

第二，看候选人是否有工作空挡，如果候选人没有注明，也需要和候选人核实原因。

第三，看候选人的工作经历是否与你招聘的岗位匹配，例如你要招聘招聘专员岗，那最好找那些一直做招聘的人，如果要降低要求，那也要找最近一份工作是做招聘的人，而且最好能够做了2年以上。对于那些频繁更换职业的人，可以pass掉。

第四，判断候选人的职业发展潜力。对于那些工作多年的人，你可以看出他的职业发展潜力。比如，在他的职业生涯发展阶段，有升职的经历，或者看他跳槽的企业是否越来越好，工资越来越高。

第五、判断候选人的能力等级。能力是可以训练的，但是需要时间，所以能力最重要的判断标准是工作年限。一般来说，工作年限越长，其能力越高。但是，也要根据以下标准来判断：

（1）他是否在一个行业呆了5年以上。没有5年以上的磨练和经历，他对这个行业的理解是浅显的。

（2）他是否在一家企业呆过3年以上。不在一个公司工作超过3年，是很难在能力上有质的飞跃的。

（3）他从事的工作是否从简单向复杂发展。有些人，工作5年，可是工作一直都是打字、收集资料、盖章、传真等重复性的工作，也许，他在打字等方面的能力会有所提升，但是他的综合能力也许没有提升。

5、项目经验

项目经验是加分项，如果候选人有和应聘岗位相适应的项目经验，那就再好不过。

6、教育经历

教育经历主要看候选人是全日制还是网络教育，是否已经毕业拿到毕业证书？我以前招聘一个市场主管，他在简历上写的学历是本科，我看他年纪也不小了，所以没有对他的学历进行过多的关注。后来约他过来面试，结果才发现，他的本科还在读，由于公司对学历很重视，所以他最终无法入职。所以如果你们公司对学历很重视，那一定要问清楚这些问题。

7、培训经历

培训经历也是加分项，主要看候选人参加的培训是否和工作相关，如果不相关，则也需要和候选人核实。比如，他应聘岗位是人事专员，但他却考了会计从业资格证，证券从业资格证，对于这样的候选人，你需要考虑他的职业稳定性。

8、证书

证书也是加分项，有些岗位是必须要有相关证书的，例如会计，就需要有会计从业资格证。

9、语言能力

语言能力需要经过面试才能确认，但是有些岗位需要有相关的语言能力等级考试，例如英语六级等。

四、如何判断是否要约候选人过来面试

除了通过以上技巧来进行简历筛选外，我们还要做到以下几点，来判断是否要约候选人过来面试：

1、熟悉岗位职责、任职资格要求和用人部门的特殊要求

熟悉所招聘岗位的职责、岗位要求，了解这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。事先与用人部门沟通，了解他们对岗位的特殊要求，例如看重哪些企业的员工、候选人哪些素质、经历等。掌握这些招聘的关键点，可以让你快速做好简历筛选。

2、候选人稀缺，可以放宽筛选标准

有些岗位比较难招聘，可以适当放宽标准。比如有些企业招聘商务专员，只需要做过1年左右的商务工作就可以，那你可以在筛选简历的时候，重点关注他的商务工作经历。具体的筛选标准，要和用人部门随时沟通确认。

3、学会描画候选人胜任力画像，匹配岗位要求和期望

在你进行简历筛选之前，你一定要对候选人的年龄范围，他的学历，他的工作年限，他的工作经历，他的优势能力等进行了解，形成候选人全面胜任力画像，再对比简历状况，就可以迅速做出判断了。

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