一、绩效难的背景因素分析
在我们人力资源的六大模块中,要问哪个模块最难,我们所有人都会说是绩效模块最难。因为绩效模块会涉及到评估个人工作对企业产生价值。这个评估往往很难进行完全量化,而且,还和企业预期、企业经营、员工的心理预期等等有很大关系。
在我们一般的行为中,我们所做的绩效往往是会犯三重三轻的错误:重考核、轻改善,重结果、轻过程,重制度、轻流程。导致的结果就是企业的老板不满意,员工也不满意,HR变成了夹心饼干。久而久之,HR做了也没成就感,考核也就落于形式。
在笔者看来,这个结果就是必然的。对于企业来说,老板所需要的一定是企业的业绩提高,花了那么多精力搞了一年半载的考核(注意,是考核,而不是绩效),搞得鸡飞狗跳,结果却对企业没有任何提高。对于员工来说,你扣了我的钱不怕,问题是扣了钱,你还不告诉我到底怎么样去给我做改善,我交了学费学不到东西,员工不满腹怨言的才怪。所以,在这里,我准备介绍一个吉尔伯特的绩效改善模型,并详细说明在企业中的运用。
二、吉尔伯特模型在绩效中问题分析
交代完了企业遇到的问题之后,关于吉尔伯特模型的理论基础,我不准备做过多的介绍,直接进正题,什么是吉尔伯特模型。
如下图所示:
吉尔伯特绩效改善模型中,认为绩效不佳,75%的是来源于物控,而并非人控(注:环境因素是物控,个体因素是人控)真正由人的因素只占到25%。而在通过人员的胜任模型、结构化面试法、就职评测等工具筛选出来的,其实在知识技能、天赋潜能和态度动机上,真正出问题的可能性也变的比较小了。那么,真正问题的来源,还是在于前两项。但我们在做绩效的时候,往往眼睛只盯着那后果、激励和奖励的14%!
再换句话,在我们做绩效的时候,想通过激励和奖励(出发点一定是这个,至于做成什么结果就不知道了)来激发个人的主观能动性去解决整个公司系统的问题(包括组织架构、授权系统、战略规划、管理问题等等),这根本就是出发点就错了。
三、吉尔伯特模型的运用及解决方案
1、在我们绩效考核结果出来之后,我们重点工作是什么?什么考核统计、分值计算、排名公布等等,那些都不是重点。重点在于进行绩效结果分析,对于考核不好的人,需要绩效负责人和该员工的直线主管进行一起,对绩效结果进行系统化分析,分析流程如下:
2、运用吉尔伯特工程模型进行因素寻找因素
在我们绩效分析之后,对应于相应的因素进行寻找:
(1)与员工主管一起进行面谈,原则是真诚性,采取的态度是,我们来进行一起寻找业绩不好的因素在哪里。给与足够的倾听,从而找到相对应的因素,且进行一一的筛选。
(2)将筛选的结果进行一一的辨别,哪些属于个人因素,哪些属于外界因素,比如资源不够、任务不清晰(大家回去看一下,月初的计划和月度所做的往往不是一码事)、授权不清晰、分工不明确等等。
(3)将外界因素导致的问题进行改善,主管给与解决承诺,并商讨改善的关键行为事项,在时间范围内进行二次跟踪反馈,同时确定下个月的工作任务。
3、通过绩效表推行绩效改进
(1)我们在设计绩效表的时候,往往忽略了绩效表中关于改进事项的设计。有些绩效表即使有设计,也缺少了量化环节,在方案的设计中,绩效改善面谈,也是忽略的部分,而且,没有作为部门经理或高管占分项。我这里也设计了一份绩效表,采用目前比较常见的KPI定量+定性的方式,大家仅供参考,重点在画圈的部分。
(2)绩效改善系统,是需要公司从上往下推行,如果光靠人力资源单打独斗,一定会难以将这么一项工程完成。所以,在设计绩效方案的时候,必须将绩效改进作为一个重点项写入绩效方案中。而且,占比不能低,建议10%—15%,上级主管必须有培养下属的义务和责任。人力部门需通过绩效的顶层设计中来推进绩效系统的工作。
下一章预告:《关于OKR在绩效实施中的运用及落地》
狼叔出品,必属实操
如果此文章对你有帮助,毛豆、点赞、订阅、赞赏我统统欢迎。
【作者简介】
陈昌锦,一级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、副总经理之职,目前在某主板上市公司担任人力总监。
比较代表专栏作有《论人力资源管理的道法术器》、《手把手教你系列》《打造基于战略层面的绩效系列》我的理念:理论是为实战服务,最终的结果才是业绩。
9楼 戚继光02668
《关于OKR在绩效实施中的运用及落地》,这篇出了吗? 很期待学习!
8楼 戚继光02668
《关于OKR在绩效实施中的运用及落地》,这篇出了吗? 很期待学习!
7楼 小默
请问老师,看过很多关于OKR考核的介绍,都提到考核周期是一个季度一次,而且是不与绩效工资挂钩的,想请问各位同行,如果推行OKR考核的话,是否可以跟绩效工资挂钩呢?
战狼先生陈昌锦
@小默:OKR的目的在于提高绩效效能,鼓励大家挑战高目标,而且还不能定得太高。如果一旦和工资挂钩,那就麻烦了,没人愿意给自己定高目标。但是,可以和KPI结合起来运用。具体做法,在下个月,我会分享《OKR在绩效中的运用》,里面会有案例如何转变用法。
6楼 不想说
老师 这个知识点特别好,希望您能继续分享一些
5楼 龙行天下shaq
绩效管理是一个全过程,考核只是其中一步,最终的落脚点还是要放在提升上,学习干货!
4楼 xinshou
学习了
3楼 当新手面向大神
学习了,写的太好了
2楼 当新手面向大神
学习了,写的太好了
1楼 彭透斯31484
老师的文章非常不错,刚好符合我现在的需求,所以很实用;不知道能否把电子版的资料分享一份呢,图片形式看不太清楚’