年度人力成本预算

作者徐渤bobo 2018-01-21 14:57 101077

内容来自 2018-01-22 打卡话题

　　我是一家民营建筑行业的HR，今年年初，总经理要求我做一个2018年的年度人力成本预算，由于公司以前都没有做过全年度的人力成本预算，也没有做过相关人力成本的分析，除了每个月的工资表以外，没有其他数据做支撑，也不知道人力成本预算应该包括哪些项目。
　　请问各位牛人，如何做好年度人力成本预算呢？

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　　各位亲爱的HR从业者们，星期一好。又是一周星期一，让我想起当年我因为每逢星期一就难受的时候，就去找了一位老道士，他告诉我：“周日晚上十二点过后，是鬼魂最活跃的时候，最为凶险不过。”我问道：“这可是阴阳上的讲究？”老道士摇摇头：“非也非也，实在是一到周一，鬼才想上班…”现在大家明白为何我星期一写文这么少了吧。啊，多么痛的领悟。

　　快过年了，HR们你们年会结束没有？规划做好了吗？计划做了没？？预算完了吗？我最近一直在编导各种职场大片，大咖云集，全是HR从业者。片名如下：《那些年，我们一起做过的总结》、《绩效与薪酬8》、《满城尽在年终奖》、《EXCEL外传---预算表》《人力预算8》《变形金刚与PPT5》。。有想参演的文末报名。

　　今天重点阐述众大片中的大腕《人力资源预算8》。

　　无论是财务预算、人力资源预算、营销费用预算都是在无限的纠结中与公司签下契约。这决定了明年这个部门需要花多少钱、能花多少钱、花多花少如何解释，也极有可能会在年末总结的时候牵扯出一场《吵架》大戏，因为XX部门的XX原因导致XX部门预算超支。。如此，如何演好这一场年度大戏是HR从业者们必须考虑的问题。

　　一、搭框架

　　人力资源预算是一件细致的事情，要想做的好必须要考虑的极为全面，可是真的不是什么人都能想的极为细致，如何解决？先搭框架，有骨架就不会出大错。

　　明确必须预算的项目

　　与搭建一处房子一样，咱们做全面预算前先考虑哪些是这所建筑的必须品，先将框架搭建完成。人力资源年度预算框架内容包括但不限于：

　　1、全年度人力薪酬成本，包括企业为员工支付的工资性支付；

　　2、与薪酬相关费用，按国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，主要指法定福利保险，医疗保险、失业保险等等；

　　3、按管理模块整理需要花费的必须性费用，例如：年度招聘费用、薪酬调查费用、知识技能的测评费用、员工培训费用、劳动合同相关费用、根据产品预计销售额的提成费用、人力资源部门同志所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用、办公设施费用、年会费用等等。

　　4、非法定福利，例如：企业年金、员工旅行费、驻外人员补贴、年节费、其他福利费用等；

　　5、工会经费，本条是很多人会忘记的，一般成立工会的大企业必定会有此项必须费用；

　　6、预计突发性费用，例如：可能出现的劳动纠纷的法律咨询费用、裁员经济补偿金及赔偿金费用等；

　　二、收集信息与资料

　　围绕这些费用，HR需要收集各类信息与资料，等同于在框架之上进行增补，水泥、黄沙、砖头等。主要收集外部与内部的信息。

　　1、外部信息主要包括：同行业各种标杆企业薪酬信息、行业经济发展趋势、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策变化、产品的客户群体可能会发生的变化等；

　　2、内部信息主要包括：企业年度经营战略计划、年度产品策略、内部组织架构的调整趋势、产品及生产流水线变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等；

　　3、其他信息：本年度各部门离职情况分析（数量、时间、原因等）、本年度新人入职情况分析（数量、时间、原因）、新员工流失率分析（数量、时间、原因）、老员工流失情况分析（数量、时间、原因）等；

　　这些数据与信息的收集整理其实是为了更好的进行人力资源供需分析，也就是人力资源预算中极为重要的一环做准备。有了外部数据与内部数据信息，就可以需要根据收集来的信息，较正确地预测企业在未来一年内人力资源数量和质量的需求与供给，需要招聘多少人、辞退多少人、主动离职大约多少人、都需要考虑；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源，反之就要考虑员工的淘汰，这一切与其他的人力资源计划都有关系，包括培训员工、改变计划、调整薪酬、重改绩效考核方案等。

　　三、编制人力资源计划

　　在进行年度预算之前，除了信息收集就是要先进行年度计划。从内容可以根据模块划分、HR三支柱管理模式划分、管理事件内容划分等，例如：招聘计划、培训计划、人力资源各类管理行动计划等等。一份完整的年度人力资源计划最好包括行动计划一起，通常包括几个方面：计划名称、开始时间、持续时间、责任人、参予人、计划主体内容、计划达到的目标等。如果包含行动计划就还需要有计划执行过程及过程中可能出现的问题与解决方案。

　　四、编制人力资源预算的步骤

此图来源于网络

　　一张图可以说明问题，不赘述

　　五、人力资源预算编制中的常见问题与应对措施

　　在编制过程中需要注意几个点：

　　1、结合产品特征与行业特征进行预算，例如：销售淡旺季人员成本的变化不一样。因此在制定预算的时候要考虑到这个问题。

　　2、考虑政策性变动，例如每年7月左右国家进行的社保基数调整以及各地最低工资标准的调整，包括各地最实习生底薪的调整等。

　　3、考虑任何形式的调薪，普调率、晋升率、特别加薪的人员比例等。这些都是根据上一年度的信息数据进行预测。

　　4、注重控制与平衡。很多HR认为人力资源预算就是控制开支和费用分配，因此，在预算编制和审核时，一味强调节省开支，对于关键业务发展需要投入的资源不足，制约业务的长远发展；另一方面，较多考虑部门之间的利益平衡，没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。HR从业者在编制人力资源预算时首先考虑的是企业业务发展与管理运营与投资运营的方向，要站在更高的角度，而不是从维持各部门平衡或者是单纯的节省成本角度出发；同时，编制人力资源预算必须要有前瞻性，对于关键性的业务和项目要适当增加投入，如企业关键人才的储备、中高层管理人员能力提升培训等，这种投入短期很难看到回报，而且需要一定的持续性，但对于企业战略目标的实现至关重要。

　　5、避免过松或过严现象。有些HR从业者在进行人力资源预算时基于减少压力的心态，会倾向于采取比较宽松的预算标准，夸大可能产生的费用支出以及完成任务的难度等；也有相反的情况出现，此两种情况都需要避免。要做到这一点，就需要HR从业人员与公司业务充分沟通，学习和熟悉公司业务情况。掌握更多的信息，才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息，避免“闭门造车”和“一意孤行”现象。

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