关于人资预算编制的一些认知

作者曹锋更新于：2018-01-17 17:26 94162

内容来自 2018-01-22 打卡话题

　　我是一家民营建筑行业的HR，今年年初，总经理要求我做一个2018年的年度人力成本预算，由于公司以前都没有做过全年度的人力成本预算，也没有做过相关人力成本的分析，除了每个月的工资表以外，没有其他数据做支撑，也不知道人力成本预算应该包括哪些项目。
　　请问各位牛人，如何做好年度人力成本预算呢？

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人力资源预算并非孤立的存在，是全面预算的一个组成部分，但落地由人力资源部来实现，这意味着人力资源预算很大程度上会受到全面预算指标的影响。

一、全面预算与各种成本的区别

全面预算是关于企业在一定的时期内各项业务活动、财务表现等方面的总体预测，包括财务预算、业务预算以及专项预算三方面的内容。其中财务预算包括现金预算、利润表预算、资产负债表预算；业务预算包括生产预算、销售预算、直接材料预算、直接人工预算、制造费用预算、产品成本预算、销售及管理费用预算。

全面预算的编制主要分为五大步动态交互，实现预算的编制：自上而下；自下而上；上下平衡；批准执行以及业绩管理。编制全面预算过程中相关人员必须对企业环境变化做出的理性分析，从而保证企业的收入增长和成本节约计划切实可行。

在编制预算时，我们还必须了解目标成本、预算成本与实际成本的区别。目标成本是宏观的设想、在考虑各种因素的变化情况下，以及未来发展前景而制定，它的出发点是以社会发展趋势为主要依据，其作用是供上层决策；预算成本是按照当前现有最优化的情况下编制的，它是中、短期制定任务、分配资源、的临时性措施；实际成本是本地区、本部门实际完成的、也是已经消耗掉的各种资源的货币表现。

在谈人力资源预算写全面预算与各种成本的区别，是想让大家能更好地从全局把握预算的脉络，认清人力资源预算所处的位置与核心。虽现有的数据只是每个月的工资表，但我们的思维不能被一张工资表局限。

二、影响人力资源预算的因素与编制方法

人力资源预算是生产经营所需要的一切人力资源投入的总额，包含工资和保险预算（含拟增编人员）、培训预算、招聘成本、劳动用工成本、福利预算，一些其他人力费用支出，如残疾人年检费等，都需要考虑进去。

一般来讲，人力资源预算受国度经济目的、政府工资指导线、技术革新、企业战略、运营计划、运营形式、企业职员总量和净流量、人力成本的组成等因素影响。对于小企业的HR，其实不需要面面俱到，非可控因素基本可以忽略不计，如GDP、政府工资指导线等，应该将重点放在战略、运营方式、企业职员总量和净流量、人力成本的组成方面。

预算该如何编制？企业财务预算会根据不同的预算项目，分别采用固定预算、弹性预算、增量预算、零基预算、定期预算和滚动预算等方法进行编制。对人力资源预算而言，更适合增量预算和零基预算。

增量预算：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。操作上的理解就是用今年的实际发生项目和数额为基础，根据未来趋势变化，对具体的项目进行调整或调减，形成下一年度新的预算。

零基预算：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。先摸查一下预算可能涉及的项目，确定一个大的范围，然后再对涉及的项目进行分类和确定，形成预算构成的模版。然后通过回顾、对比和预测分析来编制新的预算。

三、编制人力资源预算的难点

很多人觉得推行阻力太大，几乎是人资单打独斗，完全形不成配合。建议成立预算编制委员会，虽然是虚拟组织，但在实施过程中具体的职能职责却是真实的。预算编制的发起、时间节点的确定、预算模板和预算方法的确定、编制工作辅导与跟踪、信息收集与汇总……这些都由预算编制委员会统一实施，组织的力量绝对大于人资部。

人员需求计划难以确定。很多人资完全埋头事务性工作，而人资预算涉及的面比较广，如人员需求计划，平时只是被动地接受申请，现在要求做出全年人员需求计划，顿时觉得是不可完成的任务。人员需求可以关注以下几个要点。

1、业务增长预算，业务增长意味着产值的增长，除了增加固定资产投入之外，就是对人员需求的增长。

2、技术变革的影响。技术变革带来工效的提升、人力的减少。变革的结果一方面是传动工位用工需求的减少，另一方面还要考虑自动化维修等岗位需求的增加。最终的用工量需要考虑到这两个方面进行重新定岗定编定员。

3、政府工资指导线、经营预期，关系到年度调薪幅度。政府工资指导则是一种直接的干预，对各地最低工资水平的强制增长，对各行业和岗位工资给予一个基准线。经营现状和预期则来的更加实际，企业的盈利状况和未来盈利预期决定了企业有没有调薪的来源。所以我们必须关注财务预算指标，企业的利益增长率可以作为调薪幅度的一个参考。

4、人员增减量对预算金额的影响。人员净流量包含两个方面，一是从企业流出人数，二是流入企业的人数。这里人员流出是指向外流动，不包括内部转岗晋升等流动，主要类型包括：离职、辞退淘汰、退休、调出公司等；流入的主要类型有社会招聘、校园招聘（由人员编制和需求计划来确定）。通过对人力资源需求进行预测，得到人员净流量。再将净流量分配到所属单位和岗位，根据个体人工成本计算出预算增减额。

预算项目构成。预算数据收集是从下到上的一个过程，统计具体发生在业务单位和岗位的成本，根据预算构成的项目进行逐项核算，最后再将各层级预算额汇总起来，结合公共支出，就形成了人力资源总预算。如一个员工的直接成本主要构成包括固定薪酬、绩效工资、津贴补助和其他奖金，间接成本有招聘、培训、社保公积金、工会经费、残疾人保障金等。这些项目，在确定当年实际发生成本后，更要合理预测增量，如福利项目的增减、招聘渠道的拓展等。

四、与人资预算关联的指标

如果只是单纯地确定人工成本，因为缺了参照物，经常会顾此失彼，越做越没信心。这时候不要只盯着金额，更要看比重，如人工成本占公司总成本的比例，人工成本与营业收入的比例，固定工资与浮动工资的比例，浮动工资与营业收入的比例……这些比例可以让我们不断修正人资预算，避免出现大起大落。

在具体操作上，原则上按照各部门的业务收入预算增长率、利润增长率来确定各个事业部、部门的人力成本预算增长率，然后根据部门下年度的人员增减情况再增加或减少一定的人力成本预算（按岗位平均人力成本计算）。对于个别部门业务收入和利润都没有增长的，基本上是按照政府工资增长指导线的下限5%来调整人力成本预算总额，其实，这5%基本上被社保最低缴费基数提高和部门管理层薪酬增长消化掉了，普通员工基本上不会有什么增长。

与人资预算关联的指标，其实会体现出一些规律性的东西，让我们的预算不至于偏离大方向，更容易与财务预算、全面预算相匹配。

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