让绩效管理成为一次有目的的旅行

作者 zerost 更新于：2022-04-27 16:18 49563

内容来自 2018-01-12 打卡话题

　　新年的第一次专栏作家专场姗姗来迟，今天的专家既有深受咱们喜欢的老面孔，也有刚刚加入专栏的三位老朋友（战狼陈老师、孔祥璐老师和云舞一休林老师）。今天各位专栏导师为我们带来各种成长的指导。从招聘到绩效，从写作到社交，还有OD的修炼，人才的养成，企业管理的思维等等，帮助你在新的一年全面提高，值得收藏，不容错过。另外，欢迎各位同学多多评论，我们将会对每周评论最多的卡友进行奖励，你的评论和点赞是每位老师分享的最大动力！
　　专栏专家全方位带你提高，不可错过！记得订阅哦！

展开

这是地图所要告诉执行者的目的地，实施绩效管理究竟要达到一个什么样的目的，是解决员工工资分配，还是提高企业、部门和员工的绩效？对此必须有一个清晰准确的描述，以利于执行者更加清楚未来努力的方向。

绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。

这两者是紧密结合的，做到这两点，可以让企业的绩效做到“顶天立地”，顶天是指企业的绩效管理上升到企业的战略高度，“立地”是指企业的绩效管理把企业的战略目标和每一个人的目标高度结合在一起，使得绩效目标像血液一样融入到每个人的心中，落实到每个人的行为。

绩效管理首先是帮助企业规划战略目标、分解战略目标的工具，通常采用平衡计分卡战略地图这个工具进行，通过财务、客户、内部流程、学习与成长等四个层面对企业的战略目标进行描述和分解，将企业的目标分解为可以经理、员工可以理解的语言，这是企业绩效管理的风向标，是企业的导向。

在此基础上，进而把企业的目标通过鱼骨图、目标举措分解法、头脑风暴法等方法分解为部门和员工的绩效指标，作为员工绩效管理的标准。

归结为一句话，绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标，进而提升企业盈利能力，打造核心竞争力，促进员工和组织一起成长。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

230

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(52) 我参与的评论

25楼秦古

赵老师，您怎么看待考核结果的强制分布？特别是跨部门之间。

2018-01-19 22:43:09 回复赞(1)

zerost

@秦古：谢谢关注和提问，实话说，我是不支持考核结果强制分布的和。
原因有三：一是技术上处理起来不好操作例如人数很少的部门不好确定优秀和不合格人数；二是，强制分布容易造成部门内部轮流坐庄，破坏绩效考核的严肃性，失去考核的意义，可能更起了反作用；三是强制分布把绩效考核数字化，容易造成为考核而考核，为算分而算分的现象，丢掉目标、沟通、反馈、改进的本质。
以上是我对强制分布的看法，仅供参考～

2018-01-20 09:57:58回复

qlgcj999

@绩效魔方赵日磊：非常赞同赵老师的观点！

2018-01-29 17:06:18回复

24楼孔祥璐

#赞赏# 背包，马上出发，来一场绩效旅行！

2018-01-14 20:28:10 回复赞(1)

zerost

@孔祥璐：谢谢孔老师捧场，一起走~

2018-01-14 20:30:30回复

23楼索普

谢谢分享

2018-01-14 08:23:53 回复赞(1)

zerost

@索普：谢谢支持~

2018-01-14 08:55:59回复

22楼秦古

读过赵老师的书，绩效管理的理念讲得非常透彻。对于高管的绩效管理、职能部门的绩效考核具体要如何操作，才更合理，请赵老师指导

2018-01-12 21:00:02 回复赞(1)

zerost

@秦古：谢谢您的支持，希望我的书能对您的工作有所帮助，关于高管、职能部门的绩效考核，我说说我的操作，我一般都采用“年度目标KPI+月度工作计划+月度经营例会”的模式，具体如下：
1.年初的时候系统制定公司层面的年度目标，进而分解形成各部门的绩效考核指标，作为年度考核指标，具体方法我不再展开了，我的专栏里其他文章都有详细介绍。
2.制定工作计划模板和考核管理办法，组织各部门制定月度工作计划，作为月度考核的基础，一般工作计划包括月初计划和月中临时计划，具体的项目有：“重点工作、完成时间、成果/结果、责任人、配合部门及事项、本项分值、月末检查结果、实际得分”等。工作计划的来源包括：战略举措分解、年度重点工作、上级领导要求、重点工作职责及各类会议或部门协调过程中提出的需求。
3.制定工作计划考核标准：按照完成时间进行检查考核，前提是工作成果得到确认，具体可以细化很多具体的标准。
4.确定月度计划管理会议的程序：一般工作计划需要通过会议的形式进行确认和考核，例如本月月底制定下月计划，考核上月计划，在会上，各部门互相交流计划，进行补充确认。
大致总体的考核模式就是这样，目的是达到两个：一是养成员工目标导向的意识，二是养成检查落实的习惯，把年度目标和月度的计划结合起来，让考核真正发挥推动经营提升的价值。
以上建议，仅供您参考，谢谢~

2018-01-12 21:23:09回复

21楼 qlgcj999

不愧是专家啊，将绩效管理与旅游结合起来，将专业深奥的东西说的深入浅出，易于理解和接受，不简单！而且教思路给方法，很有实操性和借鉴意义。向您学习！为您点赞！！

2018-01-12 16:43:58 回复赞(1)

zerost

@qlgcj999：谢谢您的支持和鼓励，一起学习~

2018-01-12 18:44:39回复

20楼路途w

感谢赵老师这么详细的分析讲解绩效管理，这是对昨天我提出相关问题的一个全方位的回复，受教了，再次感谢。

2018-01-12 16:33:14 回复赞(1)

zerost

@路途w：呵呵，很高兴再次见到您，谢谢支持和鼓励，多多交流~

2018-01-12 18:44:02回复

19楼阿东1976刘世东

#赞赏# 绩效旅行，很有用，照此旅行目的易达！赞！

2018-01-12 16:25:46 回复赞(1)

zerost

@阿东1976：谢谢阿东老师捧场支持，很高兴~

2018-01-12 18:43:07回复

18楼 hhuan

感谢赵老师的分享，另外想请教您一个问题，请问小企业的薪酬在同地区同行业中中等或中等偏下水平的状态下，适合实施绩效管理吗？

2018-01-12 15:30:13 回复赞(1)

zerost

@茶白：谢谢您的支持和鼓励，我觉得薪酬水平偏低正是实施绩效管理的好时机，通过实施绩效管理，明确目标和考核标准，同时适当提高一部分薪酬，激励员工追求更高的绩效，推动企业整体氛围的改变和业绩提升，可以实施的~

2018-01-12 18:42:43回复

17楼夏家湾人

谢谢分享！

2018-01-12 14:17:59 回复赞(1)

zerost

@夏家湾人：谢谢您的支持和鼓励～

2018-01-12 14:32:55回复

16楼一鼻子灰

好的绩效一定是围绕目标展开，有步骤按计划，还要能够修订和纠偏。谢谢大咖分享

2018-01-12 14:15:33 回复赞(1)

zerost

@一鼻子灰：谢谢您的支持和鼓励～

2018-01-12 14:32:40回复

15楼碧海银天

上次看了老师的战略地图，正好一级中有涉及；今天又学习了绩效地图，很受启发。绩效管理一直都是我的短板，所在企业这块一直推行不下去，希望能从老师这多学些绩效知识。

2018-01-12 13:41:35 回复赞(1)

zerost

@碧海银天：谢谢您的支持和鼓励，一起学习～

2018-01-12 13:45:32回复

14楼 Sunny3776

学习了

2018-01-12 12:04:30 回复赞(1)

zerost

@Sunny3776：谢谢您的支持和鼓励~

2018-01-12 12:33:49回复

13楼 hr_tong

一直感觉绩效应该是人力资源最难的模块，尤其对数字不敏感的我，学习之初，真的需要一个好老师带，谢谢分享，学习了。

2018-01-12 11:50:54 回复赞(1)

zerost

@hr_tong：谢谢您的支持和鼓励~

2018-01-12 12:33:35回复

12楼 Tina冯

最近一直看绩效的相关知识，准备好好研究赵老师的文章

2018-01-12 11:43:27 回复赞(1)

zerost

@Tina冯：谢谢您的支持和鼓励，一起学习~

2018-01-12 12:33:23回复

11楼善待自己sdf

很喜欢看赵老师的分享，特别长知识，谢谢老师的分享，老师，可以个哦我一个邮箱吗，想向您请教下宽带薪酬的相关问题。

2018-01-12 11:30:33 回复赞(1)

zerost

@善待自己sdf：谢谢老朋友支持，很高兴，关于宽带薪酬的问题可以在我的文章后面留言，我看到会尽我所能解答~

2018-01-12 12:33:07回复

善待自己sdf

@绩效魔方赵日磊：好的

2018-01-17 09:14:53回复

10楼婉风

这段给满满的赞，这个才是最好的支持与推进，并不仅仅是最初的一句支持和遇到问题临时要求解决的帮助。一把手最好的表率作用既不是体现在细节，也不是对某个考核做出明确的指示，而是体现在他亲自与高管的绩效面谈中。当一把手坚持和高管做每个月的绩效面谈，并在面谈之后要求高管与下属面谈，并要求人力资源部跟进，这样，企业一把手就是履行了支持和推动的责任。

2018-01-12 11:08:24 回复赞(1)

zerost

@婉风：谢谢您的支持和鼓励，您读的很认真，给您点赞~

2018-01-12 12:32:18回复