君请我出局，我请君入瓮

作者孙靖Michel... 更新于：2017-12-19 17:21 49336

内容来自 2017-12-20 打卡话题

　　我们公司是一家典型的销售型公司，目前人数不多，规模较小，招聘需求主要为业务人员。之前公司的招聘权都掌握在我们人力部门手中，近期营销部领导认为我们不懂业务，于是向总经理申请自行招人，经老板协商后营销部门自行招聘业务人员，人力部门只负责入职流程的管理。然而，自从招聘权交给营销部后，销售人员流失率突然增大，新员工平均服务时间不超过2个月。面对这种情况，总经理希望人力部门提出解决办法。
　　请问各位大牛，用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

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大染坊是我特别喜欢的一部电视剧，侯勇老师饰演的陈寿亭在里面有一段关于黄忠与蒋干的评论，大意是关公战黄忠，那关公就是赢不了，于是关二爷就想败中求胜，想用拖刀计斩了黄忠，结果当然是关二爷义气千秋，不仅没斩了黄忠，最后黄忠还成了刘备的五虎上将。陈寿亭一直希望自己商场生涯中也能有机会用上一回拖刀计，但是自己遇到黄忠的时候少，竟是些蒋干之流，其实陈寿亭是人品、智慧和本事的结合体，在一次次的商战中蒋干变成了黄忠，在一帮人的合力之下做了山东一带的大商。

虽然人力部门经常遇到些个“我本将心照明月，奈何明月照沟渠”的事情，君请我出局，我请君入瓮，就让我们本着关二爷的仁义再帮他们一次吧。

一、明确业务岗位要求

让业务部门梳理自身的用人要求，比如：年龄、学历、性别、工作经验、行业经验等，并且在筛选业务员简历过程中以此为据，寻找更贴合要求的人，而不是眉毛胡子一把抓。

我们人力部门招聘不力，我们承认错误，积极拓宽招聘渠道，大师作为业务部门领导连自己下面带什么样的兵都不知道就有点说不过去了。

二、要编制可以拿业绩来换

关于招聘任务无法完成的争论很大一部分来自于用人部门无法完成部门业绩，于是把这个锅推到人力部门头上，而业务部门的老大一般都是老板的红人，可是人资部门就惨了，妾出，二房，反正不是正主，这时候部门例会上只能默默背了这锅，可是人力部门就应该甘做背锅侠吗？当然不！想招人可以，拿业绩来换，增加一个人增加相对比例的业绩，否则，要人免谈。

三、业务部门考核离职率

离职有成本，辞退需谨慎，把离职可能造成的离职成本和劳动风险，跟老板好好分析分析，一方面发生问题人力不用背锅，另一方面老板就能拿着这些数据好好收拾那些不认真做市场，却希望通过盲目扩大业务员队伍来提升业绩的不负责任行为。让离职率跟业务部门领导挂钩，让他们把心思放在如何制定市场拓展策略，如何带团队，如何提升团队销售能力上去，总之，让他们先扫好自己家门前的雪。

四、找准痛点切入进去

带着怼天、怼地、怼空气的豪情，怼一怼业务部门，是不是觉得特别过瘾（坏笑）。

得意过后，想到这个月的工资是我亲爱的老板发的，又变成呆萌的小白兔为老板办事，毕竟咱们和业务部门本是同根生，关键时候还得是自家人相互支持才能走的更远。

帮助业务部门分析部门员工业绩不佳、效率不高、离职率上升的痛点，梳理流程和组织框架、理顺工作程序，安排好业务技能培训，让业务部门真正从内因出发寻找原因：

1.建立培训课件库：对现有的业务骨干、业务先进进行访谈，并跟随他们到客户、终端进行调查访问，不能闭门造车，参加业务部门的会议分析，经常与业绩优秀的业务员探讨市场开拓经验，分析成交步骤，建立业务培训方面的系列课程，根据课程安排对新老业务员进行从需求出发的培训；

2.经常参加公司战略制定和业务部门经营分析的会议：之前因为做过运营副总助理的原因，经常参与到市场数据分析、市场策略制定中去，对于人力部门提升看认识人的能力有很大帮助。当年溥仪到大师王国维家，王老先生将家中古董悉数展示给他看，溥仪随手指出其中几件应该是赝品，后经专家鉴定确实是赝品，王大师惊讶溥仪在古董鉴别上造诣很深，溥仪却表示自己并不懂古董鉴别，只是觉得跟自己家里的不太一样罢了。

3.经常刷存在感：人力部门如果想要将自身制定的培训计划很好的落地下去，首先就应该得到业务部门的认同，成为他们口中的自己人，没事找他们聊聊天，吃吃饭，帮帮忙，用自己的专业赢得别人的信任。其实销售人员都是比较强势的人精，想要赢得他们的认同并不是一件易事，但是一旦和他们成为朋友，很多思路会被他们打开，我在和业务员的交往中获益匪浅，甚至有些矜持的性格都被他们带跑偏了。

年底了，实在是太忙了，抽时间写的比较简单，希望大家年底忙乱而充实，劳有所得，升官发财，越来越好！

另外，三茅自制了一档喜剧节目，本周全新上线，有大家最爱的徐渤BOBO老师、程宇晖老师出镜做演员，戳此观看：君请我出局，我请君入瓮