破冰95后

作者涂熙 2017-11-26 16:39 71562

内容来自 2017-12-06 打卡话题

　　大家好，我是一名70后的HR老兵，最近刚入职一家公司，公司里90%的都是95年左右的员工，虽然员工年龄不大，但整体氛围却很沉默。经常我们人力部门想发起一些话题，组织一些活动，却没有多少人响应。在活动前期调查大家意见时都选择沉默，却在活动后私下唠叨不满。例如最近组织的生日会啊、员工团建等活动，组织者在那里卖力的起哄，大家却表现得兴趣阑珊。我也不知道是否因为年龄关系，大家对我存在隔阂，较为排斥。
　　各位牛人聊一聊你所在的行业里，如何与95后员工破冰，调动起他们的积极性呢？

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像案例里提到的公司里90%的都是95年左右的员工，虽然员工年龄不大，但整体氛围却很沉默。经常我们人力部门想发起一些话题，组织一些活动，却没有多少人响应。在活动前期调查大家意见时都选择沉默，却在活动后私下唠叨不满。例如最近组织的生日会啊、员工团建等活动，组织者在那里卖力的起哄，大家却表现得兴趣阑珊。HR也不知道是否因为年龄关系，互相之间存在隔阂，较为排斥。

其实不论70后、80后，甚至90后可能都会遇到这个问题。曾经有一个90后的HR和我说，她都觉得自己是不是老了。她提到曾经组织员工生日会，她很用心的准备蛋糕、蜡烛，还把员工的好朋友请到公司来，这种情景让她自己都激动不已，但员工似乎没啥感觉，还觉得挺没意思的，让她觉得很受挫。她觉得自己已经非常有意去迎合员工了，很为员工着想了，为什么效果并不好呢？我们到底应该怎样做呢？为什么很多传统的方式，很让人开心快乐的方法，似乎对于95后一点都不奏效了呢？

首先我们先了解一下95后是在什么样的环境下成长的。这一代正好是在互联网的广泛运用时期，各种新鲜事物的兴起，中国经济的快速发展的阶段成长的。他们是提倡个性化、追求自由、好奇心强、希望平等的一代。他们了解信息很广泛，而且多元化，见多识广。很多时候在我们看来是很精心用心的准备，他们却觉得很刻意，很无趣没意思。而且95后的心理状态也似乎很矛盾，有时候心理很强大，但有时候却又显得脆弱，有时候很激情，而偶尔又很迷茫。

所以我觉得对于95后的员工，作为HR或者管理者可以更多的让员工成为中心，做主导力量。比如说员工的生日会等各种活动，让他们自己定方案，出点子，我们提供支持和协助。记得我们公司曾经举办过各种兴趣活动小组，最开始的时候都是由HR进行组织和活动分配的，做的又累又没人点赞。后来我们转换了思路，直接在全公司进行活动组织者的选拔活动，让员工选出各种兴趣小组的组长。作为HR只需要对组长进行合理的管理和支持就足够了。后来各项活动开展的风风火火，大家评价很高。从这些例子可以看出，多让新生力量自己干起来，在实践中摸索方法，让他们感受到存在感和成就感。

另外作为HR或者管理者，更需要快速及时动态了解员工的心声，而且要有及时的反馈和行动。真正注重员工日常碎片化信息的收集和运用。可能以前都是通过传统的方式收集员工的心声，开座谈会、分享会等等，现在可能一个朋友圈、一条微信就可以即时了解到员工的心理动态。当了解到动态后必须有快速的响应速度进行回应，起到应有的效果。记得曾经有一次发完工资后，立刻发现一个员工的朋友圈发出唉声叹气的感慨，我赶紧微信问了情况。一仔细了解后才发现是个误会，员工误以为自己的薪酬发错了，但又懒得去了解，就随手发个感慨，把问题放在心里。如果我们没有及时去了解，有可能这个事情就是未来产生离职的导火索。所以关注员工的心声情绪和动态非常有意义。

最后我觉得对于95后需要多元化的鼓励方式，并不是需要多少钱才可以进行。简单的一句赞扬、夸奖其实都很有效。曾经有一位呼叫中心的主管和我聊起怎么带着95后进行工作的。她就会经常用不同的方式给予激励。以前常规的下午茶、周五小惊喜都用处不大的时候，她发现当组员完成一个目标，就可以在淘宝上挑一样小物品。都是一些很小的玩意，不值什么钱，但却是满足了员工当时的内心需求。

当然不论对于多少后的人，作为HR或管理者，都需要自我去龄，真正去了解对方需要什么，关注什么，有什么需求。多聊天、多互动、多融入，互相尊重、互相了解、互相帮助，形成融洽理解的氛围。每一代人都有各自的特点和方式，作为管理者不需要去刻意迎合，但可以尝试在不断的互动中传帮带，把优秀的东西传承下去，同时尊重新生代的想法，向新生代学习新的知识和技术，为了未来更好的发展贡献力量。

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