如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案？

作者 carlos19... 2017-11-22 18:12 404

内容来自 2017-11-22 打卡话题

　　我们是一家新成立的建筑板材公司，目前正属于起步阶段，车间工人较少，产值也上不去。最近老板制定了明年的薪酬分配方案，他先确定公司总的薪酬成本，然后让我们人力资源部门根据部门权责和人数划分各部门可分到的薪酬份额，最后再由部门经理细分到部门内部成员。之前我接触到的薪酬设计都是先确定每个岗位的薪酬标准，如今要从上至下的分配，不知道该如何制定。
　　请问各位牛人，如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案？

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我，经历过类似的情况。

　　2、该企业中层(或C级员工)人工总成本X2为400万，此部分员工薪酬福利构成每一项占比如下：（根据以往数据顺延）
　　基本工资10%
　　职务工资15%
　　技能工资10%
　　效益工资5%
　　绩效工资（团队或个人）20%
　　各项补贴（车、房等）5%
　　年终奖10%
　　福利（企业为个人缴纳社保公积金等）10%


　　拆分后各模块人工成本构成：
　　基本工资400万*10%=40万
　　职务工资400万*15%=60万
　　技能工资400万*10%=40万
　　效益工资400万*5%=20万
　　绩效工资（团队或个人）400万*20%=80万
　　各项补贴（车、房等）400万*5%=20万
　　年终奖400万*10%=40万
　　福利（企业为个人缴纳社保公积金等）400万*10%=40万



　　此时我们已经获得了非常详细的与岗位职级关联、与各薪酬模块相关联的人工成本。

　　三、按每个职级（或岗位层级）划分的每个模块进行有依据的测评、计算、考核

　　继续举例：
　　基本工资拆分到人时，我们可以根据第一步里提到的的几种结构式薪酬策略进行。
　　假设在本案例中，高层或A-B级领导每人的基本工资均为一样，那就简单的将已拆分出的20万进行平均分配即可，若在结构型策略上有所偏向，则根据偏向进行微调即可。
　　以本案例为例，要对中层或C级岗级人员的职务工资（岗位工资）拆分至个人，我们可以根据岗位评估值进行，拿到岗位评估价值，获得每个岗位分值与总分值占比，再根据定编人员，我们就能公平公正合理的将60万职务（岗位）工资拆分至20位中层管理（或C级）人员。
　　以本案例为例，中层或C级人员的技能工资40万拆分至个人，可以根据技能考核以后的等级，相同等级的为同一薪酬水平，确定中位值，再进行不同等级的上下浮动测算，此时就已经是数学问题了，当然此项拆分依据为技能评定、考核的各项数据与依据。
　　以本案例为例，效益工资20万要拆分给20位中层（或C级岗位人员），可以根据薪酬总额的比重权重进行，也可以根据其他已经有了公平依据的比例参照拆分，例如每个人的职务工资占这20位人员的总成本比例等。


　　至于绩效工资的拆分可能是最需要注意的。要记住，在总盘子既定的情况下，不一定是等比例进行划分，而是要考虑每个层级员工不同岗位序列的绩效考核方法以及绩效结果运用的形式。不同的绩效考核方法需要面对不同的拆分方式。例如：既定出的D级服务序列人员绩效工资总成本为10万，D级职能序列人员共计20人，岗位有3个岗位，出纳、人事专员、行政专员。那此时在薪酬结构中，我们就需要考虑岗位特征的不同以及考核方法的不同确定绩效工资与这些岗位月平均工资占比，接下来再进行10万20人3个岗的详细拆分。在进行这一步之时，也是要考虑的是薪酬结构性策略，再次回顾一下薪酬结构策略：包括薪酬重心的倾斜、内部水平差距、薪酬等级策略、统一性与差异性、个体与团队薪酬策略、薪酬决定的权限划分等。

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