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开篇之前，我先讲一个案例，大致内容摘要如下：
应老师好，请教您一个问题。
我们公司刚起步不久，从事教育培训行业的，业务发展迅速。目前，又需要开设三家实体门店和一个网络平台，急需招兵买马。由于，HR管理体系没有搭建完整，各实体店与总部之间不能共享管理系统，各管各的。
我走马上任，时间也不长。一头，招聘工作跟不上，火急火燎。想招的人，不来。不符合的人，很多。另一头，HR管理体系必须马上建设，因为，要什么，没什么。
怎么办？特请教您。
面对这个案例，想必很多HR人都遇到过，不是新鲜事了。我回复他四个字：“放宽条件”。我的理由是：
第一，我们的企业，特别是刚刚起步的企业，经营的理念是先讲“速度”的。即需要快速占领市场，铺开门店+网路通路建设。并且，企业是在培养市场，处于微亏损状态。差不多需要二年的时间。这种情景，企业管理系统是“乱的”，对于人才的要求是“宽松的”。
第二，当企业过了这二年的市场培育期，站稳了市场（倒闭的例外）之后，企业经营的理念开始讲“精度”了。这时候，企业经营讲究品牌和客户满意，要求企业管理者建立健全管理系统，对于人才的要求是“严谨的”。
由于企业经营是先速度后精度，那么，企业HR管理也应该是先速度后精度。如果倒过来，则是行不通的。
从这个案例中，我们可以体验到。其实，纵观整个HR管理工作，都需要HR人，能够稳稳地拿捏“速度和精度”之间的平衡。知道什么时候该为“速度”而“放宽条件”，什么时候该为“精度”而“收紧条件”，这是不论企业处于什么阶段的。
创业初期的企业，管理方式采取“先乱后治”，是很有效的方法。假如一直被某一条件（管理者自己设定的条件）卡住了，没有疏通好。那么，没有“人才数量”的供给，就不可能有之后的“人才质量”的“洗牌和沉淀”。毕竟，初创期企业急需的是大量的“人手”和“人力”，“人才”只是一小部分。
企业经营的稳步发展，更是有精度和速度之间的平衡问题。经常是交织地出现，给HR人不同难度上的或简单或复杂的管理问题。
他听我说完后，明白地说，是的，可以“先上船，后买票”。不过，拿捏好这个平衡，还是有难度的。
当然，正是因为拿捏这个平衡有难度，才显得HR人的管理水平有高低之分。如果，仅仅是凭借头脑中已经掌握的所谓HR管理理论去应对。显然，是会卡壳的。
基于这一点，就需要HR人，熟悉本企业和熟悉本企业所处的行业，越是熟悉的，就越能拿捏自如。越是能稳稳地拿捏，则工作就越顺利，否则，就很容易遭遇挫折或者失败。所以，HR人需要有一段长期服务与本企业的路程要走。从这个角度上看，HR人频频跳槽是不合适的。
如何提升自己的拿捏平衡的水平，我认为内容还挺多的。本文的篇幅不足以表述完整，我都写在了我的三本书里了，仅供参考。
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2楼 如此HR
现实中更大的难题是，HR愿意放宽条件，部门不同意并且认为是HR的能力不行，所以HR在没权力的情况下，此题无解！
应秋月
@如此HR：谢谢你的关注和认可。
baoyashu
@如此HR：我觉得你说的这个问题有2个基本背景： 1.前提：HR放宽条件的前提是企业目前的阶段处于快速发展阶段，需要人力资源管理工作侧重速度、不是精度。 2.基础：人力资源管理工作是直线主管一大重要工作，做为HR部门采用这样的人力资源策略，是否有与业务部门做过前期协调。
1楼 天晴日白
学习了，工作中可以证明管理高低之分。通过对比显示水平。
@天晴日白：谢谢你的关注和认可。
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应秋月
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baoyashu
@如此HR：我觉得你说的这个问题有2个基本背景：
1.前提：HR放宽条件的前提是企业目前的阶段处于快速发展阶段，需要人力资源管理工作侧重速度、不是精度。
2.基础：人力资源管理工作是直线主管一大重要工作，做为HR部门采用这样的人力资源策略，是否有与业务部门做过前期协调。
1楼 天晴日白
学习了，工作中可以证明管理高低之分。通过对比显示水平。
应秋月
@天晴日白：谢谢你的关注和认可。