以员工一个典型的月度考勤为例，提供一个工资计算最简单实用的办法

我们经常碰到张口闭口大谈战略、规划的人力圈业内人士，但也发现不少人无论理论还是实务基本功非常薄弱，这几乎是行业内的一大景象，不信，请往下看......

关于工资的计算问题，很多HR不屑一顾。1、有的认为这是HR专员干的活，自己即使存在问题也无所谓；2、有的说企业按照一种方法习惯了，员工认为不对就根据实际情况专门跟他调一下即可；3、还有的认为工资计算方法多样，本身就各说各有理，乱象丛生，也就随波逐流，错了就跟到一起错；4、甚至个别HR说遇到复杂的情形计算可能拿不准，但员工更是不清楚，糊弄糊弄就过去了。

我们以一个最综合的实例来探讨工资计算的问题：某员工劳动合同约定月薪5000元，其中正常工作时间工资3000元（即通常理解的基本工资，约定为加班工资的计算基数）、其它工资为2000元（假设不与出勤率、业绩挂钩，固定值为2000元），实行标准工时制，劳动合同约定病假工资为当地最低工资（假设为2000元）标准的80％，2017年10份考勤记录表如下，请计算本月份该员工的税前工资？（注意！加班工资、病假工资计算规则各地有异，实际按当地规则计算）

分析10月考勤记录表可以看出本月员工的考勤比较复杂，1、国庆、中秋期间休假与国家通知的休假安排（1至7号休假，8号上班）不一致；2、国庆节与公休日重合，但单位没有安排公休日补假；3、存在法定节假日加班、公休日上班（工作日调休）、公休日加班加点（没有调休）、工作日加点；4、有请病假、请事假、休年假的情形。

本案例考验工资计算的综合能力，前几天笔者曾经把此案例发给HR一起交流探讨，共收回了12份解答，其中有9种答案，除开有一个答案是计算笔误外，实际上存在8种五花八门的结果。按理说，在同一个考勤记录、工资水平及病假、加班计算规则的基础上，工资的计算结果原则上只会存在一个答案，道理非常简单，干了多少活就拿多少钱！那为什么会出现不同的结果呢？

工资计算的“终结”解决办法

按说，工资计算没有什么复杂的公式，操作简单，从计算来说，小学生就可应付，但实际工作中，这个基础性的问题从来就没有真正终结过。通过百度查询、微信公众号等渠道能找到很多关于工资计算的文章，很长一段时间内，笔者也感到迷惑，收集了相关文章足足有一本书厚，通过反复研究，终于知道了个中缘由：原来是简单的问题活生生的被整复杂了，从某种意义来说，我们是跟做一些所谓的专家进入了迷魂阵！

人力资源管理业界存在一个不太好的特点，对模糊、不确定的概念过于宽容，特别是这类基础问题，不允许总这样纠结不清下去，理论界与HR都要有“问题终结”的欲望！

一、先来看看目前学界对工资计算给我们带来了一些什么知识（以下就是从一些文章摘录下来的信息，别的不说，光是众多的概念和原理是不是够去消化的了？）

1、平均计薪天数、实际计薪天数；

2、月制度工作日、月计薪天数；

3、“20.83”与“21.75”的由来及适用，不少发出“21.75”为工资计算之痛；

4、按出勤计发工资（正算法）、按缺勤扣发工资（反算法）；

5、缺勤扣款还需要设计特殊的约定（比如工资不为负，为负时按零计；出勤不足10天的，月工资总额不得超过月工资标准的50%；不足15天的，不得超过月工资标准的75%）；

6、还有的文章辛辛苦苦总结了5种方法（单纯的正算法、单纯的反算法、按照入离职情况计算、按照计薪天数来计算、按照员工实际的计薪日来计算）及每种方法的优缺点，但又没有提出最科学、并且可以终结解决问题的方法；

……

好好复杂，反正我是晕了！！！

二、有这个必要吗？

再去纠结于讨论各种计算方法；去思考“20.83”与“21.75”区别与意义；还去琢磨以上的概念与原理已经毫无意义，有篇文章说，“有的HR工作了N年，就错了N年”。我认为这不是HR的错，不是HR不够聪明，主要原因是圈内传授了太多的“方法论”，而又始终没有抓住问题的本质，没有提出一个终结的解决办法。事实上，大家还是各用各的方法，最后实际是白忙了一阵。

三、那什么是最简单又可以终结的解决之道呢？

其实那些专家也提到了我们要推崇的这种计算办法，只是这些专家喜欢绕来绕去而没有提出鲜明的观点。这种计算办法的基本原理是：干一天活付一天酬 。员工的月平均工资确定后，即进行换算，日工资就确定下来了，每月统计考勤表统计的出勤天数计算出勤工资；有加班的单独计算加班工资；有法定待遇情形的（一般为病假工资）则单独计算待遇工资。就这么简单！

这种方法，我们不用去考虑月大月小、正算反算、算法规则、“20.83”与“21.75”怎样使用等等问题，以前大家把思维总局限于“月工资标准是统一的”这一个点上，然而每月有月大月小情况，如果方法用错就可能出现诸如“出勤了计算的工资为负”这类荒谬的结论，所以逼得要思考各种方法来回调整，陷入很复杂的状况，这真是完全没有这个必要。

四、我们开始吧！

背景知识

1、以一年为一个周期，一年有365天，有104天的公休日，有11天的法定节假日；

2、节假日是计薪的法定假期，员工法定节假日休假单位是要正常支付工资的，我们可以视同为出勤。所以，一年正常的出勤天数为365天－104天＝261天；

3、年休假、产假、停工留薪期、参加社会活动假等假期单位也要正常支付工资，如果当月员工有休这类假，我们也视同为出勤；

4、法定节假日加班、公休日加班、工作日加点按约定的加班工资基数（换算为日工资基数）及系数（分别为300%、200%、150%）单独计算加班工资，需要注意的法定节假日、工作日加点是不得用调休来取代加班工资，公休日出勤如果有工作日调休则不视为加班，为正常出勤。

5、病假工资的计算规则各地差别较大，不少单位在劳动合同约定病假工资为当地最低工资标准的80％，简单粗暴，同样把最低工资换算为日工资即可，本案例是按约定的办法计算的，实际计算要根据各地规定来处理。

注意问题

1、本计算方法是要把月工资统一换算为日出勤工资（没有调薪的话，一年内为一个金额），因为存在月大月小，所以每月的工资标准实际不一致，为了避免不必要的歧义，可以在合同上约定的工资是“月平均工资”，实际上对员工的工资待遇享受来说，没有任何影响，稍加解释即可（基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来就不应当相同）。

2、员工月工资包括三部分：出勤工资（包括法定节假日、年休假、产假、停工留薪期、参加社会活动假等视同出勤的工资）＋加班工资（包括节假日加班、公休日加班、工作日加点）＋待遇工资（如病假、婚丧假、公司福利假、产假以外的其它生育假期等工资），我们分开单独计算，“上帝的归上帝、凯撒的归凯撒”，互不干涉，不要搞混。

五、准备工作

1、进行工资换算

1）月平均工资先换算为“日工资”，即日工资＝年工资／年计薪的天数＝（5000元/月×12个月）／261天＝229.9元／天。

2）加班工资计算基数也换算为“日工资”、“小时工资”基数，即加班日工资＝（3000元/月×12个月）／261天＝137.9元／天；加班小时工资＝137.9元／8小时＝17.2元／小时。

3）病假工资计算基数同样换算为“日工资”，即病假日工资＝（2000元/月×12个月）／261天×80％＝73.6元／天。

2、分析、统计员工的月份出勤情况

1）出勤天数计算：该员工10月份的正常出勤天数14天；法定节假日视同出勤天数4天（国庆3天＋中秋1天）；年休假视同出勤天数1天，共计19天；

2）加班情况统计：法定节假日加班1天；公休日加班2天（其中1天为国庆节与公休日重叠的这天，国家的放假安排是调到5号继续休息，但这家企业安排员工5号在上班）；公休日加点3小时（公休日加点工资是150%还是200%？有争议，我们这里按150%计算）；工作日加点3小时。

3）有待遇的请假情况：本月该员工只有请病假和请事假，病假天数3天，事假不计薪，可以不管它。

六、计算步骤

1、出勤工资：

出勤工资＝本月出勤天数×日工资＝19天×229.9元／天＝4368.1元。

2、加班工资：

1）法定节假日加班工资＝1天×137.9元／天×300%＝413.8元；

2）公休日加班工资＝2天×137.9元／天×200%＝551.6元；

3）加点工资＝6小时×17.2元／小时×150%＝155.1元；

加班工资合计＝413.8元＋551.6元＋155.1元＝1120.5元

3、待遇工资：

病假工资＝3天×73.6元／天＝220.8元。

七、本月工资＝出勤工资＋加班工资＋待遇工资＝4368.1元＋1120.5元＋220.8元＝5709.4元。

是不是够简单的！