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在进入正题之前，我先来说一个关于培训的段子：
年终总结会上，老板问销售总监，今年的销售任务为什么没有完成？销售总监说：我们的员工素质比较低，没经过专业的培训，销售技巧、专业技能都不能满足岗位需要，大部分业务员都没完成自己的任务，所以整体的业绩也就没完成。老板想了想，对HR说，明年重点给销售部做培训！HR领命，第二年认认真真的做了一年的培训，从内训到外训，从专业技能到心态调整，全方面的给业务员各种培训。转眼，又到了年终总结会上，老板看着销售业绩，问销售总监：今年的销售任务为什么又没有完成？销售总监回答到：业务员天天在培训，根本没时间出去做销售，拿什么完成？…………
段子虽然是拿来说笑的，但也真实的反应了一些企业的现状，培训的重要性是不言而喻的，很多企业都在打造学习型组织，可培训的结果往往是让人大跌眼镜，费力不讨好。有句话是这么说的：做计划时培训是重要的，做起来时培训就没那么重要了，忙起来时培训是不重要的，为什么？
一、培训是什么？
培训是什么？做培训的HR会说，我们是企业的核心；招聘的HR会说，这是我们企业的福利；老板会说，这是我付出的成本；员工会说，这是我们公司搞的形式；到底是什么？
不同的角度有不同的答案，但要我说，培训更应该是投资！
培训是企业的一种人力资本的投资，是对现有员工的投资，花钱，让员工学习相关的技能，当员工技能提高了，回报到企业的经营活动当中，从而提高企业的效益，员工和企业双赢。但只要是投资就有风险，培训的风险就是，公司出钱了，员工不一定能得到技能的提升，对公司产生不了效益，或者培训完了，员工技能也提升了，但还没为公司服务，创造效益，离职了！
知道了培训像投资，有风险，就不要把培训想成是万能的，不要像开头段子里说的那样：出了问题就用培训来解决，解决不了就说培训无用，让培训师接锅。
二、是学习型组织还是培训型组织？
很多企业都在打造学习型组织，然后却组织了各种培训，那为什么不叫培训型组织呢？
个人观点，我们对学习型组织有个误区，以为学习就是培训，其实他俩有很大的内在不同，学习是主动的，是自发的，而培训是被动的，是被要求的。这有很大的差别，也是培训没有效果的根本原因。道理很简单，你对一件事感兴趣，想学习，那你肯定会有很大的收获，而让你学不感兴趣的事，被逼、被绩效考核压着来学习，或者为领导的面子来学习，收获肯定小。我们以为自己在打造学习型组织，可是却打造成了培训型组织。
那么怎么打造学习型组织呢？我们常用胡萝卜加大棒的政策来管理员工，但现在的员工，我们要更多的用胡萝卜。
在学习这件事上，你用大棒只能适得其反，连小孩子都管不了，他们会假装去学，不会有什么效益可言。学习一定要发自内心，自己真正想学，才能学进去，才能有效果。所以我们要做是引导员工去自主学习，让员工意识到学习的重要性，学习能给他带来哪些好处，能帮他实现哪些梦想。这才是我们培训工作的重点，让员工有意识的去学习，而不是被动的参加培训。
三、培训的目标是什么？
我们在培训前都会做培训需求调查，然后根据调查结果锁定我们的培训目标、制定培训计划，这个目标我们通常都是根据培训需求来定，但我们常常忽略了这个目标需要分解。也就这个目标我们要分为教学目标和应用目标。
教学目标是我们的即时目标，就是培训结束时要达到的效果，应用目标是我们的长远目标，也就是我们培训需求想要达到的效果。
我们有的公司只做到完成教学目标，没有继续跟进长远的应用目标，有的只强调应用目标，没有注意教学目标，而应用目标没有教学目标做基础，是很难实现的。只有长短期的目标结合才能有效的完成我们培训的最终目标。
每个分目标的实现，我们可以借助一些评估工具来完成。比如教学目标，在培训结束后我们可以用培训满意度来进行评估，看看培训是否达到了预期的目标。应用目标我们可以用训后的评估，看看培训后，技能在实际工作中的应用，前后对比来进行评估。也可以让参加培训的员工自己列改进清单，自己讲述培训前后的变化。
培训师要根据评估的结果，调整自己的培训方式、方法，改进计划等，以满足公司整体的培训效果，确保培训收益。
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23楼 天蓝水蓝
#赞赏# 谢谢分享！
22楼 GraceZhuo
领导想做好培训，每月安排10多场培训。可是培训的时间基本安排在下班后，搞得参训人员“怨声载道”！
21楼 王的君
管理层都是来自业务岗或技术岗，管理能力偏弱，有限的几次大型培训，又不足以提升管理人员的能力，平时的培训，只是基层员工参加。代表HR部门作汇报，专门提到要对管理人员的管理技能、知识进行培训，列出时间表，要求月度会议拿出1-2个小时进行培训。还有，把学历教育、职称评定列入薪酬的加分项。
20楼 zhirui
分析的很贴切公司的现状，培训后的应用目标的完成才是我们培训完成的最终目标
孔祥璐
@zhirui：感谢交流，谢谢支持！
19楼 仁寿招聘
1：做培训的HR会说，我们是企业的核心；招聘的HR会说，这是我们企业的福利；老板会说，这是我付出的成本；员工会说，这是我们公司搞的形式；到底是什么。 2：培训是企业的一种人力资本的投资，是对现有员工的投资，花钱，让员工学习相关的技能，当员工技能提高了，回报到企业的经营活动当中，从而提高企业的效益，员工和企业双赢。 很喜欢这二段话，他让我们了解到了企业对于培训的大部分想法，但是他体现了我们企业培训的误区，让我们在毫无意义的培训当中不知道在做什么，所以我们要对培训效果进行跟进，不要在一年末才来了解培训的结果，这是我们应该把握的尺度；只有这样我们才可能随时知道培训的结果，及时改正。
@仁寿招聘：感谢交流，谢谢支持！认知是基础，有了正确的认知，才能找到正确的操作方法。所以先要统一认知、观念
18楼 苏悠雅
谢谢分享
@苏悠雅：谢谢支持！
17楼 hsy化小乙
来学习了 加油
@hsy化小乙：谢谢支持！
16楼 伊里丝42692
学习了，谢谢！
@伊里丝42692：谢谢支持！
15楼 蔡振锋
思路清晰，深受启发~
@蔡振锋：谢蔡老师支持！
14楼 无泪198612
来学习了
@无泪198612：谢谢支持！
13楼 丫丫SHEN
上一家公司是典型的学习型企业，边工作边学习，内部建立了很不错的培训和学习机制；现在的公司培训这块还没有建立起来，属于空白。偶尔搞搞消防培训，人员对于培训学习也不感冒，头疼中。。。
灰夏1489126846
@丫丫SHEN：我们公司也是只搞消防培训，一锅式地去做，没有按需，因此很多员工积极性都不大。
@丫丫SHEN：这正是你把培训工作抓起来的好机会啊！！
丫丫SHEN
@灰夏1489126846：是的，普遍对培训的认知不足，觉得是浪费时间，没兴趣
@孔祥璐：不知道如何开展，请孔老师指点。
12楼 阿东1976刘世东
培训认识清楚了更有利于做好培训并帮助效果转化！
@阿东1976：恩，先了解，再决定怎么做！
11楼 冰洋之水
培训师应该转变身份与功能，倾向于课题设计，课程导入以及合理目标的设计与辅导考核，增加员工的参与度，提高学习兴趣，激起学员自发自动地学习，在整个过程中监督指导，确保学员高质量、高关注度与高参与度，顺利完成培训过程。
@冰洋之水：感谢交流，谢谢支持！员工能主动自发的学习，培训就成功了一大半。
10楼 王维平
说的很对，培训对于HR部门来讲是重要的，但是对于需求部门来讲，往往业务走在培训前面，所有的培训给业务让路，当出现业绩不好，又责怪培训。培训不是万能的，但是没有培训又是万万不能的。 如何打造学习型组织，嘴巴上说说不行，需要公司各个层级的配合包括绩效考核激励的偏向，仅仅靠培训部门，难度太大。
@王维平：感谢交流，谢谢支持！是啊，调动其它部门的积极性也是很重要的，各部门的配合度，对培训也起着决定性的作用。
9楼 王维平
8楼 圣诞大爷老
确实如此，应创建一种机制让员工自己提高
@圣诞大爷老：感谢交流，谢谢支持！
7楼 白瑾无瑕
确实如此
@白瑾无瑕：感谢交流，谢谢支持！
6楼 进击的职场达人辣妈
多来点实操性
@进击的职场达人辣妈：好的，不过要先统一认知，实操要在统一的认知基础上再进行。
5楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 段子孔啊，虽然字面上看起来搞笑，但在企业中真实存在。
@Miss一点儿李倩：是啊，真实的冷笑话，呵呵
4楼 dylen2012
现在的培训更多要考虑的是如何创建一种机制，吸引和驱动员工自动自发的参与到培训当中去，让员工从学习不断持续获取快乐和成长，我觉得可以这个才是我们需要考虑的最重要的事情，特别HR面对更多是90后，他们是新生一代，思维独立，个性鲜明，以前传统的基于课程为中心的培训活动，越来越难以实施和落地。基于互联网+背景下的敏捷学习开发项目，将会成为培训体系中主要形式和方式。
@dylen2012：感谢交流，谢谢支持！
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23楼 天蓝水蓝
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22楼 GraceZhuo
领导想做好培训，每月安排10多场培训。可是培训的时间基本安排在下班后，搞得参训人员“怨声载道”！
21楼 王的君
管理层都是来自业务岗或技术岗，管理能力偏弱，有限的几次大型培训，又不足以提升管理人员的能力，平时的培训，只是基层员工参加。代表HR部门作汇报，专门提到要对管理人员的管理技能、知识进行培训，列出时间表，要求月度会议拿出1-2个小时进行培训。还有，把学历教育、职称评定列入薪酬的加分项。
20楼 zhirui
分析的很贴切公司的现状，培训后的应用目标的完成才是我们培训完成的最终目标
孔祥璐
@zhirui：感谢交流，谢谢支持！
19楼 仁寿招聘
1：做培训的HR会说，我们是企业的核心；招聘的HR会说，这是我们企业的福利；老板会说，这是我付出的成本；员工会说，这是我们公司搞的形式；到底是什么。
2：培训是企业的一种人力资本的投资，是对现有员工的投资，花钱，让员工学习相关的技能，当员工技能提高了，回报到企业的经营活动当中，从而提高企业的效益，员工和企业双赢。
很喜欢这二段话，他让我们了解到了企业对于培训的大部分想法，但是他体现了我们企业培训的误区，让我们在毫无意义的培训当中不知道在做什么，所以我们要对培训效果进行跟进，不要在一年末才来了解培训的结果，这是我们应该把握的尺度；只有这样我们才可能随时知道培训的结果，及时改正。
孔祥璐
@仁寿招聘：感谢交流，谢谢支持！认知是基础，有了正确的认知，才能找到正确的操作方法。所以先要统一认知、观念
18楼 苏悠雅
谢谢分享
孔祥璐
@苏悠雅：谢谢支持！
17楼 hsy化小乙
来学习了 加油
孔祥璐
@hsy化小乙：谢谢支持！
16楼 伊里丝42692
学习了，谢谢！
孔祥璐
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15楼 蔡振锋
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来学习了
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上一家公司是典型的学习型企业，边工作边学习，内部建立了很不错的培训和学习机制；现在的公司培训这块还没有建立起来，属于空白。偶尔搞搞消防培训，人员对于培训学习也不感冒，头疼中。。。
灰夏1489126846
@丫丫SHEN：我们公司也是只搞消防培训，一锅式地去做，没有按需，因此很多员工积极性都不大。
孔祥璐
@丫丫SHEN：这正是你把培训工作抓起来的好机会啊！！
丫丫SHEN
@灰夏1489126846：是的，普遍对培训的认知不足，觉得是浪费时间，没兴趣
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12楼 阿东1976刘世东
培训认识清楚了更有利于做好培训并帮助效果转化！
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11楼 冰洋之水
培训师应该转变身份与功能，倾向于课题设计，课程导入以及合理目标的设计与辅导考核，增加员工的参与度，提高学习兴趣，激起学员自发自动地学习，在整个过程中监督指导，确保学员高质量、高关注度与高参与度，顺利完成培训过程。
孔祥璐
@冰洋之水：感谢交流，谢谢支持！员工能主动自发的学习，培训就成功了一大半。
10楼 王维平
说的很对，培训对于HR部门来讲是重要的，但是对于需求部门来讲，往往业务走在培训前面，所有的培训给业务让路，当出现业绩不好，又责怪培训。培训不是万能的，但是没有培训又是万万不能的。
如何打造学习型组织，嘴巴上说说不行，需要公司各个层级的配合包括绩效考核激励的偏向，仅仅靠培训部门，难度太大。
孔祥璐
@王维平：感谢交流，谢谢支持！是啊，调动其它部门的积极性也是很重要的，各部门的配合度，对培训也起着决定性的作用。
9楼 王维平
说的很对，培训对于HR部门来讲是重要的，但是对于需求部门来讲，往往业务走在培训前面，所有的培训给业务让路，当出现业绩不好，又责怪培训。培训不是万能的，但是没有培训又是万万不能的。
如何打造学习型组织，嘴巴上说说不行，需要公司各个层级的配合包括绩效考核激励的偏向，仅仅靠培训部门，难度太大。
8楼 圣诞大爷老
确实如此，应创建一种机制让员工自己提高
孔祥璐
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7楼 白瑾无瑕
确实如此
孔祥璐
@白瑾无瑕：感谢交流，谢谢支持！
6楼 进击的职场达人辣妈
多来点实操性
孔祥璐
@进击的职场达人辣妈：好的，不过要先统一认知，实操要在统一的认知基础上再进行。
5楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 段子孔啊，虽然字面上看起来搞笑，但在企业中真实存在。
孔祥璐
@Miss一点儿李倩：是啊，真实的冷笑话，呵呵
4楼 dylen2012
现在的培训更多要考虑的是如何创建一种机制，吸引和驱动员工自动自发的参与到培训当中去，让员工从学习不断持续获取快乐和成长，我觉得可以这个才是我们需要考虑的最重要的事情，特别HR面对更多是90后，他们是新生一代，思维独立，个性鲜明，以前传统的基于课程为中心的培训活动，越来越难以实施和落地。基于互联网+背景下的敏捷学习开发项目，将会成为培训体系中主要形式和方式。
孔祥璐
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